שוויון מגדרי בהיי-טק? הנשים חייבות להוות קבוצת לחץ הפועלת לשינוי הנורמות בענף המוביל במדינה
שוויון מגדרי בהיי-טק? הנשים חייבות להוות קבוצת לחץ הפועלת לשינוי הנורמות בענף המוביל במדינה
אל לנו לחכות ולהמתין להבשלתם של תהליכי שינוי, שהם איטיים ולא תמיד מספקים. עלינו לפעול יחד, באמצעות קהילות, פורומים ורשתות תמיכה חברתיות, על מנת לעודד נשים להשתלב במקצועות ההיי-טק ולהתקדם במעלה הסולם, במקביל ללחץ על הממשלה והמעסיקים
9.4%. זהו שיעור הנשים שעמדו בראש סטארט-אפים שהוקמו בישראל בין השנים 2010-2021. במילים אחרות, 90.6% ממנהלי הסטארט-אפים שהוקמו כאן בעשור האחרון היו גברים. נתון לא מעודד זה מצטרף לנתונים אחרים הממחישים את פערי המגדר באחד הענפים החשובים ביותר במשק הישראלי. כך למשל, היקף הנשים המועסקות בהיי-טק עומד כיום על רק כשליש מהמועסקים והצרה היא ששיעור זה אינו עולה לאורך השנים.
המצב הזה לא ייחודי רק לישראל. למעט ארה"ב, שבה שיעור הנשים בהיי-טק עומד על 24.6%, ברוב מדינות אירופה שיעור הנשים בתפקידים טכנולוגיים נע בין 15%-17%. בעיה נוספת היא אי קידומן של נשים לתפקידים בכירים בהיי-טק וגם כאן מדובר בבעיה עולמית. לפי דו"ח של חברת מקינזי, במקצועות הטכניים, רק 52 נשים מקודמות לתפקידים בכירים לעומת 100 גברים באותו סטטוס.
אך אסור שנתונים אלה ירפו את ידינו. אנחנו חייבות להוות קבוצת לחץ הפועלת לשינוי הנורמות בענף ההיי-טק, שהוא גם הענף המתגמל ביותר מבחינת שכר. עלינו לפעול בכל המישורים והחובה הזאת צריכה להיות משותפת לכלל הנשים - אלה שבתוך התעשייה ואלה ששואפות להיקלט בה.
קודם כל עלינו לדרוש מהממשלה, שחרתה על דגלה, כיעד לאומי, את הגדלת כמות המועסקים בהיי-טק לכ-15% לבצע את השינויים הנדרשים. כדי להשיג מטרה זו קבע דו"ח הוועדה להגדלת ההון האנושי בהיי-טק בראשות דדי פרלמוטר, כי יש להגדיל את היקף הנשים המועסקות בהיי-טק ב-87% בתוך כ-15 שנה.
הוועדה אף פירטה מספר אבני דרך להשגת מטרה זו, כמו הגדלת שיעור הזכאות לבגרות במקצועות הטק וכן את היעד להגדלת הנשים בעתודה האקדמית.
עלינו לתבוע מהממשלה ליישם את מה שהיא עצמה הבטיחה. מעבר לכך עלינו לתבוע ממנה לייצר אקלים עסקי ורגולציה תומכת, שיעודדו נשים לצאת לעבודה בכלל ולהיי-טק בפרט. ואיך ניתן לעשות זאת? למדנו מהניסיון למשל, שתמרוץ מעסיקים באמצעות הטבות מס הוא כלי חשוב לעידוד תעסוקה ובפרט של אוכלוסיות הזקוקות ליחס מיוחד.
כמו כן, עלינו לתבוע ממנה לפעול ברמת המאקרו לתמיכה בנשים, בפרט אימהות, כמו לדוגמה הכרה בחופשת לידה לגברים, מהלך שיקטין את נטל צמיחת המשפחה הצעירה המוטל כיום כמעט בלעדית על כתפי נשים בתחילת חיי הילד, תוך הרחבת חינוך חינם לגילאי 0-2. בחברות היי-טק רבות הכרה בחופשת לידה לגברים היא כבר דבר שבשגרה, אך זו לא צריכה להיות נחלתן של הדרגות הגבוהות בלבד ונדרשת כאן חקיקה. פעולות אלה יועילו לכלל הנשים בכלל הענפים ובכל שלבי החיים, לרבות שלבי הלימודים, אך הן במיוחד יועילו לנשים שרוצות להשתלב בהיי-טק, שהוא ענף תובעני במיוחד.
