מי אמור לדאוג שתהיו רלוונטיים לשוק העבודה בעוד 5 שנים
מי אמור לדאוג שתהיו רלוונטיים לשוק העבודה בעוד 5 שנים
השינויים המהירים בעולם העבודה והצרכים המשתנים בידע ובכישורים הנדרשים מובילים ארגונים רבים להכשיר בעצמם את העובדים הקיימים ויותר מכך, להכשיר עובדים חדשים שמגיעים ללא ניסיון. אמנם האחריות להמשיך ללמוד ולהתפתח כל הזמן היא של העובדים, אבל הם לא תמיד יודעים מה דרוש לארגון
בעולם העבודה של היום, עולם של שינויים מהירים ושל דרישות משתנות לכישורים ויכולות האחריות להמשיך כל הזמן ללמוד, להתפתח ולהישאר רלוונטיים היא של העובדים. של כל אחד ואחת מאיתנו. הבעיה היא שבעולם כה תזזיתי, לא תמיד אנחנו יודעים מה אנחנו צריכים. "עובדים מצפים מהחברה שתיקח אותם למקום בו הם יוכלו להמשיך לייצר לה ערך, שתדאג שהם יהיו רלוונטיים גם בעוד שנה וגם בעוד חמש שנים", אומר אבי שניר, מנכ"ל ומייסד חברת אלביישן.
החברות מצידן צריכות גם למשוך ולשמר טאלנטים וגם לדאוג שהעובדים הקיימים ימשיכו לספק להן ערך ויהיו רלוונטיים לצרכים המשתנים של הביזנס. לכן, יותר ויותר חברות עורכות הכשרות פנים ארגוניות לעובדים קיימים וחלקן אף מכשירות אנשים מבחוץ ללא ניסיון לתפקידים הנדרשים עבורן. "חלק מהחברות פותחות אקדמיות פנים ארגוניות שלאו דווקא מיועדות לעובדים מכיוון שזה עונה לצורך של ה-HR בהכשרת עובדים כשאין מספיק; זה פועל גם לטובת מיתוג המעסיק וגם על לקיחת 'בעלות' על תחום או איזור מקצועי מסויים", אומר שניר.
סיגל כהן, מנהלת אגף פיתוח משאבי אנוש והדרכה בבזק, אומרת שהאחריות ללמידה ולפיתוח העובדים היא של הארגון. "תפיסת העובדות והעובדים, המנהלות והמנהלים ככאלה שצריכים ללמוד ולהתפתח, היא מיינדסט ארגוני. אנחנו כארגון כבר כמה עשרות שנים טובות בסביבה, ואם תפיסת עולמנו לא הייתה 'או שאתה לומד או שאתה מת' – לא היינו בסביבה. מנהל של לפני שנה זה המנהל של היום ולכן אנחנו שוקדים ללמד את המנהלים את המשמעות של מה שקורה בשוק העבודה. בתקופה שבה הכל משתנה כל הזמן, חייבים להתאים את האנשים", היא אומרת.
החברה מפעילה תוכניות למידה ופיתוח מנהלים וגם קורסי הכשרה והסבה פנים ארגוניים. "אנחנו כל הזמן שואלים את עצמנו מה אנחנו יכולים לתת לעובדים ולמנהלים שלנו כדי להיות סקיילבילים. כדי להתמודד עם האתגרים. היום ארגונים קטנים כגדולים שואלים את עצמם איך הם שורדים עסקית והבנו שמה שאנחנו מלמדים ואיך אנחנו מאתרים את ההזדמנויות וחושבים יחד עם העובד כדי שלא רק ישרוד אלא יצליח זה קריטי וחייב להיות בשגרה", היא אומרת.
