ריאיון"כל משבר גורר את השוויון בתעסוקה 10 צעדים אחורה"
ריאיון
"כל משבר גורר את השוויון בתעסוקה 10 צעדים אחורה"
"בין אוקטובר לנובמבר חל זינוק של 53% במספר הפניות בנושא אפליה במקומות עבודה"; "ארגונים עשויים לחשוב פעמיים מאיזו אוכלוסייה לגייס עובדים". מרים כבהא, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, מתארת את השפעת המלחמה על התחום, ואיך זה תפס אותה באופן אישי
עו"ד מָרְיָם כבהא, את מסיימת בימים אלה תקופת כהונה ארוכה של שמונה שנים בתפקיד נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה והתעשייה. כשמונית ראש הממשלה בנימין נתניהו בירך אותך על היותך הערבייה הבכירה ביותר בשירות הציבורי. האם בתקופה הזאת נפתחו דלתות ונפרצו תקרות זכוכית לנשים ערביות נוספות?
"לצערי, לא. הייתי לאורך כל השנים האלה האשה הערבייה הבכירה ביותר במגזר הציבורי, וכך המצב גם כעת. אם יש משהו שאני מצרה עליו, זה שחשבתי שהבחירה בי לתפקיד תפתח דלתות לעוד הרבה נשים ערביות שישתלבו במשרות בכירות, וזה לא קרה. הדלתות האלה לא נפתחו".
השנים האחרונות היו גדושות במערבולות בהיקפים שיעסיקו שנים קדימה לא מעט היסטוריונים. מגפה עולמית, אי־יציבות פוליטית, הסכמי אברהם, אירועי "שומר החומות", ניסיון להפיכה משטרית, טבח נורא בעוטף עזה שהוציא אותנו למלחמה ומי יודע מה יצוץ פה מחר. כל המרכיבים האלה, גם ביחד וגם לחוד, משפיעים על מצב הגיוון ועל הנכונות לגיוון במקומות עבודה?
"לחלוטין, ולפעמים אני מרגישה שאנחנו מתקדמים צעד אחד קדימה וכמעט אחרי כל משבר נסוגים עשרה צעדים אחורה. מרגיש סיזיפי. בין אוקטובר לנובמבר האחרונים, פחות מחודש אחרי תחילת המלחמה, חלה עלייה של 53% במספר הפניות לנציבות בהשוואה לאותה תקופה ב־2022 בגין אפליה על רקע לאום, השקפה, הורות ושירות מילואים".
איך זה התבטא במקומות עבודה מגוונים?
"היו המון מתחים פנימיים. גם בבתי חולים. היתה תסיסה לא קטנה, אנשים התחילו לפשפש בציציותיהם של אנשים אחרים, בדקו וסרקו כל אמירה שכתבו אי פעם באיזו רשת חברתית. לחלק מהעובדים היתה ציפייה להוכחת נאמנות מצד עמיתים, עובדים ערבים, ניסיון לוודא שהם נמצאים בצד שלהם. פסיכולוגים שמלווים את הפעילויות שלנו מסבירים את זה בכך שבשעות של צרה, אסון ואי־ודאות אנשים נוטים לחלק את אלה שמקיפים אותם במי איתם ומי נגדם, וזה יוצר מתחים ויכולה להיות למצב כאלה השלכה על ההמשך, כשבאותו ארגון יחפשו עובדים ויחשבו פעמיים מאיזו קבוצת אוכלוסייה לגייס אותם".
איפה נקודת המפגש של הנציבות עם מצבים כאלה?
"הכי בשטח. בתחילת המלחמה היו לנו לא מעט פניות ממעסיקים שביקשו שנעזור להם עם זה. השקנו 'וובינרים' להדרכה והכוונה של מעסיקים כיצד להתנהל אל מול מתחים כאלה, והשתתפו בהם יותר מ־400 נציגים של מקומות עבודה. הצענו להם כלים מעשיים כדי להגדיר את גבולות השיח בתוך הארגון, אך לא לטאטא את התחושות מתחת לשטיח ולקיים על זה שיח, אם אישי ואם קבוצתי. יותר מ־50 מקומות עבודה קיבלו סיוע פרטני, מדריכים מטעם הנציבות הגיעו אליהם וקיימו ימי עיון נקודתיים ומעקב הדוק יותר אחר הטיפול במצב".
בלי שיניים
מה ההסבר שלך למיעוט בכירות ערביות בשירות הציבורי?
