פערי השכר: מעבודה בעיניים לחוק עם שיניים
פערי השכר: מעבודה בעיניים לחוק עם שיניים
השוויוניות שעולה מדו"חות השכר המגדריים שפרסמו חברות - בניגוד לכל הידע המחקרי שיש לנו - מעוררת שאלות קשות על החוק שמחייב את פרסום הנתונים. המדינה משאירה לחברות יותר מדי מקום למשחק, שמאפשר להן לערפל את המספרים האמיתיים. עוד לא מאוחר לתקן את החוק. כתבה אחרונה בסדרה
בתחילת החודש נכנס לתוקפו החוק שמחייב חברות רבות במשק לפרסם דו"ח שנתי בנוגע לפערי השכר בין גברים לנשים. מדובר בכל החברות הציבוריות, כל העמותות וכן כל החברות שיש בהן 518 עובדים ומעלה. מטרת החוק היתה להציף את הפערים, מתוך הנחה שהשקיפות הזו תסייע בשיפור המצב.
אלא שהתוצאות היו מפתיעות: ברוב הגדול של החברות עלה כי אין בכלל פערי שכר בין גברים לנשים. ה־OECD קבע שפערי השכר בישראל בין גברים לנשים עומד על 23% והדו"חות הכספיים של החברות הציבוריות מראים פערים שמגיעים לעשרות אחוזים בין גברים לנשים שהם נושאי משרה בעלי אותו תפקיד - אבל הנתונים הללו לא קיימים בדו"חות פערי השכר, שלא רק מעידים על פערים אפסיים, אלא שבמקרים רבים בכלל הנשים הן אלו שמרוויחות יותר. ממש עולם אוטופי. הסיבה המרכזית לכך היא שבמבנה החוק הנוכחי ניתנה גמישות רבה – כנראה רבה מדי – לחברות בפילוח העובדים לקבוצות ההשוואה, כך שניתן היה לתמרן את הנתונים באופן שימתן את פערי השכר. לכן, אין ספק שהחוק במתכונתו הנוכחית חייב לעבור שינויים, על מנת שיהיה אפקטיבי. ויש כבר מי שמוכנים להרים את הכפפה.
שרת הכלכלה אורנה ברביבאי הודיעה כי בכוונתה להרחיב את החוק, ולהעביר צו שיגדיל את כמות החברות שמחויבות בפרסום הדו"ח- כל חברה עם 200 עובדים ומעלה. אלא שלא רק שהממשלה הזאת כבר לא תספיק להעביר את החוק הזה, כפי שנציג בהמשך זה ממש לא התיקון הדחוף ביותר שיש לקדם כדי שהחוק יהיה אפקטיבי. להלן הנקודות שצריך לשפר בחוק על מנת שהוא ישרת את מטרתו המקורית והחשובה – צמצום פערי שכר בין גברים לנשים.
1. לחץ על החברות לפרסם את הדו"ח
לפי החוק צריכות החברות הרלבנטיות לפרסם את דו"ח פערי השכר עד 1 ביוני כל שנה. לא כל החברות שמחויבות לפרסם את הדו"ח עשו זאת. אחת הסיבות לכך היא שלפחות בשנה הראשונה אין סנקציה שתוטל על מי שלא יפרסם את הדו"ח, וחברות רבות העדיפו להשקיף מהצד על הדו"חות של חברות אחרות מתפרסמים, ולהפיק מכך לקחים בטרם יכינו את דו"חותיהן. אחרים פשוט החליטו במודע להתעלם מהנחיות החוק, שכן ממילא אין, לפחות כרגע, ענישה על כך.
בניסיון ללחוץ על חברות לפרסם את הדו"ח – שהן מחויבות לו על פי חוק – צפויה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שמרכזת את הטיפול בחוק, לפרסם בזמן הקרוב את רשימת החברות שהיו אמורות לפרסם את הדו"ח ולא עשו זאת.
מצעד השיימינג הזה אמור לעורר לחצים מתוך העובדים לפרסום הדו"ח. זאת בעיקר מכיוון שאי־פרסום הדו"ח יכול להוות עילה לתביעות אזרחיות של העובדים כנגד המעסיק.
