ניתוחמגלים טפח ומכסים טפחיים: אמנות ההסתרה של פערי השכר בין נשים לגברים
ניתוח
מגלים טפח ומכסים טפחיים: אמנות ההסתרה של פערי השכר בין נשים לגברים
החוק לחשיפת פערי השכר בין נשים לגברים נכנס היום לתוקף, אך מהדו"חות שפורסמו עד כה עולה מסקנה אחת: החברות עשו כל שביכולתן כדי לטשטש את הנתונים; ממניפולציות במספרים ועד הסברים מתפתלים, החברות ניצלו את לשון החוק הגמישה לצייר תמונה ורודה של שוויוניות חסרת תקדים. בעזרת תיקוני חקיקה קלים ניתן להפוך את החוק ליעיל
בימים אלה, ובעיקר החל מהיום, המעסיקים הגדולים במשק אמורים להתמודד עם פצצה ביחסיהם עם העובדים. היום נכנס לתוקף החוק שמחייב חברות רבות לפרסם את דו"ח פערי השכר בין גברים לנשים בחברה. הנתונים היו אמורים לעורר תסיסה לפחות בחלק מהחברות, היות שלפי נתוני ה־OECD הפער בישראל עומד על קרוב ל־23%.
4 צפייה בגלריה
מנכ"ל פרטנר אבי צבי. 8 מתוך 14 קבוצות אינן ניתנות להשוואה בפערים במשרות החלקיות
(צילום: ישראל שם טוב)
השבוע גם פורסם ב"כלכליסט" פרויקט העוסק בפערי השכר בקרב הבכירים בחברות הציבוריות, וגם ממנו עולה כי קיימים פערי שכר משמעותיים. כך, למשל, הפער הממוצע בין גברים לנשים בצמרת מקבלי השכר של החברות במדד ת"א־125 הגיע ל־49%(!).
אלא שניצני הדו"חות שפורסמו עד כה, של חברות כמו צ'ק פוינט, פרטנר ושיכון ובינוי, מעידים על מגמות אחרות לגמרי: פערי שכר זניחים עד לא קיימים, ובמקרים רבים הפערים הם אפילו לטובת הנשים. כך, למשל, בצ'ק פוינט הפער המקסימלי בין גברים לנשים הוא 8%, ומתוך 35 הקבוצות שהחברה חילקה את עובדיה, ב־18 בכלל הנשים מרוויחות יותר. בפרטנר הפער הגבוה ביותר (11%) הוא בכלל לטובת נשים, ואילו הפער הגבוה לטובת גברים הוא 8%, באחת מתוך 14 הקבוצות שהחברה חילקה את עובדיה.
ההערכות הן שחברות רבות נוספות יפרסמו נתונים חיוביים בנוגע לפערי השכר. כלומר, מסתמן שהפצצה נוטרלה ברוב המקומות. האם המשמעות היא שאכן אין פערים בין גברים לנשים? או שפשוט מעסיקים השקיעו משאבים רבים והצליחו לרכך את הנתונים, בעזרת נפלאות האקסל, סיוע מצד יועצים - שאין ספק שהם המרוויחים הגדולים מהחוק הזה - ונוסח החוק הגמיש?
תזכורת קצרה: כאמור, היום נכנס לתוקף חוק המחייב חברות של מעל ל־518 עובדים לפרסם דו"ח על פערי השכר בין גברים לנשים. המספר 518 נבחר תחת הנימוק היצירתי של 100 פעמים חמסה ועוד ח"י. בנוסף, כל החברות שנסחרות בבורסה מחויבות לפרסם את הדו"ח, וגם כל העמותות. זאת אחרי שבאוגוסט 2020 התקבל בכנסת תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה אשר יזמה ח"כ חוה אתי עטייה מהליכוד.
בנוסף לדו"ח הפומבי שכל חברה מחויבת לפרסם, עליה גם לשלוח דו"ח אישי לעובד, שבו מצוין לאיזו קבוצה הוא משתייך, מה פערי השכר בה בין גברים לנשים, וגם הנתון הנפיץ - מה שיעור העובדים בקבוצה שמשתכר מתחת לשכר הממוצע בחברה. אגב, מדובר בנתון רגיש לא פחות מנתון פערי השכר בין גברים לנשים, אולם גם ממנו קשה יהיה לחלץ מסקנות, היות שהוא מתייחס לשיעור כללי של הקבוצה, ולא למצבו האישי של העובד לעומת השכר הממוצע בחברה.
מניפולציה בין הקבוצות
מטרת החוק היא כמובן חיובית וחשובה: הרי אי אפשר לכפות על מעסיקים לפעול לצמצום פערי השכר בין גברים לנשים, אבל הרציונל הוא שאם הפערים הללו ייחשפו, תעלה המודעות בנושא בקרב העובדים והמעסיקים, ויחל תהליך אבולוציוני של צמצום הפערים.