גם יפעת אלפסי, מנהלת מחלקת למידה ופיתוח ארגוני אגף משאבי אנוש, מכבי שירותי בריאות מאמינה שארגונים לא יכולים להרשות לעצמם לא להכשיר את העובדים לכישורי העתיד. "בסביבות תחילת 2019 הגענו לתובנה משמעותית שכדי שנוכל להתמודד עם מה שצופן העתיד נצטרך להכשיר את העובדים והמנהלים לכישורי העתיד. השלב הראשוני היה להתחיל לבנות בית ספר לכישורי העתיד אותו היינו אמורים להשיק במרץ 2020 ואז פרצה הקורונה והעתיד הגיע מהר ממה שחשבנו. המשכנו עם ההשקה ואיפשרנו לעובדים ללמוד מיומנויות וכישורי עתיד בכל זמן ודרך שהם רוצים. כישורים כמו סטורי טלינג, גמישות מחשבתית, קבלת החלטות מורכבות, אנליסטים, ביג דאטה ועוד", היא אומרת.
בחברת Binah.ai, כמו בארגונים רבים, מעניקים לכל עובד תקציב שנתי שמיועד ללמידה ופיתוח אישי או מקצועי. בתקציב הזה יכול העובד לרכוש קורסים מקצועיים או קורס בישול או כל דבר דומה. "היום האחריות לפיתוח האישי של העובד היא בפוקוס של העובד עצמו, יחד עם זאת חשוב לנו שהעובדים יפתחו את עצמם בתוך הארגון וגם שירגישו שהם באמת מתקדמים גם בסולם המקצועי וגם בסולם ההיררכי בארגון ולכן אנחנו עושים מאמצים בכיוון הזה. יש כאלה שמראים יותר רצון ואחרים שפחות", אומרת מיכל פראטו, סמנכ״לית משאבי אנוש Binah.ai.
בחברת הסטארט-אפ PayMe מרגישים את התחרות על הטאלנטים מול חברות הענק ולכן עבורם הכשרות פנים ארגוניות הן גם כלי קריטי לגיוס ושימור עובדים. "יש תחרות מאוד גדולה על עובדים מוכשרים וגילינו שקשה מאוד להתחרות עם גוגל, פייסבוק או מאנדיי על העובד הסטראוטיפי – עובד עם חמש שנות ניסיון מתל אביב – מה שהכריח אותנו לגייס יותר על סמך פוטנציאל. זה פותח בפנינו הזדמנויות חדשות של אוכלוסיות שסטארט-אפים לא חיפשו. מכיוון שאנחנו מגייסים אנשים שהם לא טיפוסיים מבחינת קהל היעד אנחנו חייבים להעביר הכשרות פנים ארגוניות", אומר אדם קוגן, CPO ומייסד חברת PayMe. לדבריו, זה מתחיל בתהליך הראיונות שבנוי על מנת לזהות פוטנציאל וממשיך בהכשרה פנימית, בניית מאגרי תוכן וניהול ידע בתוך החברה והכשרות מקצועיות חיצוניות.
סיבה נוספת להפעלת תוכניות פיתוח ולמידה פנים ארגוניות היא שימור העובדים. "העובדים בהייטק עוברים תפקידים כל שנה וחצי-שנתיים והסוד הוא לגרום להם לעבור תפקיד בתוך החברה. ברגע שיוצרים מראש מסלול קידום אנשים פחות מחפשים בחוץ וזה תורם לאחוז שימור גדול".
לדבריו, הכשרת עובדים עם פוטנציאל 'מאפס' משתלמת כלכלית לחברה למרות עלות ההכשרה. "כמביאים עובד הייטק מקהל היעד הקונבנציונלי משלמים ישר את המשכורות הגבוהות של ההייטק ועדיין זה הימור, כי לא תמיד מדובר באנשים הנכונים. לעומת זאת כשמגייסים מישהו מהקבוצה הפחות טיפוסית השכר ההתחלתי נמוך הרבה יותר, העובדים שמחים על ההזדמנות והשכר פלוס עלות ההכשרה עדיין לא מגיעים לעלות של עובד הייטק טיפוסי. כעבור שנתיים המשכורת עולה לרמת השכר המקובלת בענף ובמקצוע אבל הגיוס לפי פוטנציאל עדיין כלכלי לחברה".
