הכירו את הענף ותשתמשו במדידה - איך מכינים את הארגון לעתיד
הכירו את הענף ותשתמשו במדידה - איך מכינים את הארגון לעתיד
דווקא בעידן הבינה המלאכותית והאוטומציה, ההון האנושי ואסטרטגיית משאבי אנוש יהוו גורם מבדל בתחרות העסקית; 7 שיעורים להכנתם של מנהלים ועובדים להמשך הצלחה בחיים ובעולם העבודה החדש
עולם העבודה החדש כבר כאן ואין כבר ספק שהוא כאן כדי להישאר. רוב הארגונים ללא קשר לתעשייה בה הם פועלים כבר הפנימו את העובדה של על מנת להמשיך ולהוביל הם צריכים לסייע למנהלים והעובדים שלהם להכין את עצמם לעידן החדש תהליכים אלה נקראים: Upskilling או Reskilling. ההבדל המרכזי ביניהם הוא ש- Reskilling מתייחס למנהל הלומד מיומנויות חדשות על מנת לבצע עבודה אחרת מזו שהייתה לו עד כה (לפעמים מדובר במקצוע אחר), בעוד Upskilling מתייחס לעובד שלומד מיומנויות נוספות כדי להיות מצויד יותר לבצע את עבודתו בעולם משתנה ודינמי.
כיום, ארגונים רבים שמים את הטכנולוגיה בראש סדר העדיפויות שלהם ונמצאים באימוץ אינטנסיבי של כלים דיגיטליים בכל הקשור ל- Big Data Analytics. כבר בעתיד הקרוב ידוע, שרוב הפעולות הרפטטיביות שנעשות או שנעשו על ידי עובדי המטה וחלק מעובדי השטח יוחלפו בטכנולוגיות מתקדמות שמטרתן לספק הצעת ערך טובה יותר לעובדי ולקוחות הארגון. עם זאת, דווקא בעידן הבינה המלאכותית והאוטומציה (אליה יוכלו בסופו של דבר להגיע רוב החברות), ההון האנושי ואסטרטגיית משאבי אנוש יהוו גורם מבדל בתחרות העסקית.
הנה 7 שעורים להכנתם של מנהלים ועובדים להמשך הצלחה בחיים ובעולם העבודה החדש:
1. הכירו מקרוב את הענף בו פועלים המשתתפים בתהליך ובעיקר את המגמות שישפיעו עליו
אל תצאו לדרך לפני שאתם מבינים לעומק איך התעשייה בה פועל הארגון תראה חמש שנים מהיום: במילים אחרות כיצד ישפיעו עליה פיתוחים טכנולוגיים, רגולציה, גלובליזציה ומחסור בעובדים מוכשרים. לדוגמא, לצורך ביצוע התהליך בארגון פיננסי קראנו את הדוחות של מקינזי, אקסנצ'ר ו- BCG. דברנו עם מובילי דעה בארץ ובעולם בענף זה, וכמובן קיימנו פגישות למידה עם מובילים בארגון ומנהלים מהשורה. היכרות זו תסייע לבניית תהליך מותאם אישית לתעשייה ולארגון.
2. בחרו מודל קוהרנטי אחד של מיומנויות העתיד
ישנם מספר מודלים מובילים בעולם למיומנויות עתיד. בחרו מודל שמספר סיפור ושניתן להתאים אותו בקלות למנהלים ממחלקות שונות החל מהמחלקות העסקיות, דרך מחלקות הכספים ועד מחלקות משאבי אנוש. מודל שמדבר לא רק על עבודה אלא גם על החיים האישיים של המנהלים. במקרה שלנו השתמשנו במודל 5 היבשות - מודל שמלווה תהליכי Upskilling בעולם ובארץ.