ישנם גם ניסיונות לקדם חוקים חדשים בנושא, ככל שהמצב הפוליטי יאפשר זאת. מי שרוצה לקחת את נושא הציות לחוק צעד אחד קדימה היא ח"כ ענבר בזק (יש עתיד), שהגישה לאחרונה הצעת חוק שלפיה רק חברות שעמדו בחובת הגשת הדו"ח יוכלו להתמודד על מתן שירותים או רכש למגזר הציבורי, מה שאמור להגביר גם כן את הלחץ לפחות על חלק מהחברות לפרסם את הדו"ח.
גם ח"כ אתי חווה עטיה, שיזמה את החוק לפרסום דו"חות פערי השכר, חושבת שיש לשקול הוספת סנקציות. "צריך לשקול בעתיד לאמץ מודלים הקיימים בחו"ל, ולהעניק לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה את היכולת להטיל קנסות וסנקציות נגד חברות שיסרבו לחשוף נתונים, או שיתברר שקיימת אצלם תופעת אפליה שרירותית בין המגדרים", היא אומרת. עטיה גם מתכוונת ליזום דיון מעקב בוועדת העבודה והרווחה כדי להישאר עם 'היד על הדופק' בנוגע לחוק, ולבחון אם יש מקום לשיפורים או שינויים נוספים.
2.יותר שיניים לגופי האכיפה
סוגיה נוספת היא הטיפול של המדינה באכיפת החוק ובשיפור המצב. כאמור, מי שהופקדה על הטיפול בנושא היא נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה, אלא של"כלכליסט" נודע שהצוות שאחראי על הטיפול בדו"חות הללו מסתכם בעובד אחד ובסטודנט אחד, אשר משימתם לעקוב אחר פרסום הדו"חות, ולוודא שהחברות ניתחו את נתוני השכר כנדרש. אין ספק שמספר תקנים זה אינו מאפשר לנציבות לפקח בצורה מקיפה. כמו כן, נראה שעדיין לא מגיע לחץ מהשטח כלפי החברות, שכן ל"כלכליסט" נודע כי עד כה הגיעו רק פניות בודדות של עובדים לנציבות בנוגע לחוסר שוויון שהתגלה בחברה שלהם.
שדולת הנשים הכינה הצעת חוק שבאה לחזק את צד הפיקוח והאכיפה, וחברת הכנסת אפרת רייטן (העבודה) הגישה אותה לפני מספר שבועות. בין היתר, הצעת החוק מגדירה שייקבע גורם בממשלה אשר יהיה ממונה על פערי שכר. אותו ממונה יפרסם תבנית שבה החברות יידרשו לפרסם את פערי השכר שלהן, וינחה את החברות שהתגלו פערי שכר בין עובדיהן להגיש תוכנית לצמצום פערים.
"אנחנו עוברות ומנתחות את הנתונים ביחד עם מרכז אדווה. מאוד קשה ללמוד ולהבין את המצב האמיתי מתוך הדו"חות האלה", אומרת מנכ"לית שדולת הנשים עינת פישר לאלו. "אין מנגנון אכיפה, סנקציה או אפילו גוף אחד שמרכז את הדו"חות של החברות. בנוסף, אין אף גורם מקצועי שמסתכל על הדו"חות ומוודא שהחלוקה התבצעה באופן נכון. קל מאוד להגיד שנציבות שוויון הזדמנויות תטפל בזה, אבל צריך לתת לה יכולות ומשאבים כדי לעשות את זה".
הצעת החוק גם מחייבת את המעסיק לבנות תוכנית לצמצום הפערים ולדווח על אופן יישום התוכנית. בנוסף, היא מכילה סנקציות של קנסות בגובה של 1% משכר העובדים, למי שלא עומד בתוכנית התיקון או לא מגיש את דו"ח מלכתחילה. "המטרה היא להביא לצמצום פערים, אבל אי אפשר לעשות את זה אם אין איזשהו שוט בסוף", מוסיפה פישר לאלו.
