מחסור העובדים בהייטק משדרג את תנאי העסקת עורכי הדין
מחסור העובדים בהייטק משדרג את תנאי העסקת עורכי הדין
מחסור המשרות מושך עוד ועוד עורכי דין מוכשרים לעולם ההייטק בו ניתן להרוויח משכורות גבוהות ולקבל תנאי עבודה נוחים יחסית. בריחת המוחות של עורכי דין לטובת ענף הטכנולוגיה היא אחת מהסיבות המרכזיות בהחלטת משרדי עורכי הדין להעלות את המשכורות ולאמץ תנאים שעד כה היו שמורים לעובדי הייטק בלבד. לקראת פורום בכירי ענף המשפט של Duns 100, בכירי עולם המשפט מסבירים כיצד הם מצליחים לגייס ולשמר את עורכי הדין האיכותיים ביותר לטובת המשרדים בהם הם עובדים
עולם המשפט ידוע כעולם תחרותי, אולם לאורך שנים רבות היה נדמה שעיקר התחרות היא תחרות מבית, בין משרדי עורכי דין, בין עורכי הדין עצמם, אך בתקופה האחרונה התחרות קיבלה מפנה כאשר עורכי דין מוכשרים וטובים החלו לעזוב את משרדי עורכי הדין ולעבור לעבוד בענף ההייטק. עורכי דין החלו בהדרגה לעבוד 'אין האוס' כעורכי דין בתוך חברות ההייטק, אך לא רק, עורכי דין רבים שקיבלו הצעה לעבור לעולם ההייטק ולקבל שדרוג בכל הקשור למשכורת ולתנאי ההעסקה, עברו לעבוד במקצועות שאין להם קשר ישיר לעריכת דין. משרדי עורכי הדין עמדו בפני אתגר חדש שחייב מענה, וברבים מהמשרדים הצליחו להגיב ולייצר מציאות המותאמת לעידן הנוכחי, כזאת שמייצרת סביבת עבודה, אופק תעסוקתי ותנאים טובים יותר לעורכי דין טובים שבוחרים להישאר בענף ולעבוד במקצוע היוקרתי.
לקראת פורום בכירי ענף המשפט של Duns 100 מסבירים כמה מעורכי הדין מהמשרדים המובילים בישראל, כיצד המשרד בו הם עובדים נענה לאתגר תוך בניית תכנית שגורמת לעובדים להגיע לעבוד במשרד, ו/או להישאר בו לאורך זמן.
"רכיב המשכורת הוא רק אחד מהמרכיבים לשימור עובדים בענף"
נדמה שבנקודה מסוימת הבינו במשרדי עורכי הדין שהמציאות השתנתה. המרואיינים בכתבה, כמו גם השינויים שנעשו במשרדים בהם הם עובדים, מהווים הוכחה לחשיבה המחודשת שבוצעה במשרדי עורכי דין. התובנות שהצטברו הובילו לתגובה אפקטיבית לתחרות ההולכת וגברה על עובדים טובים, "ההון האנושי הוא הנכס החשוב ביותר של משרדי עורכי דין בכלל ושל הרצוג בפרט. אכן, מתרחשים שינויים טקטוניים בשוק העבודה. שינויים אלה משפיעים גם על שוק עריכת הדין. בין השאר, עורכי דין בוחנים משרות משפטיות ובעיקר לא משפטיות בחברות הייטק. הרצוג נוקט באמצעים רבים לשימור עורכי דין, כאשר רכיב המשכורת הוא רק אחד מיני מרכיבים רבים", אומר עו"ד מאיר לינזן, יו"ר משרד עו"ד הרצוג, "בנוסף לתנאי עבודה, הווי חברתי ואירועים, הרצוג מתרכז בבניית אופק ארוך טווח לעורכי הדין - מקום שגופים אחרים לא יכולים להציע לעורכי דין. בנוסף לכך, הרצוג משקיע רבות בהתפתחות המקצועית של עורכי הדין, נושא בעל חשיבות עליונה למי שאוהב את מקצועו וגאה בו".
