דעהמחסור בעובדים? חברות ההייטק צריכות לשנות שיטות גיוס
דעה
מחסור בעובדים? חברות ההייטק צריכות לשנות שיטות גיוס
על חברות הטכנולוגיה לאמץ שיטות גיוס חדשות, שעיקרן מיון מועמדים לפי זיהוי הפוטנציאל שלהם ללמידה, תוך ליווי אישי ומקצועי. דווקא בקרב הציבור החרדי, יש רבים המעוניינים להשתלב בהייטק ומציעים יכולות וכשרונות יוצאי דופן
שרת הפנים, איילת שקד, ושרת החדשנות, המדע והטכנולוגיה, אורית פרקש-הכהן, יוזמות מתן הקלות בהבאת עובדי הייטק מחו"ל, כך פורסם לאחרונה. זאת, לנוכח המחסור של כ-15,000 עובדים בענף - רובם בתחומי ההנדסה ומדעי המחשב. רשות החדשנות אף מצאה, כי 60% מחברות ההייטק בישראל נתקלות בקושי משמעותי לגייס עובדי פיתוח. אך למרות הכוונות הטובות, יוזמות מסוג זה אינן הכיוון הנכון. הגורם המרכזי למחסור בעובדים איננו מדיניות הממשלה אלא שיטות הגיוס של חברות ההייטק עצמן. מכאן, שגם הפתרון מצוי ממש מתחת לאף של ראשי התעשייה.
מפתיע ככל שזה יישמע, רבות מהחברות הכי חדשניות ב"סטארט-אפ ניישן" הישראלי רחוקות מאד מלהפגין חדשנות כשזה מגיע לגיוס עובדים. הן דבקות בשיטות גיוס שמרניות, המתמקדות בגיוס עובדים המגיעים כבר עם מקסימום מיומנויות ונסיון. אך מה לעשות שפשוט אין מספיק כאלה, וכנראה שגם לא יהיו בטווח הנראה לעין. כפועל יוצא, התעשייה סובלת ממחסור של אלפי עובדים, תוך פגיעה ביעילות העסקית של החברות, בפריון במשק, וביכולתו של ההייטק להוסיף ולשמש כקטר הצמיחה לאורך זמן. ועוד לא דיברנו על כך שהגישה השמרנית לגיוס עובדים גורמת לכך שרובם מגיעים מאותו רקע מקצועי ותרבותי, עם מעט מאד גיוון.
ההחמצה הזו כואבת במיוחד בגלל שישראל דווקא נהנית מיתרון יחסי בתחום: צעירים מוכשרים רבים, הנמנים על הציבור החרדי, מעוניינים להשתלב בהייטק ומציעים יכולות וכשרונות יוצאי דופן - אבל מתקשים לקבל סיכוי כי אין להם את הרקע המתאים. על פי נתונים עדכניים, כ-3,800 חרדים משתתפים מדי שנה בהכשרות אקדמיות וטכנולוגיות, אך הם מתקשים לפרוץ את תקרת הזכוכית ולהשתלב בתעשייה.
במקום לחפש את המטבע מתחת לפנס, ענף ההייטק צריך לשנות גישה. כדי לפתור את המחסור בעובדים, על חברות הטכנולוגיה לאמץ שיטות גיוס חדשות, שעיקרן מיון מועמדות ומועמדים לפי זיהוי הפוטנציאל שלהם ללמידה ולהתמקצעות, תוך ליווי אישי ומקצועי שלהם. אחד הפתרונות האפשריים בהקשר זה הוא On the Job Training (ה-OJT) - תהליך מהיר יחסית של הכשרה מעשית בהובלת אנשי צוות של החברה, תוך שימת דגש על כלים פרקטיים ופחות על ידע תיאורטי. הרעיון הוא לאפשר לעובדים בעלי פוטנציאל, שאין להם נסיון, אך שסיימו לימודים או תוכנית הכשרה, להיקלט כעובדים ברמת ג'וניור תוך זמן קצר יחסית ובמינימום משאבים מצד החברה. לעובדים אלה, המגיעים בדרך כלל ללא היכרות מוקדמת עם התעשייה, ועם רקע תרבותי מגוון, יש לספק מנטורים כדי לאפשר קליטה יעילה ומותאמת תרבותית בחברה (Onboarding).
בשנים האחרונות יושמו מספר שיתופי פעולה בין חברות הייטק, גופי ממשלה וארגוני חברה אזרחית סביב גיוס והכשרת עובדים לפי המודל הזה. כמה מאות עובדים חרדים כבר סיימו בהצלחה תכניות הכשרה, ונקלטו במשרות איכותיות בחברות הייטק. ישנן חברות הטוענות, כי אין להן מספיק משאבים (כסף או זמן) כדי להשקיע בהכשרה לפי המודל. אך הנסיון מלמד, כי לא זו הבעיה, ונדרשת פתיחות וגמישות לתהליכים שונים מכפי שהכירו עד היום. מה שנדרש הוא החלטה אסטרטגית לאמץ חדשנות לא רק בפתוח אפליקציות ומוצרים אלא גם בתהליכי הגיוס.
המחסור בעובדים בענף איננו בעיה ייחודית להייטק הישראלי. שווקים נוספים בעולם מתמודדים עם בעיות דומות, אך אין להם את היתרון המובנה של הכלכלה הישראלית בדמות עתודה עתירת פוטנציאל של עובדים המשתייכים לחברה החרדית. מיצוי הפוטנציאל בתחום תואם את היעד שהציבה הממשלה למיצוי ההון האנושי בישראל, והוא עשוי אף לתרום למימוש היעד שהציב ראש הממשלה, נפתלי בנט, להגדלת שיעור העובדים בהייטק ל-15% מכח העבודה בישראל. מכאן, שאם חברות ההייטק ישכילו לאמץ חדשנות בגיוס ובהכשרת עובדים הרווח יהיה של המשק כולו.
נתן קנדלר הוא סמנכ"ל קרן ידידות טורונטו