3.פיקוח על החלוקה לקבוצות
כאמור, נקודת התורפה המרכזית בדו"ח קשורה בחלוקה לקבוצות. החוק מאפשר לחברות לחלק את העובדים בחברה לקבוצות, ולהציג את הפער בשכר בין גברים לנשים בכל קבוצה.
יש אמנם היגיון בחלוקת העובדים לקבוצות, שכן זה מאפשר השוואה הומוגנית. אלא שהחוק לא מורה על פי איזה קריטריון לחלק, לא מגביל את כמות הקבוצות שניתן לחלק לפיהן, והגרוע ביותר: החברות לא צריכות לחשוף דבר בנוגע לקבוצות. לא לפי מה בדיוק חילקו את אותן, ואפילו לא מה שיעור העובדים הנכלל בכל אחת מהן.
מן הסתם החברות בחרו את החלוקה שתציג את הפערים הקטנים ביותר, ובזכות הגמישות הזו חברות רבות הציגו תוצאות מאד ורודות, לפיהן פערי השכר זניחים עד לא קיימים.
1 צפייה בגלריה
מימין: שרת הכלכלה אורנה ברביבאי, מנכ"לית שדולת הנשים עינת פישר לאלו, ראש המרכז הישראלי לשכר יובל רכלבסקי, ח"כ אתי חווה עטיה
(צילומים: טל שחר, יואב אלון, אוראל כהן, דוברות הכנסת)
"עד עכשיו, מה שראינו זה שהחברות בעיקר אומרות שאין פערים, ואם יש הם נובעים מוותק, קידום או שעות נוספות", אומרת פישר לאלו. "יש המון מרחב תמרון בבניית הקבוצות בדו"ח, ואין בכלל בקרה. קשה ללמוד מהדו"חות האלה מה קורה במציאות, שכן אם בכל החברות אין פערי שכר איך הגענו לפערי שכר של 30% במשק בין גברים לנשים. ואנחנו הרי כולנו יודעות שיש נשים שעובדות באותה עבודה ומקבלות פחות מגבר".
יובל רכלבסקי, ששימש כממונה לשעבר על השכר במשרד האוצר וכיום הוא ראש המרכז הישראלי לשכר, מסכים כי יש חורים בחוק הקיים שמקשים על בדיקת פערי השכר. "מה שחסר בחוק זו הנחיה לגבי איך לחלק את הקבוצות", הוא אומר, ומוסיף כי במצב הנוכחי הגמישות בקביעת סוג הקבוצות ומספרן מתבטאת בכך שבאותו ענף, יש שונות משמעותית בכמות הקבוצות בכל חברה. "למשל, בין הבנקים אנחנו רואים חלוקה שונה –משבע קבוצות בבנק אחד ועד ליותר מ־50 בבנק אחר. אנחנו גם רואים חברות סלולר שמספר הקבוצות שלהן נע בין עשרות קבוצות למספר קבוצות בודדות. אמנם אי אפשר לקבוע חד־משמעית, שמישהו מנסה לעשות הטיות בנתונים, אבל אם היתה הבחנה כלשהי במסגרת ההנחיות איך לחלק את הקבוצות, היינו יותר בטוחים שהפילוח נעשה בצורה ראויה", אומר רכלבסקי.
לכן, נראה שתיקון מרכזי בחוק צריך לצמצם את מרחב התמרון של החברות בבניית הקבוצות, וכן לשפר את השקיפות – בין אם לציין לפי מה בדיוק חולקו הקבוצות, או לכל הפחות מה שיעור העובדים בכל קבוצה. ואולי אף לשקול לחייב את החברות לשלוח את גיליון החישוב המלא למדינה לפיקוח ובקרה, כשם שנהוג בחלק מהמדינות בעולם, שמיישמות חוק דומה.
