אם תדעו כמה האנשים שסביבכם מרוויחים – האם תשתכרו יותר?
אם תדעו כמה האנשים שסביבכם מרוויחים – האם תשתכרו יותר?
נושא השכר, או השאלה כמה אנחנו מרוויחים, הוא אחד הנושאים הכי פרטיים ולא מדוברים בחברה שלנו. סודיות השכר מגבירה את אי השיוויון ופוגעת בעיקר באוכלוסיות החלשות. האם בעקבות חשיפת השכר, כפי שקורה בימים האחרונים ברשתות החברתיות - תיעלם גם האפליה
בימים האחרונים הרשתות רועשות וגועשות ונראה שכולם ובעיקר כולן מדברות על שיוויון בשכר. הכל התחיל בעקבות פוסט בקבוצת הפייסבוק 'עוברות ושוות' שביקש מחברות הקבוצה לחשוף את שכרן וזכה לאלפי תגובות. השיח שהתעורר בעקבות החשיפה של נשים כמה הן מרוויחות התרחב לנושאים כמו איזון בית ועבודה, גידול ילדים, חלוקת תפקידים בתא המשפחתי וגם - שיוויון בשכר. קבוצות וארגונים נוספים הצטרפו והשיקו קמפיין בשם #שוות_משוות במטרה לרתום עוד ארגונים ואנשים לטובת צמצום פערי השכר בין נשים לגברים.
אגב, בפורומים אחרים שניסו לשאול נשים כמה הן מרוויחות התגובות היו הרבה פחות חיוביות והרבה מהן כינו את השאלה הזאת 'חוצפה' וקבלו על הפגיעה בפרטיות. הסיבה לכך היא שהשכר, או כמה אנחנו מרוויחים נחשב אחד הדברים הפרטיים והאישיים ביותר בחברה שלנו. יש מעסיקים שאף אוסרים על עובדים לגלות פרטים על הסכם השכר שלהם.
בישראל 2021 נשים משתכרות 30% פחות מגברים וכאשר מדובר בתפקידים בכירים, הפערים מגיעים גם ללמעלה מ-50%. אבל השאלה האמיתית היא האם חשיפת השכר באמת תוביל להגברת השיוויון. מי מרוויח מכך שהשכר הוא טאבו והאם חוסר הידיעה הוא גורם עיקרי בפערי השכר.
המחוקקים בישראל לפחות, סבורים ששקיפות וידיעה יובילו ליותר שיוויון. לפני כמעט שנה, בסוף אוקטובר 2020, נכנס לתוקף תיקון לחוק שמחייב מעסיקים לפרסם דוחות לגבי שיוויון בשכר שמשולם לעובדות ולעובדים. למרות שהחוק בתוקף כבר כמעט שנה, נתנו למעסיקים זמן להיערך להכנת הדוחות האלה ולכן אי אפשר לדעת עד כמה הוא באמת יגרום להשוואת שכר העובדות לשכרם של העובדים.
למרות זאת, פרופ' שרון רבין-מרגליות, מומחית לדיני עבודה וזכויות נשים בעבודה, בית ספר הארי רדזינר למשפטים באוניברסיטת רייכמן חושבת שהחוק כן יעשה שינוי. ראשית, מעסיקים יצטרכו להכין את הדוחות האלה ועצם העובדה שיראו את הנתונים שחור על גבי לבן יגרום להם לעשות רפורמות. "דבר שני שיקרה זה שעובדות יקבלו את הדוחות האישיים שמנפיקים לכל עובד כך שהוא רואה היכן הוא עומד ביחס לקבוצה בה הוא נמצא. זה יכול לעורר, לפחות חלק מהאנשים, לבקש הסברים מהממונים עליהם למה הם מקבלים פחות מהממוצע", היא אומרת.
ישנן כמה בעיות מהותיות בחוק הזה, שנוסח בצורה לא ברורה. הראשונה היא שמי שקובע את קבוצות העובדים ביניהם משווים הוא המעסיק ולו יש שיקול דעת כמעט מוחלט. "ככל שבמקום העבודה יש חלוקה מגדרית של תפקידים לא נראה פערים. יש לא פעם תפקידים שמשתכרים בהם בשכר נמוך שמתבצעים כמעט אך ורק על ידי נשים. בנוסף, יכול להיות שהממוצעים יהיו בסך הכל בסדר אבל עבור אישה ספציפית מצבה לא טוב", אומרת רבין-מרגליות.
הבעיה השנייה שהחוק חל רק על מקומות עבודה עם 518 עובדים, כלומר מעסיקים גדולים יחסית וכאמור, הוא לא מאוד ברור כך שקשה להבין איך בדיוק מפיקים את הדוח הנדרש.