"בסופו של דבר, זה נושא שנתון מאוד למדיניות ולרצון של מקבלי ההחלטות. זה שאין נשים ערביות שהתקדמו לעמדות בכירות מעיד על הרוח הכללית בשירות הציבורי. היו כמה שנים של עשייה ושל התקדמות בכל הקשור לשילוב מיעוטים במשרדי ממשלה, אבל זה נעצר. אם נוציא את מערכת הבריאות, אז בשאר המערכות הציבוריות תמצא אחוזים בודדים מאוד של עובדים ערבים, הן במשרדי ממשלה והן ביחידות הסמך שלהם. ויש גופים שהם נטולי ערבים לחלוטין, אפס, זירו. על אחת כמה וכמה בכל הקשור לבעלי תפקידים בכירים".
מה הנציבות עושה כדי לעודד מינוי נשים ערביות לתפקידים בכירים?
"נציבות שוויון הזדמנויות היא גוף ממשלתי, היא לא יכולה לתבוע את הממשלה ואין לה שום מנוף משפטי עליה. היו ניסיונות לפתח את נושא הגיוון התעסוקתי עם נציבות שירות המדינה, כשבאתי לתפקיד היא גם הקימה אגף ייעודי לשם כך. כעבור זמן קצר הוא נסגר, הפעילות שלו מוזגה עם פעילויות אחרות והנושא התמסמס".
וזה כשמתוקף תפקידך את פונה כמעט על בסיס יומי למעסיקים במגזר הפרטי ודורשת מהם הסברים, בעקבות תלונות שמגיעות אל הנציבות על אפליה כלפי מיעוטים.
"נכון, ויש מעסיקים שגם מטיחים את זה בפנינו. המדינה היא המעסיק הגדול במשק ויש לה תפקיד חשוב בכל הקשור לגיוון תעסוקתי. צריך להבין ששירות ציבורי שלא מגוון את עובדיו מגביר את הפערים בין הקבוצות בחברה ויוצר חוסר אמון, לפעמים עד כדי תחושת ניכור בקרב אוכלוסיות מסוימות כלפי הרשויות".
על היעדר דוגמה אישית: "יש מעסיקים שמטיחים בפנינו כי המדינה היא המעסיק הגדול במשק, ויש לה תפקיד חשוב בכל הקשור לגיוון תעסוקתי. שירות ציבורי שלא מגוון את עובדיו יוצר חוסר אמון וניכור כלפי הרשויות"
לפי הדו"ח האחרון שפרסמה הנציבות, מתוך כ־1,350 פניות שנעשו אליה ב־2022 כ־65% הן פניות של נשים. מה זה אומר?
"שלצד עלייה במספר הפניות בעקבות אפליה על רקע היריון, הורות וטיפולי פוריות, באותה שנה חלה עלייה של פי חמישה במספר הפניות בשל אפליה על רקע מין, וניתן לייחס אותה לחובת הדיווח של מעסיקים על פערי שכר מתוקף התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. זה שבכל שנה עובדות מקבלות מכתב מהמעסיק שמפרט את פערי השכר בקבוצת העובדים שאליהן הן משתייכות פוקח להן את העיניים ומקפיץ את הפניות אלינו. הן מגלות שגברים שעושים את אותו התפקיד שהן עושות – משתכרים 30% יותר מהן. הן רוצות, ובצדק, להבין למה".
כמה רחוק הן הולכות עם זה?
"אף שהחוק מאפשר לעובדת לפנות למעסיק שלה ולדרוש מסמכים וראיות במצב שבו היא חושדת שגבר משתכר יותר ממנה, רוב הנשים לא עושות את זה. הן לא רוצות להצטייר כעושות צרות בתוך הארגון, ואם הן מחזיקות במשרה טובה, אז בכלל הן מעדיפות לא להיכנס לחזית הזאת. ברוב הפניות שמגיעות אלינו הן מבקשות לברר את מעמדן מול החוק ואת מערכת הזכויות שלהן, לבדוק את גבולות הגזרה. מתחיל להתפתח שיח ויש מגמה של עלייה במודעות לנושא ואני מאוד מרוצה מכך. ככל שהנושא יהיה מדובר יותר, יותר נשים יהיו ערות לפערי השכר וגם יאזרו אומץ להתלונן".
ועדיין, החוק הזה מלא בחורים. הוא לא נשכני, לא כולל סנקציות וגם לא כל המעסיקים משתפים איתו פעולה ומנדבים את הנתונים על מצב פערי השכר המגדריים אצלם.