מיכל ליטמנוביץ, מנכ"לית ארגון "עבודה שווה", סבורה שהחוק צריך לכלול גם חישוב של פער השכר הכללי בארגון מסוים, כלומר ללא חלוקה לקבוצות. "שכר הוא סימפטום לבעיה יותר רחבה. ברגע שאישה נתפסת כמפרנסת שנייה במשק בית, ואפשר לוותר על השכר שלה אם צריך, זה חלק מרכזי מהבעיה, וזה משפיע על עניין הקידום בעבודה וכתוצאה מכך על השכר".
למה הכוונה?
"יכול להיות שהנשים מקבלות שכר שווה לגברים, אבל כולן עובדות במשאבי אנוש, ואז אני לא משווה אותן לשכר שקיים במחלקת פיתוח או לדירקטוריון, כי הן לא מופיעות שם. ולכן לטעמי צריך להוסיף גם את פער השכר הכולל בחברה".
4.סוגיית השעות הנוספות
אם יש מסקנות שאפשר לחלץ בכל זאת מהדו"חות שפורסמו, הן שהפערים שבכל זאת הופיעו בדו"חות מנומקים לרוב מכך שהוותק של הגברים גדול יותר, גברים נוטים לבצע שעות נוספות יותר מאשר נשים, וכן לקבל יותר בונוסים.
יש לטפל בנושאים הללו, להבין את שורש הבעיה, ולא לקבל אותם כעובדה מוגמרת. "כל הנושאים הללו נובעים מכך שמנגנוני הקידום של הנשים לא היו מספיק טובים. זו אחת הסיבות שגורם מקצועי צריך לעבור על הדו"חות ולעזור לחברה להבין איפה הבעיה", אומרת פישר לאלו.
רכלבסקי מסביר שפערי שכר שנובעים משעות נוספות לכאורה אינם נחשבים לפער אמיתי, אבל לא תמיד זה המקרה. "לפעמים יש תשלום של שעות נוספות גלובליות, והוא מפלה בין גברים לנשים. זה קיים בעיקר במגזר הציבורי - בזמנו גברים נשארו יותר שעות במשרדי הממשלה באופן קבוע, והם לחצו לקבל שעות נוספות באופן גלובלי, בעוד נשים לא, ועד היום פערי השכר במגזר הציבורי הם בעיקר על הרקע הזה", הוא אומר.
המעסיקים יכולים לצמצם פערים
האחריות לשיפור פערי השכר בין גברים לנשים אינה רק של המדינה, אלא גם של המעסיקים עצמם. הם אלה שראו את הנתונים הגולמיים לפני הריכוך שלהם בחלוקה לקבוצות, ויודעים את תמונת המצב האמיתית בשטח.
לפי יובל רכלבסקי, הממונה לשעבר על השכר במשרד האוצר וכיום ראש המרכז הישראלי לשכר, יש כמה פעולות שכל חברה צריכה לעשות כדי לצמצם את הפערים. למשל, החברה צריכה להסתכל מזווית מגדרית על תוספות השכר השנתיות. "צריך להנחות מנהלים שמקבלים את תקציב קידום השכר, להכניס עוד שיקול בחלוקת התקציב, שיתייחס להשוואה ברמות השכר בין גברים ונשים, ולראות האם לא נוצרים פערים", הוא אומר.
בנוסף, עד כה לא ראינו תגובות משמעותיות מהעובדים לדו"חות. לכן מי שיכולה להוביל את השינוי זו ההנהלה. "חשוב שההנהלה תטמיע את החוק כחלק מהעבודה שלה. עליה לבצע בדיקה הרבה יותר מעמיקה מהחובה הציבורית לפרסם, אם היא רוצה לשפר את המצב", אומר רכלבסקי.
רכלבסקי מוסיף כי בתקופה שהיה במשרד האוצר נבדקו גם חריגות שכר. "הצלחנו באמצעות ניתוח הנתונים להגביר את האכיפה", הוא אומר. "לאכיפה הזו יש משמעות, כי אם הממונה על השכר מנע חריגות שכר בהיקף שמגיע למיליארדי שקלים, והכסף הזה נחסך וחזר לציבור, כך גם פה. אם תהיה אכיפה נכונה של הנציבות, אפשר יהיה לצמצם פערים. ומשמעות צמצום הפערים היא שיפור הפריון במשק כולו".