4 צפייה בגלריה
תמיר כהן מנכ"ל שיכון ובינוי. רק אישה אחת בקטגוריה הראשונה מתוך ארבע קטגוריות
(צילום: עמית שעל)
תהליך דומה התרחש לפני יותר מ־20 שנה, אז חלה חובה על החברות הציבוריות לפרסם את שכר המנהלים הבכירים שלהן. מהלך זה הוביל בשנים הראשונות דווקא לתוצאה ההפוכה - של מרוץ בין החברות מי תתגמל את מנהליה יותר. אולם אין ספק שפרסום נתונים גורם לזעזוע ולאבולוציה מסוימת, גם אם לא תמיד בכיוון הרצוי.
אז למה בעצם הפצצה ככל הנראה לא תתפוצץ? הסיבה המרכזית לכך היא הגמישות שהחוק מאפשר לחברות בהצגת הנתונים. ראשית, החוק מאפשר לחברות לחלק את העובדים בחברה לקבוצות, ולהציג לפי חלוקה זו את הפער בשכר בין גברים לנשים. החוק לא קבע איך תתבצע החלוקה לקבוצות, ולכן מן הסתם המעסיק יבחר את החלוקה שתציג את הפערים הקטנים ביותר.
למשל, נניח שחברה מחלקת את העובדים לפי סוג תפקיד - יכול להיות שהיא תגיע לפערי שכר גדולים יחסית, מכיוון שיש בקבוצה הרבה נשים צעירות, והוותק הוא פרמטר משמעותי בקביעת גובה שכר. ואז החברה תזנח את החיתוך לפי תפקיד, ותלך לפי ותק, וכך תציג פערים יותר קטנים.
יש אמנם היגיון בחלוקת העובדים לקבוצות, שכן זה מאפשר השוואה הומוגנית. אלא שהחוק לא מורה על פי איזה קריטריון לחלק, לא מגביל את כמות הקבוצות שניתן לחלק לפיהן, והגרוע ביותר: החברות לא צריכות לחשוף דבר בנוגע לקבוצות. לא לפי מה בדיוק חילקו את הקבוצות, ואפילו לא מה שיעור העובדים הנכלל בכל קבוצה.
ולכן, אם נקבל למשל חברה עם 5 קבוצות, ב־4 מתוכן פער שכר של 5% בלבד, ורק באחת פער של 20%, ייתכן שרוב העובדים בכלל משתייכים לקבוצה עם הפער הגבוה ביותר, אך לא ניתן יהיה לדעת זאת.
זאת ועוד, גם בתוך החלוקה לקבוצות ניתן לבצע מניפולציה בנתונים. למשל, נניח שחברה מחליטה לחלק את העובדים לקבוצות לפי ותק. היא גם יכולה להחליט מה ההגדרה של ותק - האם משך הזמן שהעובד נמצא בחברה, או אולי משך הזמן שעבד בה בפועל. ואז אם אישה יצאה לכמה חופשות לידה, הוותק שלה לפי הגדרה זו נמוך יותר מגבר שהחל לעבוד איתה באותו תאריך, ואפשר לשייך אותה לקבוצת עובדים בעלי פחות ותק, שככל הנראה השכר שלהם גם נמוך יותר.
הגמישות שניתנה לחברות בחלוקה לקבוצות לא רק מקשה על גילוי נתון האמת בדבר פער השכר, אלא גם מקשה על השוואה בין חברות. איך נדע אם פערי השכר בשטראוס גבוהים מאלו באסם, אם כל אחת מהחברות החליטה לפלח בצורה שונה את הנתונים?
אטרף סימולציות בהייטק
יוסי גינוסר, מנכ"ל מנכ"ל פאהן קנה ניהול בקרה, עקב מקרוב אחרי תהליך העבודה שעשו עשרות חברות בנוגע להפקת הדו"ח על פערי השכר. בשיחה עם "כלכליסט" הוא מציע להנמיך ציפיות באשר לנתונים שנראה. "אנחנו יודעים שהנתונים שפורסמו בעבר מדברים על פער של 23% בשכר בין גברים לנשים בישראל. אבל מהנתונים שאני ראיתי והוצגו בדירקטוריונים, התוצאות מרוככות יותר, והפערים יהיו קטנים יותר".
4 צפייה בגלריה
מנכ"ל צ'ק פוינט גיל שויד. 29 מתוך 35 קבוצות אינן ניתנות להשוואה בפערים במשרות החלקיות
(צילום: יובל חן)
גינוסר מספר על טווח רחב של היערכויות של חברות לדו"ח הזה. "מצד אחד יש חברות ציבוריות קטנות, שבכלל לא היו מודעות לחוק, והן לא יספיקו להיערך בזמן ולפרסם את הדו"ח. חלק מההתחמקות הזו נעשית לעתים במודע, כדי להמתין ולראות את הדו"חות של החברות הגדולות, ואיך הן יבצעו את חיתוך הנתונים. לטעמי, התעלמות מהכנת הדו"ח היא טעות, כי זה עלול לפגוע במורל העובדים, וזו גם עילה לתביעות אזרחיות של העובדים כנגד המעסיק", הוא אומר.
