נשים בהייטק מרוויחות 15% פחות מגברים; בתעשייה – 40% פחות
נשים בהייטק מרוויחות 15% פחות מגברים; בתעשייה – 40% פחות
לפי דו"ח של ארגון מעלה לאחריות תאגידית העוסק בגיוון ומגדר של החברות הציבוריות בישראל פחות משליש ממקבלי השכר הגבוה בחברות הן נשים כאשר בתעשיית ההייטק מדובר רק על 14%
נשים בחברות הציבוריות משתכרות 13% פחות מגברים בממוצע, בהייטק הפער הוא 15% ובתעשייה ההבדל בתגמול על רקע מגדר מגיע אף ל-40%, כך עולה מדו"ח של ארגון מעלה לאחריות תאגידית העוסק בגיוון ומגדר של החברות הציבוריות בישראל.
הסקטורים השיוויוניים ביותר, בהם הפרשי התגמול קטנים מ-10% הם האנרגיה והתשתיות, כימיה ופרמצבטיקה, בנקים ותעשיית המזון. לעומת זאת בתחום ההשקעות והביטוח הפערים מגיעים ל-25% ובתחומי השירותים,תקשורת ותחבורה גברים משתכרים 20% יותר מנשים.
שיעור הנשים מבין 10% מקבלי השכר הגבוה בחברה הוא בממוצע 29% כאשר בתחום ההשקעות והביטוח מדובר ב-40% נשים ובבנקים 39%. בתעשיית ההייטק והביטחון רק 14% ממקבלי השכר הגבוה בחברות הציבוריות הן נשים. המצב טוב במעט בתעשייה ובתחום האנרגיה והתשתיות, שם 23% ממקבלי השכר הגבוה בחברה הן נשים.
למרות הפערים, רק כמחצית (53%) מהחברות הגדירו יעד לנשים בדרגי ניהול כאשר תעשיית המזון מובילה עם 75% מהחברות אשר הגדירו יעד כזה. בהייטק והביטחון רק מחצית מהחברות הגדירו יעד לנשים בדרגי ניהול ורק רבע מהבנקים הגדירו יעד שכזה.
כאשר מסתכלים על מהו היעד שהגדירו החברות הרי שבבנקים ובתעשיית המזון כל החברות שהגדירו יעד קבעו שהוא יהיה גבוה מ-45%. בהייטק וביטחון רוב החברות (60%) מתוך אלה שהגדירו יעד לנשים בדרגי ניהול קבעו שהוא יהיה עד 25% ורק חמישית הציבו יעד הגבוה מ-45%. בתחום האנרגיה והתשתיות רוב החברות (57%) הציבו יעד של 26-44% ורק 14% הציבו יעד הגבוה מ-45%.
החברות גם אינן מנסות לצמצם את הפערים באמצעות תוכניות לקידום ופיתוח נשים. פחות ממחצית מהחברות בדירוג מעלה מציעות תוכניות שכאלה. עם זאת בתעשיית המזון 75% מהחברות מציעות תוכניות פיתוח וקידום נשים ובהייטק וביטחון מדובר על 64%.
"הנתונים מלמדים שניתן להביא לשוויון ולאיזון מגדרי, ובאותה הנשימה המפתח לכך הוא התחייבות לקביעת יעדים ומדדים, תוכניות ליצירת עתודה ניהולית נשית וטיפול מתמשך ופרואקטיבי.
לאור העובדה שבהסתכלות מצרפית על המשק הישראלי, אחוזי הנשים נעים באיטיות רבה ונמצאים בין 30% ייצוג בהנהלות כבר כמה שנים, החשיבות של הבנצ'מארק היא לרדת לרמה ענפית ולזהות היכן המצב כבר מתקרב לאיזון מלא ובאיזה סקטורים נדרשת פעולה אינטנסיבית יותר", אמר מומו מהדב, מנכ"ל ארגון מעלה לאחריות תאגידית.
"להבנתנו ועל פי הדיווחים שאנו מקבלים בדירוג מעלה, שני האתגרים הם בתחום של קביעת יעדים שאפתניים שאינם צילום מצב קיים ובניית תוכניות לפיתוח עתודה ניהולית ובחינת חסמים והזדמנויות בתרבות הניהולית אשר יאפשרו להגיע לאחוזי נשים גבוהים יותר בהנהלות", אמר.
מצבן של אוכלוסיות שנמצאות בתת תעסוקה מבחינת ייצוג בחברות גם כן אינו מזהיר לפי הדו"ח. בעוד שערבים מהווים למעלה מחמישית מכוח העבודה בישראל לפי הלמ"ס, הרי ששיעורם בקרב החברות שהשתתפו בדירוג הוא פחות מ-7% כאשר רק 4.6% מהם נמצאים בדרגי ניהול. הייצוג של חרדים, שמהווים 8% מכוח העבודה בישראל עומד על פחות מ-3%.
עם זאת, רוב החברות (68%) העידו כי הגדירו יעדים להגברת הגיוון בכוח העבודה. כך עשו בכל חברות המזון, חברות השירותים, התקשורת והתחבורה. בתעשייה ובהייטק וביטחון רק 58% הגדירו ייעדי גיוון ובתחום האנרגיה והתשתיות 68% מהחברות הגדירו ייעדים להגברת הגיוון.
