רובוטים, חזרה למשרד ופיטורים – זה מה שמחכה לעובדים ב-2023
רובוטים, חזרה למשרד ופיטורים – זה מה שמחכה לעובדים ב-2023
מאבק הכוחות בין עובדים למעסיקים סביב העבודה מהבית יגיע כנראה להכרעה ומי שינצח הם העובדים החזקים; בניגוד לתחזיות העבר, הבינה המלאכותית היצרנית מאיימת דווקא על העובדים היצירתיים והאינפלציה הגואה תגרום לעובדים להפסיק לשלם את 'מס הנאמנות' לארגונים - אלה הטרנדים בשוק העבודה שישפיעו על כולנו
שנת 2022 הייתה שנה של פיטורים, של התפטרויות שקטות, של משבר אמון בין עובדים למעסיקים, של אינפלציה ושל מאבק על המקום ממנו העבודה מתבצעת - מהבית או מהמשרד. גלי הפיטורים בהייטק החזירו, גם אם באופן חלקי, את הכוח למעסיקים שמעוניינים שהעובדים יחזרו למשרדים ויפסיקו עם עניין העבודה מהבית. עם זאת, כפי שיעידו המגייסים שנשארו בהייטק ושראו רבים מחבריהם מפוטרים, עדיין יש מחסור בטאלנטים והחברות ממשיכות להילחם על העובדים המנוסים והמוכשרים. השאלה מהיכן כדאי שתתבצע העבודה תמשיך ללוות אותנו גם בשנה הבאה. גם גל הפיטורים בהייטק והאינפלציה ששוחקת את שכר העובדים ישפיעו על שוק העבודה גם ב-2023. בשנה הבאה יימשכו חלק מהמגמות שכבר החלו והטכנולוגיה, שלרגע נראה היה שהפסיקה להרעיד את עולם העבודה, תחזור, כך נראה, לחולל מהפיכות.
אלה הם כמה מהטרנדים שישפיעו על עולם העבודה ב-2023:
1. הרובוטים כבר כאן, והם ייקחו לכם את העבודה
התחזיות לעולם העבודה ב-2020 (כן, קראתם נכון) היו שרובוטים ואוטומציה ייתרו את הצורך בעובדים רבים, בעיקר בכאלה שעוסקים בעבודות כפיים, או כאלה שאינן דורשות הכשרה גבוהה או חשיבה יצירתית כמו נהגים ופועלי ייצור. זה לא קרה לפי התחזיות. לפי דו"ח של World Robotics למעלה מחצי מיליון רובוטים תעשייתיים חדשים הותקנו במפעלים בשנת 2021 ועדיין - יש מחסור עולמי בידיים עובדות. המהפכה האמיתית שנראה שאנו עומדים בפתחה בעולם העבודה מגיעה מכיוון הבינה המלאכותית והאיום הוא דווקא על מקצועות שדורשים יצירתיות וידע. טכנולוגיות בינה מלאכותית שתפסו את אור הזרקורים השנה הן כאלה שמייצרות תוצרים (תוכן, תמונות) ולא רק מוסיפות תובנות. ChatGPT מאיים לייתר את כותבי התוכן ואף את המתכנתים הזוטרים. הוא מסוגל להפיק תכנים מורכבים ולכתוב קוד. Jasper, טכנולוגיית AI, שמיועדת ליצירת תוכן ויזואלי מבטיחה לשנות את הדרך שבה פועלים משווקים, OpenAI’s Codex את הדרך בה עובדים מתכנתים וטכנולוגיות נוספות נועדו לשנות לחלוטין את המקצועות של עורכי דין, רופאים ומנהלי השקעות.
