הון אנושיעובדים שלי ביקשו לבחון רילוקיישן, איך לנהל את המצב?
הון אנושי
עובדים שלי ביקשו לבחון רילוקיישן, איך לנהל את המצב?
חברות שיכולות לאפשר מעבר לסניפים מעבר לים ישמרו את הידע והכישורים של העובדים אך עלולות לשלם יותר מאשר גיוס מקומי; כמנהלים חשוב לנהל את האירוע במהלך יזום ובאופן שקוף וגם להקשיב לעובדים ולרצונותיהם
אף פעם לא היה קל לנהל אנשים. אבל בתקופה האחרונה - בזמן שהמצב הכלכלי מצריך התייעלות, השינויים התכופים לא מאפשרים לתכנן זמן רב קדימה וחוסר הוודאות לא נפסק - זה אף יותר מסובך. מנהלים צריכים לקבל החלטות מהירות כאשר לא תמיד כל המשתנים ברורים, הדרישות והציפיות של האנשים אותם הם מנהלים וגם של משקיעים, דירקטורים או חברי הנהלה משתנות גם כן. כשהמים מסביב כל כך סוערים מנהלים נתקלים בדילמות יומיומיות. כלכליסט כאן כדי לעזור. בעזרת מומחים בניהול כוח אדם נשיב לדילמות יומיומיות שמתעוררות אצל מנהלים בנושא ניהול אנשים.
הפעם, איך מתמודדים עם עובד או עובדת שמבקשים לבחון אפשרות לרילוקיישן בגלל המצב החברתי והפוליטי, כאשר הם לגמרי לא לבד, ואליהם מצטרפים עובדים נוספים. איך כמנהלים מצד אחד ממשיכים להיות קשובים ולסייע לעובדים ומצד שני משמרים את העובדים הטובים ואת הידע בתוך הארגון.
רילוקיישן היה קיים בחברות גלובליות מאז ומתמיד אך בעת האחרונה יש עלייה בהתעניינות מצד אזרחים, בעיקר בעלי מקצועות חופשיים. חברות גלובליות מאפשרות לעתים רילוקיישן לעובדים שממשיכים לעבוד בחברה בסניף אחר שממוקם בחו"ל. מעברים אלו בהכרח מאפשרים שימור ידע של עובדים שרוצים לשמר אותם בארגון, אך אינם מבטיחים תקורות העסקה זולות יותר, מאשר לגייס עובד בגיוס מקומי, כל שכן הקושי בלפצות על פערי התרבות המקומית.
בעקבות המצב והשיח הציבורי יש עלייה בהתעניינות גם בקרב עובדים שאינם יכולים לעבור במסגרת רילוקיישן בתוך התאגיד באפשרות לעבוד מכל מקום - Work from Anywhere ובהוצאת אזרחות נוספת לזכאים. "צריך קודם כל לשאול על מה הצורך הזה יושב. מצבי חוסן של אנשים נכנסים לפעולה כאשר הם מרגישים שהקיום הבסיסי שלהם מאויים ויש להם צורך לעשות משהו באופן אקטיבי על מנת להציל את עצמם על מנת לשרוד. מדובר בפעולות אבולציוניות ראשוניות הישרדותיות שמפועלות מהאמיגדלה שלנו במוח. הרבה מהפעולות שגורמות לאדם לפעול באופן קיצוני או יוצא דופן מהשגרה שלו נגרמת בצורה ספונטנית ואמוציונאלית בגלל פחד והצורך של האדם להגן על עצמו ועל משפחתו.
המצב הנוכחי במדינת ישראל גורם למנהלים מצב של בלבול וחוסר אונים כיצד לנהוג ולהתייחס לבקשות של עובדים שלהם שלפתע מעוניינים או לעשות את אותו תפקיד מרחוק, מאחר וכתא משפחתי התקבלה החלטה שהם מעתיקים את מקום מגוריהם מחוץ לגבולות ישראל. או מאחר והם מגלים התנגדות אזרחית המשפיעה על הרצון שלהם לא להמשיך לגור בישראל, בין אם יש להם משפחה גרעינית- ובין אם לא", אומרת הילה בלק, יועצת ארגונית ומלווה תהליכי מודעות והתפתחות אישית.