לטעמי, על הממשלה גם ליזום תוכניות לצמצום הטיות לא-מודעות בתחום המגדר ואף לפתוח קורסים ייעודיים להיכרות עם עולם הגיוס בהיי-טק, שמכין לראיון עבודה במקצוע טכנולוגי ומסייע בניהול משא ומתן. הדבר נוגע גם לדפוסי התנהלות שאנו מכירות היטב, כמו נטייתן של נשים להגיש את עצמן למשרות רק כשהן ברמת התאמה גבוהה ביותר לדרישות, בניגוד לגברים שלרוב יסתפקו באחוזי התאמה חלקיים יותר.
עלינו לתבוע לבצע את התיקון כבר בתהליך הקבלה לעבודה, כך שייקח בחשבון את השוני בין האוכלוסיות. הדבר יכול להיעשות אם באמצעות טכנולוגיות תומכות במחלקות ה-HR ואם בשינוי מתודות הגיוס. דווקא מכיוון שנשים רבות ממלאות תפקידים של מנהלות משאבי אנוש בהיי-טק (28.5% מכלל המנהלות הבכירות בתעשייה) זוהי קרקע פוריה במיוחד לפעול להגברת המודעות למגדריות בתהליכי גיוס.
מאמץ חשוב צריך להיעשות מול המעסיקים עצמם. כאן יש תפקיד מרכזי לנשים שכבר פועלות בענף, בין שהן אוחזות בתפקידים זוטרים ובוודאי כשהן ממלאות תפקידים בכירים. קידום המטרה בתוך הארגון, יכול לשאת פרי ועליו להיות מכוון הן לתהליכי הגיוס והן לתהליכי הקידום, בין היתר בתוכניות הכשרת מנהלות כבר מהדרגות הנמוכות בארגון. חשיבות רבה ביותר יש לתוכניות מנטורינג להיי-טק מצד נשים העובדות בתעשייה וכן לקידום איזון עבודה-בית ועבודה מרחוק.
למעסיקים בהיי-טק יש להזכיר את התועלות בשילוב ובקידום נשים גם לביצועים הפיננסיים: המחקר של מקינזי מצא, כי קיים מתאם חזק בין גיוון מגדרי לבין ביצועים פיננסיים. חברות שבהן הגיוון המגדרי היה הרחב ביותר רשמו תוצאות כספיות גבוהות ב-48% מאלה של חברות בהן הגיוון המגדרי היה נמוך. זוהי עדות נוספת שגיוון, בין אם מגדרי ובין אם אחר, תורם לשיפור מוצרים, התאמת שירותים וחשיבה יצירתית – הוכחה נוספת לכך שנשים לא צריכות טובות, אלא רק הזדמנות.
אז נכון, בשנים האחרונות ישנם ניצנים של שינוי. יותר סטודנטיות לומדות לתארים במקצועות ההיי-טק, יש עלייה בשיעור הניגשות לבגרויות במדעי המחשב, יש יותר נשים בהון סיכון ובמחזורי הגיוס האחרונים בצה"ל נרשמה עלייה בהיקף הנשים המשרתות במקצועות הטכנולוגיים, אך ההתקדמות היא איטית.
יחד עם זאת, אל לנו לחכות ולהמתין להבשלתם של תהליכי שינוי. מתברר שתהליכים אלה הם איטיים ולא תמיד מספקים. עלינו לפעול יחד, באמצעות קהילות, פורומים ורשתות תמיכה חברתיות על מנת לעודד נשים אחרות להשתלב במקצועות ההיי-טק ולהתקדם במעלה הסולם לאחר שנקלטו בחברות טכנולוגיות.
בתור אמא לארבעה ומנהלת (שניהם במשרה מלאה), אני יכולה לומר שהיום יש הרבה יותר מודלים להשראה והזדהות מאשר שהיו בתחילת דרכי, כשמודל חיובי הוא קריטי להנעת שינוי ושבירת מוסכמות או סטיגמות. אז אם את מרצה במקצועות הטכנולוגיים באוניברסיטה או במכללה, אם את אמא המועסקת בהיי-טק ואם את יזמית שהקימה סטארט-אפ - כולכן כבר מהוות מודל לחיקוי, שעשוי להעצים נשים אחרות. צאו והציגו את הישיגכן בכל במה אפשרית ועודדו נשים אחרות ללכת בעקבותיכן ובעקבות חלומן.
מאת ד"ר אסתר לוצאטו, עורכת פטנטים ומנכ"לית קבוצת לוצאטו, קבוצת הקניין הרוחני המובילה בישראל החוגגת השנה 154 שנים ולה 80% נשים בהנהלה.
d&b – לדעת להחליט