למרות הבעייתיות בחוק, עד כמה החשיפה שהוא דורש ממעסיקים תוביל באמת להשוואת השכר בין נשים לגברים? "נושא השיוויון בשכר זה נושא שהוזנח, יש חוק מלפני שנה אבל למעשה בארץ זה גילגול שלישי שהמחוקק מנסה לטפל בזה. יש התעוררות של תביעות בשנים האחרונות עם הרבה מאוד פסקי דין אבל המהפיכה לא קרתה. נושא ההטרדות המיניות קיבל תאוצה משמעותית לעומת נושא השכר. אנחנו מגיעות לעבוד בראש ובראשונה תמורת שכר אז בעיני זו די תעלומה שנשים יודעות על הפערים ולא פועלות לצמצומם כי גם בחוק הנוכחי יש לעובדת זכות לבקש מהמעסיק מידע על השכר שלה בהשוואה לגברים. התיקון לחוק נועד להיפטר מהצורך של העובדת לבקש את המידע", היא אומרת. "נשים שומעות בתקשורת כל הזמן שיש פערי שכר. שעל אותן עבודות נשים וגברים לא משתכרים באופן שווה - ולא עושות עם זה כלום. זה צריך לעורר סימן שאלה - אולי גם אני חלק מהתופעה. יכול להיות שהדוח שיופק בעקבות שינוי החקיקה כן יעורר פעולה ויכול להיות ששוב זה יהיה עוד מידע שנשים תקבלנה ותמשכנה הלאה. אבל אני מאמינה שיהיה איזשהו שינוי".
אנחנו משווים את השכר שלנו לזה של אנשים סביבנו ושואפים לקבל שכר הוגן. "מה זה הוגנות? אם סמנכ"לית משאבי אנוש משווה את השכר שלהם למקבילה או קודמה בתפקיד ורואה שהיא מקבלת 25% פחות היא מבינה שמתייחסים אליה בצורה לא הוגנת. זה משדר לה מסר – את שווה פחות. חשוב להבין שאפליה מגדרית בשוק העבודה בסופו של דבר פוגעת חזרה בתאגידים המפלים. כאשר נשים מרגישות שהן לא מוערכות זה בא לידי ביטוי בהשקעה פחותה וכך החברות המפלות למעשה יורות לעצמן ברגל", אומר ד"ר אולג קומליק, ראש חטיבת ניהול ומשאבי אנוש בבית הספר למדעי ההתנהגות במכללה למינהל.
לדבריו יש היום חוסר סבלנות הרבה יותר גדול לא שיוויון בכלל ובשכר בפרט. "אנחנו לא באותו מקום שבו היינו לפני כמה שנים בנוגע למעמד נשים בחברה גם בתחום של הטרדה מינית וגם של אפליה בשכר. אולי חשיפת השכר גורמת בהתחלה לחוסר נחת עבור חלק מהעובדים אבל בסופו של דבר זה טוב כי צריך לגנות מעסיקים פוגעניים. ברגע שנוקיע מעסיקים שמפלים על רקע מגדרי יש לזה כוח מניע לשינוי חברתי. עובדים לא צריכים לקחת על עצמם את הפערים – אנחנו לא קובעים לעצמנו את השכר. הארגונים והתאגידים צריכים להבין שהם עושים משהו לא נכון לא רק ערכית אלא גם עסקית", הוא אומר. "אפליה בשכר פוגעת בביצועים ובדימוי העצמי ואם מכפילים את זה במיליונים – זה פוגע בכלכלה כולה".
הקמפיין #שוות_משוות נועד לגרום למנהלים – מנהלות משאבי אנוש ומנכ"לים לנקוט בפעולות שיגרמו להשוואת השכר בין נשים וגברים וכן לנשים לשאול ולהבין כמה מגיע להן ובהתאם לצורך – לבקש יותר, מסבירה תחיה בן צור, מנהלת קבוצת הפייסבוק "פורום נשים בתעשייה – קהילת המנהלות" ויוזמת הקמפיין.
"העיוות הזה, שנשים משתכרות פחות הוא כל כך עמוק וכל כך טבוע בנו שצריך להגיד שזה לא יכול להיות ולהפסיק את זה. אני רוצה שכל מנכ"ל יאסוף את מנהלות משאבי האנוש וישאל אם אצלם בחברה זה בסדר. מנהלות משאבי אנוש שנמצאות בעמדה הזאת ולא חושבות להתריע בפני הבוס על פערי השכר צריכות לשנות את זה. נשים מבקשות פחות ויש מנהלות משאבי אנוש שאומרות להן 'זה מה שאתן שוות וזה מה שתקבלו'. לעומת זאת יש כאלה שמיידעות נשים שמבקשות פחות מגברים ומשוות להן את השכר – זה צריך להיות הסטנדרט", היא אומרת.
בעקבות השקת הקמפיין כבר ערכו מנכ"לים ישיבות חירום אצלם בחברה על מנת להבין את המצב והאם קיימת תופעה של אפלייה בשכר. "אנשים נותנים למישהו אחר לנהל את העסק שלהם ופתאום מגלים שמשלמים לנשים פחות", אומרת בן צור. מן הצד השני הקמפיין פונה גם לנשים ומעודד אותן לבדוק כמה מגיע להן ולבקש את זה. "נשים צריכות לשאול בקבוצות, לבדוק בסקרי שכר, לשאול כמה שכר הן צריכות לבקש ולהיות מודעות לכך שאפשר להרוויח יותר. הקמפיין גם נועד לכלל הציבור – חשוב לכל מי שהעניין נוגע לו לדעת שיש עיוות ולדעת שאפשר לפתור את זה", היא אומרת.