3. השתמשו בכלי מדידה תקף המסוגל לשקף את המוכנות העכשווית של כל משתתף לעולם העבודה החדש
לא ניתן לבצע אף תהליך Upskilling מקצועי ללא יכולת לבדוק מה המוכנות העכשווית של כל משתתף. הכלי צריך לשקף את המוכנות של המשתתף לעולם העבודה החדש בכל מרכיב במודל – כגון יציאה מאזור הנוחות, מודעות עצמית רגשית, יצירתיות, חשיבה ביקורתית, משמעות ואמפתיה. חשיבות המדידה היא דומה לשימוש באפליקציית ה- Waze. אם אנו לא יודעים מה המיקום העכשווי שלנו יהיה כמעט בלתי אפשרי לבנות את מסלול ההגעה ליעד. בנוסף, תהליכים בעולם העבודה החדש חייבים להיות מותאמים לכל קבוצה, מחלקה או חטיבה. ולכן חייבים לבדוק גם את מוכנות הקבוצה. צריך לאתר את נקודות החוזק והקפיצות הבאות (יכולות להמשך פיתוח ולמידה) של קבוצת המשתתפים. פרופיל המוכנות הקבוצתי יצביע על המסע שהמנהלים צריכים לעבור כקבוצה.
4. תנו מקום של כבוד גם לחיים האישים
זכרו שמדובר בתהליך עמוק ומשמעותי ולכן התהליך חייב לכלול גם את הממד האישי של כל משתתף, המשפחה, מערכות היחסים במעגלי החיים השונים שלו והחזון אישי שלו. משבר הקורונה שזרז את בואו של העולם החדש שם במרכז העשייה הארגונית גם את החיים של המנהלים והעובדים. המסע חייב להתייחס לאלמנטים כגון הורות, תחביבים, Wellbeing, חזון ומשמעות אישית. זו הדרך הטובה ביותר לכרוך את המשתתפים למסע עמוק ומשמעותי.
5. בנו תהליך Upskilling מותאם אישית לכל משתתף
תהליכי ה- Upskilling חייבים להיות מותאמים למוכנות של כל משתתף ולרצון האישי שלה או שלו. בעולם העבודה החדש לא ניתן להכניס את כל המשתתפים לסדנה באותו חדר ובאותו נושא. תהליך הפיתוח חייב להיות מותאם אישית ליכולת של כל משתתפת ומשתתף בהתאם לפרופיל האישי שלהם. כדאי לעשות זאת באמצעות פלייבוקים (כלי פיתוח מיועדים לאחד ממרכבי המודל) אותם בחרו המשתתפים בהתאם לפרופיל המוכנות שלהם והחזון אישי שלהם. זה יאפשר להם לעשות תהליך משמעותי גם בקבוצות.
6. סיימו את המסע רק כאשר המנהלים "מעבירים הלאה" את מה שלמדו לעובדים שלהם
לאחר שהכינו את עצמם לעולם העבודה החדש, למנהיגים בארגון יש שני תפקידם מרכזיים: הראשון, לבנות תרבות ארגונית מנצחת והשני הוא להכין את העובדים להמשך הצלחה בחיים ובעולם העבודה החדש. יש להכין את המנהלים למפגשי מנטורינג מתודולוגיים עם עובדיהם.
7. בצעו מדידה אישית וארגונית חוזרת על מנת לבחון את ההתקדמות האישית והארגונית ולעצב את המשך המסע
על מנת לאפשר לכל משתתף לראות אילו יכולות הוא פיתח בתהליך, חשוב לאפשר לו לבצע שוב את מבדק המוכנות. תהליך זה יאפשר גם לארגון ברמה הקבוצתית וגם למנהל ברמה האישית לראות את ה- ROI על ההשקעה שלהם ולחגוג הצלחות. חשוב לחגוג את ההצלחות האישיות והארגוניות ולהמשיך במסע.
המסע להכנתם של מנהלים ועובדים חייב להיות כיום כחלק מהאסטרטגיה הארגונית. חלק ניכר מההנהלות הבכירות כבר מבינות שהיכולת שלהן להוביל בשוק תלויה במוכנות של עובדיהם לעולם העבודה החדש. יחד עם זאת ארגונים רבים ממשיכים להוביל תהליכי פיתוח אישיים וקבוצתיים כפי שהובילו לפני מגפת הקורונה. כל שיעור מהשיעורים שהוזכרו חשוב ביותר להצלחה במסע חשוב זה.
הכותבת, איילה ראובן ללונג היא מומחית לעולם העבודה החדש, מחברת הספר "הצלחה בעולם העבודה החדש - מסע בחמש יבשות"