"נכון, הוא חוקק בחקיקת בזק והוא לא נשכני מספיק, אבל הוא מנכיח את הסוגיה ושם אותה על השולחן. אז אולי אין לחוק שיניים, אבל יש לו אפקט לא רע על המעסיקים עצמם שמפנימים את זה שאחת לשנה יש נתונים שהם חייבים לפרסם. אני מייחלת לכך שיהיו כאלה שירצו להציג מגמה של שיפור בכל שנה, ולא להיות תקועים שנה אחר שנה עם פערי שכר מגדריים".
הולכים לבית הדין
איזו סמכות יש לך מול מעסיק שמצפצף על העובדות שלו ועל החוק?
"הנציבות יכולה לבקש ממנו כל נתון שהיא רוצה, יש לה סמכות ייחודית לדרוש ממנו את נתוני השכר של עובדיו כדי לבחון את התפלגות השכר בארגון, את רמת השכר של עובדת מול רמת השכר של עובדים גברים באותו תפקיד".
וכשמתגלים פערים, הנציבות יכולה לחייב אותו לסגור אותם?
"הנציבות יכולה לבקש ממנו לתקן, אבל לא יכולה לחייב אותו. אם הוא לא משתף פעולה, היא יכולה לקחת אותו לבית הדין. כרגע יש כמה תביעות על פערי שכר שנמצאות בקנה, והן יוגשו בקרוב. לעניין של העיתונות בפערי השכר בחברות גדולות יש תרומה לקידום הנושא. מעסיק שמתעלם מהפניות אליו לסגור או לצמצם את הפערים האלה מבין שהשלב הבא יכול להיות ידיעה בעיתון".
אבל בדרך כלל החיים מורכבים יותר. אפשר להסביר פערי שכר בוותק, בניסיון, בהיקפי משרה, בשעות נוספות שנותן עובד.
"בפירוש. לא כל מקרה של פערים בשכר הוא תוצאה של אפליה, והנציבות נכנסת לתמונה רק כשיש לה אינדיקציות חזקות על אפליה".
מה הענף המפלה ביותר במשק?
"ענף הביטוח. אשה שעובדת בענף הזה משתכרת בממוצע כ־40% פחות מגבר".
על פערי השכר במשק: "ענף הביטוח הוא המפלה ביותר במשק. אשה שעובדת בענף הזה משתכרת בממוצע כ־40% פחות מגבר"
מעסיק נבון שמפלה עובדים לא יעשה את זה מהמקפצה, ויש אינספור דרכים להסוות אפליה. איך הנציבות מתמודדת עם זה?
"אנחנו ממליצים לעובד או לעובדת לתעד כל הזמן. אם במשך שנים עובדת קיבלה מכתבי הערכה והמשובים שלה היו מצוינים, וזמן קצר אחרי שהודיעה שהיא בהיריון מתחילים להעיר לה, התיעוד שברשותה יכול להיות כלי שימושי מאוד. או במקרה שבו גבר נשאל בריאיון עבודה על גילו או על מספר ימי המילואים שהוא עושה בשנה ויש לו תיעוד של השיחה, זאת התחלה טובה לדיון כי זה מעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק".
להקליט ריאיון עבודה? שיחה עם הבוס?
"אנחנו מייעצים לעובדים להקליט שיחות במצבים שבהם הם מרגישים שרודפים אותם, ואני שומעת תלונות גם ממעסיקים על כך שזה פוגע ביחסי האמון בינם לבין העובדים. אני אומרת להם שייצאו כל הזמן מנקודת הנחה שתמיד מקליטים אותם".
ראיינתי אותך כשנכנסת לתפקיד הנציבה לפני שמונה שנים ואמרת: "הגיע הזמן לקחת את הידע והניסיון שצברתי כדי להשפיע על דינמיקת השוויון בשוק העבודה". הצליח לך?
"הצליח חלקית. אני שבעת רצון מכך שנוצר שיח של גיוון ושוויון בשוק העבודה, הרבה יותר משהיה בעבר. יותר ויותר מעסיקים, בעיקר במגזר הפרטי, מפנימים את החשיבות של הנושאים האלה, את ערכם הכלכלי והחברתי. יותר ויותר מבינים שאם לא יעלו על הרכבת הזאת, הם יישארו תכף בעולם הישן והלא רלבנטי".