גם עו"ד יהודה רוה, יו"ר משרד 'יהודה רוה ושות' - משרד עורכי דין', מסביר כי האתגר של שימור וגיוס כוח אדם איכותי מורכב ומכיל מספר משתנים וסיבות, "יש כאן אלמנטים חומריים כגון: שכר, תנאי עבודה וכיו"ב, ביחד עם אלמנטים פסיכולוגיים, רגשיים וכיו"ב, ונתונים אלה שונים מאוד ממשרד עורכי דין אחד למשנהו", הוא מסביר. לדבריו, יש צורך להבחין בין סוגי המשרדים מבחינת עורכי הדין שבהם, "בתחרות על ההון האנושי בין ה"מגה משרדים" לבין עצמם, המרכיב החשוב ביותר לדעתי הוא השכר והתנאים הסוציאליים, בהנחה שהמוניטין של המשרדים האלה דומה, ואין למי שמחליט לעבור ממשרד אחד לאחר, הרגשה של ירידה ברמה או בדרגה. לעומת זאת-במסגרת השיקולים של מי שרוצה לעבור ממשרד גדול למשרד קטן, השיקולים האישיים, המשפחתיים-עומס ולחץ עבודה, הסיכוי להתקדם לשותפות הון, ועוד... גוברים לדעתי על השיקול החומרי-הכספי הטהור - מבלי להתעלם ממנו לגמרי כמובן.
במצב ההפוך של מעבר ממשרד קטן או בינוני למגה משרד, יתכן שהשיקול החומרי-הכספי גובר, אבל מי ששוקל לעבור למגה משרד, צריך להיות מוכן להיהפך ל"בורג" קטן במשרד גדול - אלא אם הוא "כוכב" - ולהילחם יום יום על מעמדו במשרד הגדול. משרד קטן או בינוני שרוצה לשמר את עורכי הדין הטובים שלו, חייב לטפח את הרגשת ה"משפחתיות" שאיננה קיימת במגה משרדים, ואת גאוות היחידה – כמו ביחידות המיוחדות בצבא, שבהגדרה, ברובן הגדול אינן גדולות מאוד במספר הלוחמים, (למעט אולי 8200) - אם כי אסור לזלזל במרכיב החומרי של שכר ותנאי עבודה שגם אותו צריך לשפר".
לדברי עו"ד רוה, אם עו"ד מעוניין לעבור לעולם העבודה הטכנולוגי תוך שיפור משמעותי של המשכורת שלו, יהיה קשה מאוד לעצור אותו מלבצע את המעבר והסבת המקצוע, והוא גם לא רואה את המאבק כמאבק 'ראש בראש' בין עולם ההייטק לעולם עריכת הדין, "הדיון במעבר עורכי דין להיי טק שונה לחלוטין. המשמעות המעשית של מעבר כזה היא "החלפת מקצוע", והרצון להחליף מקצוע יכול כמובן להיות מושפע, בין השאר, משכר גבוה ומפתה יותר, אבל אי אפשר, לדעתי ל"שמור" על עורך דין שמוכן או מעונין להחליף מקצוע, ולהשתכר במקצוע החדש אלפי או אפילו עשרות אלפי ₪ נוספים לחודש, עם סיכוי ל- EXIT חלומי של מיליונים, על ידי העלאות שכר של אלפי ₪ בודדים במשרד עורכי הדין שבו הוא מועסק. לסיכום – אין אפשרות לדעתי לגזור גזרה שווה על שימור עורכי דין במשרדי עורכי דין באופן כוללני, ובוודאי שלא מתוך הנחות, מוטעות לדעתי, שהתחרות היא בין משרדי עורכי דין לבין חברות ההייטק, וצריך להתייחס באופן פרטני לכל קבוצה בנפרד".
