הטרדה מינית סביבתית במקום העבודה – הסכנה בפרשנות מרחיבה של החוק למניעת הטרדה מינית
הטרדה מינית סביבתית במקום העבודה – הסכנה בפרשנות מרחיבה של החוק למניעת הטרדה מינית
הטרדה מינית סביבתית אינה מופיעה כעבירה בחוק למניעת הטרדה מינית, אלא מדובר בפרשנות מרחיבה של הפסיקה. המטרה ראויה, אך היישום יוצר חשיפת יתר לתלונות סרק במקומות עבודה
החוק למניעת הטרדה מינית משנת 1998, עוסק בהטרדה מינית מילולית, פיזית ובהתייחס לאדם ספציפי, אם בהצעות, אם בהתייחסויות ואם במעשים מגונים. לפיכך, החוק למניעת הטרדה מינית לפי נוסחו, אינו עוסק בשום מובן, בהטרדה מינית סביבתית ו/או יצירת אוירה סביבתית של הטרדה מינית.
בשנת 2018 ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין בית החולים ברזילי, שם טבע בית הדין לעבודה לראשונה את המושג: "הטרדה מינית סביבתית" שהינה הטרדה מינית יציר הפסיקה וכוונתה למניעת סביבת עבודה פוגענית הרוויה בתכנים מיניים, וזאת באמצעות פרשנות מרחיבה של החוק למניעת הטרדה מינית. כמו כן לראשונה נדונה השאלה האם הטרדה מינית מסוג התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו היא רק כזו המופנית באופן ישיר למיניותה של מושא ההטרדה או גם כאלה היוצרות "אווירה סביבתית" כתוצאה מאמירות בסביבת המוטרדת.
כמובן שהמטרה של קביעת "העבירה החדשה" הייתה ראויה והיא למנוע מצב של סביבת עבודה רוויה בתכנים מיניים, שיש בה לייצר סביבת עבודה פוגענית, שמקומה אינו במקום העבודה, כמו למשל מניעת מנהג של בדיחות מיניות גסות על ידי עובדים או צפייה בתכנים פורנוגרפיים בזמן העבודה, ומניעת סביבה שיש בה שיח מיני מוגבר ולא ראוי, על אחת כמה וכמה ליד עובדים אחרים מה שמשליך על האווירה במקום העבודה.
יחד עם זאת, יציר הכלאיים "הטרדה מינית סביבתית" יצר פתח להכרה בהטרדה מינית של צד שלישי, גם אם אותה התייחסות מינית לא הייתה מכוונת אליו. בכך למעשה, נפתח הפתח לתלונות שווא של עובדים ועובדות הטוענים, למשל, כי שיחות שלא היו שותפים להן, בין שניים אחרים אך הגיעו לאזניהם – מהווים "הטרדה מינית".
הלכה למעשה, המצב היום, הוא שהחוק למניעת הטרדה מינית הפך לחוק פרוץ, שניתן להכיל בו מקרים ומעשים שאין בהם ולו קצה חוט שמאפיין הטרדה מינית, ולא ברור אם לכך התכוון כלל המחוקק.
כמות התלונות המוגשות כנגד עובדים על התנהגות לא הולמת כתוצאה מהשימוש במושג "הטרדה מינית סביבתית" הגיעה לשיאים שמעוררים ספק בלגיטימיות של בירורן של תלונות אלה כלל וכלל.
דוגמא לתלונה נפוצה היא שעובד אשר ניסה לחזר אחרי עובדת, נטען כי הוא "מטריד מינית" שכן אותה עובדת מצאה את השיח מטריד – וזאת על אף שלא הייתה הצעה ולא הייתה התייחסות המופנית לאותה עובדת כלל וכלל, ובעיקר – האמירה אשר מבחינת העובדת היוותה הטרדה מינית לא חזרה על עצמה, והעובדת גם לא הביעה בחוסר עניין (כך שלא התקיימו יסודות ה"הטרדה המינית" על פי החוק). דוגמא נוספת, היא עובדת ששמעה שיחה בין שני עובדים אשר שיתפו בדבר הדייטים אינטימיים שהיו להם, בשיח חברי הדדי ולגיטימי לחלוטין, טענה כי השיח אליו נחשפה – "הטריד אותה מינית". הגם שרק עברה במסדרון ושמעה זאת. מה הסכנה בכך?
סכנה אחת היא מתלונות שווא המגיעות מתוך נקמה. כמו למשל, עובדת שחיפשה לנקום בעובד אחר, מסיבה כזו או אחרת, ובמקום להדוף נסיון חיזור לגיטימי, היא משחזרת בפני הממונה את פרטי השיחה שבה שיתף אותה העובד בפרטים שאין בהם כל יסוד של הטרדה מינית, ומשם הדרך להפוך את השיח המיני למטריד – קלה מאד.
סכנה נוספת היא שלמעשה מקום העבודה אינו מתנהל בתנאי מעבדה, והמטרה אינה למנוע שיח חופשי ולגיטימי בין עובדים (שאין ביניהם יחסי מרות) ואף יצירת קשרים והיכרויות אינטימיות שמובילות פעמים רבות לנישואים והקמת משפחה. לא הייתה זו מטרתו של המחוקק. יצירת הגבלות עודפות על השיח החברתי במקום העבודה, והפיכת שיח לגיטימי לשיח היוצר אוירה סביבתית מטרידה, עלולה להביא לפרשנות שגויה של החוק למניעת הטרדה מינית והפיכת כל חיזור לגיטימי, הגם שאינו מטריד או כל שיח חברתי שאין בו יסוד מיני, ככזה שחושף את העובדים לתלונה על הטרדה מינית.