בצד השני של הסקאלה ישנן חברות ההייטק שלדברי גינוסר משקיעות משאבים רבים בהכנת הדו"ח ובהיערכות לתגובות שלו. "חלק מחברות ההייטק ממש חוששות מהחוק. חברות ההייטק נלחמות עם המתחרות שלהן על גיוס עובדים, והן מנסות למשוך עובדים לא רק דרך השכר, אלא גם באמצעות התדמית של החברה, ולכן נושא של פערי שכר חשוב להן. בקרב התדמיתי החברה עלולה להפסיד אם הפרסום יצביע על אפליה, ולכן הן נמצאות באטרף של ביצוע סימולציות וחיתוך נתונים, כדי לבדוק מה חלוקת הקבוצות שתניב להן את התוצאה הכי טובה עבורן".
גינוסר, שחשוף לשיטות הפעולה של החברות, מציין שדרך נוספת לטשטוש הנתונים יכולה להיות בערוץ שבו הדו"ח יפורסם. החוק מעניק לחברות חופש פעולה במציאת הערוץ לפרסום הדו"ח בפומבי. "יכול להיות שנראה חברות שבוחרות לפרסם את הנתונים במקום כמו 'יתד נאמן'. אם המדינה והתקשורת לא יתאמצו למצוא את הדו"חות ולנתח אותם, אז זה ייתן רוח גבית לחברות להמשיך ולקבור את הדו"חות במקומות נידחים".
על אף החולשה בנוסח החוק הנוכחי, פוטנציאל לגלי ההדף שיכול החוק לעורר עשוי להתגלות בדו"ח האישי שיקבל כל עובד, ובו השיוך לקבוצה שלו. אמנם גם דו"ח זה לוקה בחסר - העובד לא יודע את מצבו האישי ביחס לפערי השכר, אך מקבל תמונה מסוימת, גם אם היא חלקית, בנוגע לפערי השכר שלו ושל הקולגות שנמצאים במעמד דומה.
"אני חושב שחברות לא צריכות להתעמק רק באיך חותכים את הנתונים כדי שהפער יהיה נמוך, אלא לעשות תוכנית מגירה מה קורה כשעובד יראה את הדו"ח האישי ויתאכזב", אומר גינוסר. "הוא עלול לפרסם זאת ברשתות החברתיות, או לחלופין עובדות יפנו במחאה להנהלות, ואולי אף יתפטרו. לחברה חייבת להיות תוכנית להתמודדות עם סיטואציות כאלה".
עוד הוא מוסיף כי "אני מבין שיש חברות שמתכננות להכניס את הדו"ח לעובד בתלוש השכר, וזה לא נכון. החברה צריכה לפנות לעובד ולהסביר לו, ולא להיתמם וסתם להכניס את זה בתוך תלוש השכר".
ואם הן לא יעשו זאת?
"ייתכן שהעובדים עצמם יפרסמו ברשתות החברתיות את הפער בשכר. יש חברות שעבורן הרשתות החברתיות הן כלי לגיוס עובדים, ואם יהיה פתאום מבול של עובדים שמצביעים על פערים, תהיה לחברה בעיה רצינית".
צעד ראשון בדרך הארוכה
על אף הלקונות בחוק - לא צריך להתייאש. הדו"חות שהמתפרסמים הם צעד ראשון וחשוב לשינוי, אלא שכדי שהמהלך הזה יצליח יידרשו להתבצע תיקונים. בראש השינויים: החלוקה לקבוצות. או שהחוק יקבע בצורה ברורה יותר איך על כל חברה לחלק את עובדיה לקבוצות, או שהחוק יאלץ את החברות לחשוף את אופן החלוקה.
מה שעוד ישפר את היכולת להסיק מסקנות, יהיה לסמן את הקבוצה הגדולה ביותר, וציון מה שיעור העובדים המשתייך לה. אולי כדאי גם לשקול להגביל את מספר הקבוצות שניתן לחלק לפיהן את העובדים, מה שיגביל גם כן את יכולת החברות לבצע מניפולציות בנתונים.
בנוסף לכך, אם רוצים לקחת את החוק צעד אחד קדימה, אפשר גם לדרוש מחברות לפרסם את פילוח מקבלי העלאות השכר והקידום בחברה בשנה האחרונה לפי מין, זאת במקביל לפרסום פילוח כלל העובדים בחברה לפי מין, מה שיהווה מדד חשוב לתהליך בניית הפערים בין גברים ונשים בשוק העבודה.
נכון, הגברת השקיפות בנתוני הדו"ח פוגעת לעתים בפרטיות העובדים, בעיקר בחברות עם כמות עובדים קטנה. לכן, אפשר לשקול לפטור מהדו"ח חברות קטנות עם למשל פחות מ־100 עובדים. עדיף שפחות חברות יפרסמו דו"ח, אבל שהוא יהיה אפקטיבי, מאשר שהרבה חברות יפרסמו דו"ח ריק מתוכן.