1 צפייה בגלריה
אמזון סקאוט רובוט משלוחים, הבינה המלאכותית מאיימת דווקא על העובדים היצירתיים
(צילום:Amazon)
חוסר הוודאות הכלכלי מאלץ ארגונים להתייעל ולהפוך לרווחיים, או רווחיים יותר. המשמעות היא צמצום כוח האדם, או במילים אחרות פיטורים והתייעלות. זה אומר שבמקום להעסיק עשרה מתכנתים, מעסיקים יעדיפו להעסיק מתכנת אחד או שניים שייעזרו בכלי בינה מלאכותית לעבודתם. שבמקום מחלקה שלמה של אנשי תוכן או שיווק יהיו מנהל אחד או שניים שייעזרו במחוללים וכך גם בענפים ובמקצועות אחרים. הבינה המלאכותית עדיין לא יכולה להחליף לחלוטין את העובדים האנושיים אבל עבודה לצד כלי בינה מלאכותית היא מחוייבת המציאות ב-2023.
2. העבודה ההיברידית לא תיעלם (עבור העובדים החזקים)
העבודה ההיברידית - מה שהחל כבשורה של עולם העבודה החדש בעקבות הקורונה - הפך בשנה האחרונה לזירת התנגשות בין עובדים למעסיקים. המעסיקים רוצים שהעובדים יחזרו למשרדים ויפסיקו לעבוד מהבית לחלוטין, אך הכוח - כך היה לפחות בעת השגשוג בהייטק - הכוח נמצא אצל העובדים. הגלגל הסתובב ובשנת 2022 הפיטורים בהייטק החזירו את הכוח למעסיקים. זה נכון בחלק מהמקרים, אבל לא במקרה של טאלנטים מבוקשים. המשמעות היא שלמרות רצונם של חלק מהמעסיקים - את הגלגל לא ניתן להחזיר לאחור לחלוטין. העבודה ההיברידית תישאר איתנו גם ב-2023 אבל היא תהיה נחלתם של העובדים החזקים, בעלי כוח המיקוח מול המעסיקים.
במקומות רבים המאפשרים עבודה היברידית מה שנשאר מהקונספט הוא בסך הכל יום אחד בשבוע בו עובדים יכולים לבחור לא להגיע למשרד. גמישות או עבודה היברידית מלאה נשארו בעיקר בחברות הייטק וגם שם ברוב המקרים העובדים מתבקשים להגיע למשרד שלושה ימים בשבוע. המיעוט הוא החברות המאפשרות בחירה מלאה לעובדים. חברות טכנולוגיה ספורות בלבד בחרו במודל של עבודה מרחוק באופן מלא. לפי נתונים של מקינזי ו-Ipsos מהשנה החולפת 58% מהאמריקאים עבדו לפחות יום אחד בשבוע מהבית ו-38% יכלו לבחור אם להגיע בכלל למשרד.
3. העובדים יפסיקו לשלם את 'מס הנאמנות'
האינפלציה הגואה גובה מחיר מכולם אך עובדים שכירים במגזר הפרטי מרגישים זאת במיוחד כאשר העלאות בשכר, אם בכלל, אינן מדביקות את קצב האינפלציה והמשכורות שלהם נשחקות. עובדים קיימים אינם מקבלים העלאות ונוצר מצב שבו לפעמים עובדים חדשים משתכרים יותר מעובדים קיימים, המשלמים את מה שמכונה 'מס הנאמנות'. לכן, עובדים שיכולים יבחרו לעזוב לארגון אחר על מנת לשפר את מצבם הכלכלי. סקר עולמי חדש של G-P עליו השיבו גם 1,200 עובדים בישראל מצא שמחצית מהעובדים (48%) ישקלו לעזוב את העבודה אם יקבלו את ההצעה הנכונה. 34% מהעובדים מתכננים להחליף עבודה בשנה-שנתיים הקרובות. מהם, 51% צפויים להישאר באותו ענף ו-19% יחליפו קריירה לחלוטין. רוב המשיבים מעוניינים לעבור לקריירה בטכנולוגיית מידע או טכנולוגיה. כדי להחליף קריירה שניים מכל חמישה עובדים יהיו מוכנים ללמוד עד שנתיים ואחד יהיה מוכן ללמוד עד ארבע שנים. אחת הסיבות העיקריות שבגללן עובדים מעוניינים לעבור לתעשיית ההייטק היא השכר, שהוא גבוה משמעותית מאשר בתחומים אחרים. בגלל 'מס הנאמנות' יותר עובדים יבחרו לעזוב על מנת להשתכר לפי שוויים בשוק. מעסיקים שמעוניינים לשמר עובדים יהיו חייבים לתת אופק ואפשרות התפתחות אישית ומקצועית מכיוון שהם יתקשו להדביק את האינפלציה בהעלאות שכר.