סכנה אחרת נעוצה באופיו של הליך הבירור הפנימי בהטרדות מיניות, אשר אינו הליך משפטי, אינו הליך פלילי אלא הליך משמעתי פנימי במקום העבודה, ואינו חף מחוסר מקצועיות. מי שעורך את הבירור הפנימי, לרוב אינו אדם בעל הכשרה משפטית ופעמים רבות מדובר בעובדת במחלקת משאבי אנוש אשר הוטל עליה תפקיד הממונה על ההטרדות המיניות, בנוסף ליתר תפקידיה, והיא לרוב מכירה את הצדדים המעורבים. יצוין כי במקרים מורכבים או כאשר מדובר במנהלים בכירים המעסיקים לרוב מפנים את הבדיקה לבודקת חיצונית, בעלת הכשרה משפטית כמו שופטות בדימוס או עורכות דין.
על פי הדין, הליך הבירור הינו חסוי וככזה לא מאפשר לחשוד בהטרדה מינית במקום לעיין בתלונה ובראיות ובכלל חומר הבירור (המטרה למנוע פגיעה במתלוננת ובעדים שהינם מאותו מקום עבודה). חלקי מידע מובאים בפני החשוד/הנילון בשיחה אליה מוזמן למסירת גירסה, ומפעמים רבות הוא אף לא מתייעץ עם עורך דין ולא מוצגת לו זכותו זו. כל מה שיאמר, עלול לשמש כנגדו בהכרעה של גורם שאינו משפטי לגבי המשך דרכו במקום העבודה (ועלול להשליך בעתיד על תלונה במשטרה או תביעה אזרחית). ההכרעות בבירורים הפנימיים, אינן חפות מטעויות קשות של פרשנות החוק למניעת הטרדה מינית, ובנוסף לממונה סמכויות לגבות עדויות מעובדים ועובדות, אשר מביעים דעתם על אותו "חשוד" בהטרדה מינית ולא ברור כמה מניעיהם כשרים ומטעם מי הם.
לפיכך, גם אם הממונה מגיעה למסקנה שלא הייתה הטרדה מינית, פעמים רבות המסקנה הצדדית היא, שעל אף שלא הוכחה הטרדה מינית כלשון החוק, עדיין מדובר בהתנהגות שהיא בלתי הולמת במקום העבודה שיש בה ליצור סביבת עבודה פוגענית. (כפועל יוצא מהגדרת הפסיקה ל"הטרדה מינית סביבתית"). לא ניתן להגיש ערר על החלטת הממונה ומאידך חומר הבירור חסוי פרט לזכות לעיין בדוח סיכום והמלצות כללי.
מאחר והליך הבירור הינו חסוי, לאותו חשוד בהטרדה מינית, לעיתים לא נמסר כלל מי אמר, מתי אמר ובאיזה הקשר, אלא מוצגים לו חצאי דברים שגורמים שונים מייחסים לו, ובכך נמנעת ממנו הזכות האמיתית להתגונן מפני האשמות סרק המיוחסות לו.
קביעה כללית המתייחסת ל"התנהגות לא הולמת " או "יצירת סביבת עבודה פוגענית" היא קביעה נפוצה בבירורים פנימיים, אשר פעמים רבות אין לה על מה לסמוך חוץ מעדויות לא מבוססות שלא ניתנה האפשרות כלל להזים אותן. לא אחת היא מובילה לכך שהמעסיק יזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים וזאת על סמך אותה המלצה של ממונה, שלא קבעה כלל כי הייתה הטרדה מינית. בשים לב כי המעסיק עצמו חשוף לתביעה אזרחית על הפרת חובותיו לבירור תלונה ו/או נקיטה באמצעים כנגד החשוד בהטרדה מינית (הנילון) וזו אחת הסיבות שהוא מעדיף ל"היפטר" מהעובד החשוד, גם אם לא דבק בו הרבב.
למרבה הצער, כעורכת דין המייצגת גם מתלוננות וגם נילונים (עובדים החשודים בהטרדה מינית בעבודה), הגיעו לפתחי מקרים של פגיעה אנושה בזכויות הנילונים,
אני סבורה כי לצד המטרה הראויה של פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, היד קלה מדי על ההדק, וראשיהם של בעלי תפקידים רבים נערפים על מזבח המאבק הלגיטימי בהטרדות מיניות, אשר לצערי איבד כל פרופורציה וחצה גבולות אסורים. אני סבורה כי קיימת סכנה עצומה, בהרחבת הפרשנות לחוק למניעת הטרדה מינית מעבר ליסודות סעיפי החוק, והפירצה הזאת שקיימת כיום בחוק למניעת הטרדה מינית, נוכח הרחבת הפרשנות בפסיקה, חוטאת למטרתו ותכליתו של החוק והופכת בקלות עובדים נורמטיביים לעברייני מין פוטנציאלים.
מאת איריס אלמוג, עו"ד מייסדת ובעלים, איריס אלמוג ושות', משרד עורכי דין
d&b – לדעת להחליט