כבסיס להתנהלות ניהולית בסיטואציה הזו יש קודם כל לוודא שהנהלת החברה נותנת על כך את הדעת ברמת המדיניות הפנימית ולייצר כמה שיותר מהר שקיפות פנים ארגונית אל מול העובדים. יש להבהיר מדינויות המעבר בין תפקידים גלובאלית וכן את המדיניות לגבי עבודה מרוחקת לצורך מעבר פרטי של אדם המעוניין לעבור לעבוד מרחוק באותו מקום עבודה.
"ככל שהנהלת חברה תשכיל להבין כמה שיותר מהר שיש התרחשות מובהקת בקרב העובדים שלה ותתן מענה על העמדה שהיא נוקטת, כך הארגון יוכל לפעול בצורה פרודוקטיבית וממוקדת עסקית. מה שיאפשר למנהלים הישירים של העובדים להצטייד בתשובות לדילמות שיעלו בפניהם העובדים. מהלך יזום של הנהלה שחשוב לה לנהל את האירוע הזה, יכול לבוא לידי ביטוי דרך סקר עובדים נקודתי, שולחנות עגולים, או שיחות אישיות", היא אומרת.
מה אפשר לעשות כדי להתמודד עם התעניינות גוברת ברילוקיישן?
1. בתור התחלה, להיות מנהל מוביל סיטואציה ולא מגיב. קרי, לוודא שהנהלת החברה נותנת את הדעת על מנת לקבל החלטה אסטרטגית מה מדיניות החברה הכוללת בנוגע לבקשות כאלו שילכו ויגברו.
2. ברגע שיתאפשר, לתקשר לעובדים שהביעו בקשה כזו למעבר, כי הנהלת החברה עובדת על מדיניות וברגע שיהיו עקרונות ברורים שלה, הם יתוקשרו לכלל העובדים.
3. להימנע בהכרח לנסות ולהכנס למוטיבציה שעומדת מאחורי הרצון הזה של העובד. מאחר ודיאלוג כזה שבין מנהל לעובד עלול להציף מטענים אישיים שקונטקסט מערכת היחסים במסגרת העבודה, הוא אינו הקונטקסט המתאים.
4. בהכרח לפתח יכולת הכלה וחמלה, יכולות שנכון שיבואו לידי ביטוי בתקשורת השוטפת בין העובד למנהל, יחד עם רציפות של עשייה ומיקוד ביעדי עבודה ברורים אשר יהוו עוגן לעובד שהשגרה שלו ממשיכה להתקיים כפי שהובטח לו , תוקשר לו וצפוי. אפשר למשל להגיד: "תודה שאתה משתף אותי ברצון שלך/ של המשפחה שלך להעתיק את מגוריכם"; " אני מאד שמח שאתה מרגיש בטוח ונוח לשתף אותי בכוונות שלך "; "אני יכול להבין שעולה בך רצון לבדוק את כל האפשרויות שעומדות בפניך בתקופה הזו על מנת להרגיש בטוח במדינה שלך"; "חשוב לי שתדע שאני כמנהל מחוייב לתת לך תחושת בטחון בכל מה שקשור ליעדים והמשימות שיש לנו כרגע למלא, ושמבחינתי אין כל שינוי".
התקופה היא תקופה שמעוררת בראש ובראשונה את המערכת הרגשית וההשרדותית של הרבה מאד אנשים במיוחד בתעשיית ההייטק.
"תפקידו של מנהל, היא להיות סוג של מרגיע. מרגיע שמאפשר לגיטימציה לביטוי ומסגרת המאפשרת לפעול בחופשיות ובשקיפות. אנשים מבקשים סביבה לגיטימית להרגיש צורך להביא את עצמם לידי ביטוי. עובדים יעשו חסד ויזכרו מנהלים משמעותיים בתקופה הזו במיוחד אם יגלו רגישות, הכלה והבנה שזו תקופה שרגשית מערערת את תחושת הבטחון השייכות והאמון שיש להם. בטחון שייכות ואמון הם צרכים בסיסיים של כל אדם משחר לידתו. מנהלים שישכילו להבין ולקבל זאת, יזכו בהכרח לעובדים נאמנים מסורים ושירצו בהכרח להשאר קרובים אליהם", מסכמת בלק.