"הזוהר של תעשיית ההייטק "דחף" את כלל לשינוי תפיסה בתרבות הארגונית ואימוץ גישה המכירה בצרכים שונים מאלו שהכרנו בעבר"
כאמור, חלק ממשרדי עורכי הדין הבינו כי עליהם לפעול באופן שיהפוך את העבודה במשרדים שלהם למספקת ומשתלמת יותר, וכזו שיודעת לענות על הצרכים והשאיפות של עורכי הדין הוותיקים והחדשים כאחד, "בתוך עמנו אנו חיים – אנו רואים את ההתפתחויות והאתגרים הרבים בשוק עריכת הדין, לצד מגמות תעסוקתיות בזירת ההיי-טק שמשפיעות גם עלינו – ולכל אלה אנו מתייחסים במלוא הרצינות", מסבירים עורכי הדין גיל אורן וחגי שמואלי, השותפים המנהלים ביגאל ארנון ושות', "זוהי תקופה ייחודית שמטילה עלינו אחריות לפתח ולשכלל את המודל המקצועי של הענף, הן ברמה הכלכלית, אבל חשוב מכך, גם באופן מהותי, משום שלפי תפיסת עולמנו, 'עורכי הדין של העתיד' לא יוכלו להיות משפטנים בלבד, ויהיה עליהם להצטייד בארגז כלים מגוון ומורכב, שיאפשר להם להיות נותני שירות מצטיינים, אנשי עסקים מצטיינים, מנהלים מצטיינים ומנהלי מו"מ מצטיינים. אלה בדיוק הדברים 'שלא רואים בסטטיסטיקה', אך אנו ביגאל ארנון ושות' פועלים במלוא המוטיבציה כדי להקנות אותם לעובדינו. בתוך כך, בחודשים האחרונים גיבשנו צוות פעולה ייעודי, שכל מטרתו היא לייצר עבור עורכי הדין, המתמחים והשותפים במשרד, את חבילת התגמולים, המענקים והתנאים האופטימלית, אשר תתמרץ ותכוון אותם להתפתח ולהיבנות כנותני שירות רב תחומיים בעלי אופק רחב יותר. במסגרת המענה שגיבשנו אנו מציעים לעובדינו את 'החבילה השלמה' - שהופכת אותם לאנשי מקצוע מעולים, עם עתיד בטוח יותר וסביבת עבודה נוחה יותר. חשוב מכך ובנוסף, אנו מגבשים תוכנית פיתוח אישי לעורכי הדין, שתאפשר להם לצמוח – וככל שינצלו את הכלים שיצברו בה – יש גם שכר בצידה בדמות עמלת הבאה משמעותית על הכנסת לקוחות, החל מוותק צעיר".
הבנה דומה קיימת גם במשרד מ.פירון בו נבנתה תכנית שמציעה תנאים משופרים בטווח המיידי, וגם אופק מבחינת פיתוח הקריירה לטווח הרחוק, כזו המשקפת את השינוי שעוברים משרדי עורכי הדין כדי לשמר את כוח האדם האיכותי שלהם בתחרות הקיימת, "נושא שימור וגיוס עובדות ועובדים איכותיים הינו אתגר שהמשק הישראלי מתמודד איתו מאז ומתמיד ובעיקר בתקופת הקורונה. עם זאת, הזוהר של תעשיית ההייטק "דחף" את כלל הסקטורים לשינוי תפיסה מעמיק בתרבות הארגונית ואף לאמץ גישה המכירה בצרכים שונים מאלו שהכרנו בעבר", אומר עו"ד איתן אפשטיין, שותף וראש הפעילות הבינלאומית במשרד מ. פירון ושות', "משמעות הדבר היא שחובת ההוכחה מוטלת עלינו, המעסיקים. אנחנו מחויבים לא רק להבטיח אלא גם ובעיקר לייצר ולשמר תחושת ערך מרגע הבחירה בנו ולאורך כל שלבי הקריירה וההתפתחות המקצועית, לקיים תרבות ארגונית שתבטיח קשב, תיתן מקום לפרט ולאיזון בין העבודה לבית, ותלווה בהשקעה מתמשכת בתחומי הרווחה, ההנאה, ההעשרה וההתפתחות המקצועית, לצד טיפוח יחסי האנוש ותחושת השייכות". במשרדנו תפיסת העולם הזו מתורגמת ל "רואים אותך בפירון", תוכנית העצמת עובדים הפועלת במחויבות להשיג מטרות אלו״.
