דעהשוק העבודה משתנה? זו רק ההתחלה
דעה
שוק העבודה משתנה? זו רק ההתחלה
מחפשי העבודה מבינים שיש להם היום יותר אפשרויות, ומנסים צורות תעסוקה חדשות; המעסיקים, מהצד השני, מבינים שמשהו בצורה המקובלת של גיוס וניהול כח האדם כבר פחות עובד - ושהשוק צריך איזון מחדש. כך שוק העבודה משנה את פניו
מצבו של שוק העבודה נמצא בכותרות, בהן מדברים על כך שלמרות שיעור האבטלה הגבוה יחסית, מעסיקים לא מוצאים עובדים - שהביקוש עבורם עלה ב-40% מאז התקופה שלפני הקורונה. אך האם זו הקורונה ששינתה את השוק? והאם כשתחלוף המגפה, שוק העבודה יחזור להיות כפי שהיה? התשובה היא לא. הקורונה, כמו בהרבה מקרים, האיצה חלק מהשינויים - אבל הכתובת היתה על הקיר ממזמן.
הדיגיטציה בשוק העבודה לא רק העבירה את מודעות הדרושים מהעיתונות המודפסת לאתרים, אלא בעיקר שינתה את הציפיות שלנו מחוויית העבודה. השינוי הוא איטי, אך מצטבר - וכך הגענו לנקודה בה אנו נמצאים.
בערך מתחילת העשור הקודם בערך מדברים על דור ה-Z ולפני כן על המילניאלס, והציפיות שלהם מהשוק. באופן הדרגתי השינוי הפך למהותי ונוכח, ובא לידי ביטוי בשינוי בתנאי העבודה, בעלייה בשכר, באפשרויות תעסוקה מגוונות - ובעיקר בחיפוש הנואש של מעסיקים אחר עובדים, מעסיקים שלא תמיד מבינים שכללי המשחק השתנו ועכשיו צריך לפעול אחרת. כל הדיבורים על דור ה-Z הם בעצם דיבורים על ה-"early adopters", מאמצים ראשונים של מגמה שהיום התרחבה והפכה למיינסטרים.
שוק התעסוקה מושפע משינויים שמתרחשים כבר בשווקים האחרים, כמו למשל שוק הקמעונאות. כצרכנים, מערך הציפיות שלנו עבר שדרוג משמעותי בעשורים האחרונים, והיום אנחנו מצפים ליחס אישי ותקשורת רציפה ביננו לבין המוכרים בתהליכי שירות או רכישה. בהתאם, הקמעונאיות מייצרות ערוצי תקשורת רבים עם הלקוחות, חוויית לקוח קלה ונעימה ומעגל תקשורת מלא גם במקרים של החזרת מוצרים או תקלות. במקביל, ההתנהלות הזו, שאנו מכירים כצרכנים, עוברת לעולם התעסוקה, אחד לאחד
העובדים מנגה, המעסיקים ממאדים
מצד אחד, הציפיה המרכזית של המעסיק היא לדיוק וחיפוש אחר ניסיון ספציפי, בכדי לייצר כניסה מהירה ככל האפשר לתפקיד ולהביא ידע ספציפי ממקומות אחרים. במודעות הדרושים, המעסיקים מסתפקים בדר"כ בתיאור כללי של מקום העבודה (במיוחד אם החיפוש הוא חסוי) ונותנים רשימת מכולת של דרישות: "איש/ה עם 3 שנות נסיון ב-X ונכונות לעבוד 9 שעות ביום במקום-Y".
מהצד השני, מחפשי העבודה בוחנים את התפקיד לא רק לפי נסיון, אלא גם לפי כישורים - ומדברים הרבה בטרמינולוגיה של "אני יכול לעשות את זה" ו-"אני יכול ללמוד את זה".
הבעיה היא שלא מוצאים במרבית הפעמים את האנשים שעומדים ב-100% מהדרישות ואז לעיתים המעסיק יהיה מוכן להתפשר על חלק מהדרישות או להמתין עם משרות פנויות ולפגוע בתפקוד העסק.