ולמה רק חלקית?
"כי יש עוד המון מה לעשות בכל הקשור לקידום נשים בשוק העבודה, גם מבחינת השילוב וקידום חרדים, יוצאי אתיופיה, ערבים ואנשים עם מוגבלות וזה מתקדם מאוד לאט".
איפה המעצורים?
"יש עדיין חשש מפני שילוב של ה'פחות מוכר' או 'זה שלא דומה לי'. יש את השאלה כיצד שילוב כזה יתקבל בתוך הארגון. ברירת המחדל של כולנו היא להיצמד למוכר, ואם מעסיק יקלוט לשורות הארגון שלו רק אנשים שדומים לו ולשאר העובדים שלו, הדינמיקה הפנימית לא תשתנה. יהיה להם יותר נוח כי הם לא יצטרכו לחשוב פעמיים על כל מילה שהם מוציאים".
ברוב המקרים עובדים מאוכלוסיות מיעוטים גם לא מנסים. בלא מעט מקרים הם מוותרים מראש.
"עדיין יש לא מעט חששות ואי־אמון בין מעסיקים לעובדים. עובדים לא ינסו להיקלט לעבודה אצל מעסיק שהם לא בטוחים שהם רצויים על ידיו. עובד חרדי, ערבי או ממוצא אתיופי לא ישלח קורות חיים למקום שהוא לא 'ממותג' ככזה שקולט ורוצה עובדים מגוונים. במקרים רבים הם נמנעים מראש מהגשת מועמדות למשרה כדי לא להתמודד אחר כך עם תחושת ההחמצה והכישלון. לעומת זאת, במקום שמוכר ככזה שמגוון את עובדיו, עובד ערבי או חרדי שיתמודד על משרה ולא יקבל אותה – יכול להיות סמוך יותר שנדחה משיקול מקצועי בלבד".
על התחושה האישית אחרי 7 באוקטובר: "לא יצאתי מהבית כמה ימים. היה לי קשה להתייצב במשרד, רק מעצם המחשבה על מה אולי יגידו. כשבאתי לעבודה, הרגשתי שאני צריכה להתנצל על משהו שלא קשור אליי"
ברמה האישית, כערבייה ישראלית מחיפה שעובדת בתפקיד בכיר במגזר הציבורי בסביבה שרובה המוחלט עובדים יהודים, מה התחושות בימים שאחרי 7 באוקטובר?
"באותו הבוקר חזרנו מחו"ל, הדלקנו את הטלוויזיה וראינו את החדשות. בהתחלה אף אחד לא הבין את הממדים של הקטסטרופה הזאת. אחר כך לא יצאתי מהבית כמה ימים. היה לי קשה להתייצב במשרד, רק מעצם המחשבה על מה אולי יגידו, כיצד הנוכחות שלי תתקבל, האם אני רצויה או לא. כשבאתי לעבודה, הרגשתי שאני צריכה להתנצל על משהו שלא קשור אליי. כאילו שיש בחדר פיל שצריך לדבר עליו בזמן שלא היה שם שום פיל".
מישהו אמר לך משהו?
"לא, לחלוטין לא. ועדיין, זה מה שהרגשתי. כל אחד היה נתון בימים האלה במערבולת הרגשית שלו. אני מניחה שגם חרדים הרגישו לא בנוח אל מול הדיון מסביב לחלקם בנטל השירות, אחרים הרגישו שכל תפיסת עולמם מתערערת לחלוטין, אקסיומות נשברו. אני לא מתביישת בהרגשות האלה. המציאות עגומה, וזה לא הסיפור שלי בלבד. זה הסיפור של עוד המוני עובדים במשק".
חוק שכר שווה - תיקון שנכנס לתוקף ב־2020 ולפיו כל מעסיק בארגון עם 518 עובדים ומעלה יפיק מדי שנה שני דו”חות, פנימי ופומבי, על פערי שכר בין גברים לנשים. המעסיק חייב לעדכן את עובדיו בפערי שכר שקיימים בקבוצות שאליהן הם משתייכים, וזאת בניסיון לצמצם את תופעת פערי השכר המגדריים.
עו"ד מרים כבהא (49)
- גרה בחיפה
- נשואה + 2
- נציבת שוויון הזדמנויות במשרד הכלכלה מ־2016
- תואר ראשון במשפטים מאוניברסיטת חיפה; תואר שני במדיניות ציבורית מהאוניברסיטה העברית