4. פיטורים מול מחסור בעובדים
גל הפיטורים בהייטק וגם בתעשיות אחרות צפוי להימשך גם בתחילת 2023 ואולי אף להחריף. מספר המשרות הפנויות בישראל ירד בנובמבר ל-141.2 אלף מ-151.4 אלף באפריל. הביקוש למהנדסי תוכנה ירד מ-14 אלף במרץ 2022 ל-7,700 בנובמבר. יש פחות ביקוש לעובדים בתעשיית ההייטק. עם זאת, עדיין ישנו קושי בקרב מעסיקים לגייס עובדים עם כישורים ספציפיים, והם נלחמים על הטאלנטים. בארה"ב ניתן לראות שבתעשיות מסויימות יש מחסור חמור בעובדים, בעיקר עובדי כפיים. בעוד שיש מעל 10 מיליון משרות פנויות בארה"ב, יש כ-6 מיליון מובטלים.
זה אמנם נראה מוזר נוכח הפיטורים, אבל המחסור בעובדים מנוסים עם כישורים ספציפיים צפוי להימשך גם ב-2023 ואיתו ימשיך גם הקרב על הטאלנטים. מעסיקים ימשיכו להשקיע במיתוג מעסיק, אם כי לא באופן הגרנדיוזי שבו זה נעשה בעבר: פחות שלטי חוצות ויותר תהליכי עומק.
1. הטרנד של שקיפות בשכר ימשיך בעולם. לא בישראל
בנובמבר נכנס לתוקף חוק שקיפות בשכר חדש בניו יורק. החוק מחייב מעסיקים לפרסם את טווח השכר למשרות שאותן הם מפרסמים. מטרת החוק היא לקדם שיוויון בשכר בין עובדים ולמנוע מצב בו אנשים מאוכלוסיות מיעוט משתכרים פחות מעמיתיהם. הרציונל הוא ששקיפות בשכר מונעת ממעסיקים לשלם שכר נמוך יותר לנשים ועובדים השייכים למיעוטים שכן אלו יידעו לדרוש את השכר הראוי. בישראל אין חובה לפרסם טווח שכר למשרה אבל מעסיקים כן מחוייבים לפרסם את פערי השכר המגדריים בחברות עם 518 עובדים ומעלה. גם מטרת החוק הישראלי היא למנוע אפליה בשכר, בעיקר להשוות בין שכר נשים לגברים.
הנושא של גיוון והכלה בארגונים ושל אחריות תאגידית ימשיך להיות חשוב גם בשנה הבאה, גם אם פחות מאשר בשנים קודמות של פריחה כלכלית. התגובה של ארגונים בישראל לתיקון חוק האפליה על ידי הקואליציה החדשה הם הוכחה לכך שארגונים עדיין רואים חשיבות בנושאי השיוויון, הגיוון וההכלה ומבינים שזה 'טוב לעסקים'. לכן, בעוד שלא צפויה חקיקה שתעודד שיוויון ושקיפות בשכר בישראל נוכח הרכב הקואליציה החדשה ועיגון האפליה בחוק, יכול להיות שהבשורה תגיע דווקא מהארגונים עצמם.