התהליך הזה מוביל לשינויים: עלייה בהוצאות הגיוס, שתוביל לשימור טוב יותר של עובדים, עלייה בשכר של עובדים קיימים ושל עובדים חדשים - ובסוף לשינוי משמעותי של עולם התעסוקה בעשור הקרוב. המחסור המחריף בעובדים מחייב את המעסיקים לשנות את הגישה ולעבור לניהול כוח אדם בגישה אישית יותר.
השינוי הדרמטי ביותר הוא ההקשבה למועמדים: עד היום דרישות החברה היו קשיחות וכמעט בלתי ניתנות לשינוי עקב החשש לשבור מסגרות עבודה והקושי בניהול פרסונלי של עובדים רבים. היום הציפיה ממעביד היא להקשבה לצרכי העובד, שלאו דווקא באה לידי ביטוי בשכר אלא בהרבה דברים מסביב: שעות העבודה, עבודה מהבית, השלמת שעות מהבית, ניהול מכיל ועוד.
ההקשבה הזו צריכה להתחיל כבר בשלב הגשת המועמדות. החברה צריכה לבנות מספר מסלולים לכל תפקיד, עם נכונות לגייס מכסה מסוימת מכל מסלול:
מסלול ראשון: בעלי נסיון והתאמה מדויקת לפרופיל.
מסלול שני: נכונות ללימוד חלקי לאנשים שמגיעים עם היסודות או עם נסיון קרוב, אבל צריכים גישור מסוים באמצעות שלב לימוד וחונכות מתוגבר.
מסלול שלישי: למתחילים, עם נכונות להשקיע יותר - בתמורה להתחייבות מסוימת מצד העובד.
מחלקות משאבי האנוש צריכות להשתדרג
כמו עולמות רבים שעברו טרנספורמציה דיגיטלית, עולם משאבי האנוש צפוי להשתנות מקצה לקצה בעשור הקרוב, ותחום ה-HR TECH מתחיל לקבל את הבמה המרכזית.
עם הקושי הגובר לגייס והדרישה לפרסונליזציה, גופי משאבי האנוש הופכים להיות גופים עתירי טכנולוגיה שתאפשר לנהל את הגיוס, מוביליות פנימית ומעבר בין תפקידים בתוך הארגון, למידה בתוך הארגון על ידי מערכות eLearning, והכי חשוב - ניהול תקשורת רציפה רב ערוצית עם מועמדים ועובדים, שתבוא לידי ביטוי ותשפיע על קבלת ההחלטות בארגון.
כתוצאה מזה, גופי משאבי האנוש צפויים לגדול משמעותית, להיות יותר מותאמים אישית ולנהל תקשורת רציפה לא רק עם העובדים מבפנים אלא גם עם המועמדים מבחוץ.
למחפשי העבודה יש היום יותר אפשרויות מבעבר: כשכירים במקצוע שלמדו; כשכירים במקצוע שילמדו; כאשר היום אפשרויות הלמידה מגוונות; כעצמאים שעובדים אצל מעסיק אחד כמו שקורה בוולט, או כמו שקורה היום במקצועות השיווק הדיגיטלי; כעצמאים שעובדים בישראל; כעצמאים שעובדים בחו"ל, במסלול שקיבל תאוצה דרך הממשקים הוירטואלים של אמזון, פייבר ועוד.
היום יש יותר אפשרויות בעבור מחפשי העבודה! כל שינוי או חיפוש עבודה הוא לא קל, אבל היום יש יותר אפשרויות מתמיד. מחפשי העבודה מבינים זאת, ולאט לאט מנסים אפשרויות תעסוקה חדשות. מעסיקים, מהצד השני, מבינים שמשהו כאן כבר פחות עובד - ושהשוק צריך איזון מחדש. בהייטק כבר עובדים על השינוי, ואחר כך יבואו גם השאר.
ליאת הדר שרביט היא חברה בפורום המנהיגות הנשית של ישראל ולשעבר מנכ״לית דרושים IL
