מנהלים אנשיםהקפיאו העלאות שכר בחברה. האם לספר על כך למועמדת בראיון?
מנהלים אנשים
הקפיאו העלאות שכר בחברה. האם לספר על כך למועמדת בראיון?
בזמנים של האטה כלכלית והתייעלות מצד אחד וכניסה של טכנולוגיות חדשות מצד שני, ניהול אנשים הפך למאתגר יותר מתמיד. כלכליסט כאן כדי לעזור עם עצות פרקטיות להתמודדות עם סוגיות מחיי היומיום במשרד והשבוע, איך מתקשרים למועמדים את הידוק החגורה בחברה
אף פעם לא היה קל לנהל אנשים. אבל בתקופה האחרונה - בזמן שהמצב הכלכלי מצריך התייעלות, השינויים התכופים לא מאפשרים לתכנן זמן רב קדימה והכניסה של טכנולוגיות חדשות כמו AI מתרחשת בקצב מסחרר - זה מסובך אף יותר. מנהלים צריכים לקבל החלטות מהירות כאשר לא תמיד כל המשתנים ברורים, הדרישות והציפיות של האנשים אותם הם מנהלים וגם של משקיעים, דירקטורים או חברי הנהלה משתנות גם כן. כשהמים מסביב כל כך סוערים מנהלים נתקלים בדילמות יומיומיות בניהול אנשים. כלכליסט כאן כדי לעזור. בעזרת מומחים בניהול כוח אדם נשיב לדילמות יומיומיות שמתעוררות אצל מנהלים בנושא ניהול אנשים.
הפעם, נושא שרבים נתקלים בו השנה בזמן שארגונים עוסקים בחיסכון בעלויות והתייעלות: מועמדת חזקה שהעברתי לה כבר חוזה עבודה ואני רוצה לגייס, שאלה אותי אם יש לנו מדיניות של העלאת שכר בחברה אחרי שנה. אמנם עד 2022 הייתה נהוגה אצלנו בחברה מדיניות שכזו, אבל אני יודע שכרגע היא מוקפאת לאור המצב הכלכלי בעולם ומצב המכירות של החברה. מה לענות לה?
"בעולם העבודה הנוכחי, השאלה הזו שמגיעה ממועמדים היא כבר שגרתית ולגיטימית עד שנת 2021 ומחצית 2022 שוק העבודה בישראל היה שוק של עובדים, ומעסיקים היו מתחרים על מועמדים. הביקוש לעובדים, לרוב מיומנים ובעלי ניסיון, עדיין נותר גבוה, אך הרבה פחות והמגמה היום היא שוק של מעסיקים.
המשמעות היא שיש הרבה מועמדים שעל פניו עומדים בתנאי ודרישות התפקיד, על כל תפקיד ובכל תחום. ממקצועות טכנולוגיים ועד עובדי מטה, הנהלה, אדמיניסטרציה, תפעול, רכש, שיווק ומכירות. ההנחה הזו ממוקדת תעשיית ההייטק והשירותים. ולא לוקחת בחשבון תעשיות מסורתיות, מגזר ציבורי ועובדי שירות", אומרת הילה בלק, יועצת ארגונית ומלווה תהליכי מודעות והתפתחות אישית.
לדבריה, רוב המועמדים בשוק כזה יחפשו ודאות. "שאלה בנושא השכר ומדיניות עתידית של העלאות שכר באה לשאול מתחת לפני השטח - מה בעצם המצב הפיננסי של החברה. המועמדת מגיעה עם חשש, שנובע או מהעובדה שהיא עוזבת מקום שהיא כבר מכירה מבחינת תפקיד ומדיניות שכר. או שהיא לא מועסקת כרגע כי פוטרה או כי זה מקום עבודה ראשון והיא מנסה לקבל בהירות לגבי העתיד שלא תמצא את עצמה שוב בלי עבודה.
אם לאורך התהליך התקבלה וודאות מספקת שהמועמדת נראית כבעלת מוטיבציה גבוהה להתקבל לתפקיד, מרגישה משמעותית, מרגישה שיש לה לאן להתפתח ומה תהיה תרומתה לצוות. אם בנוסף יש לה חיבור וכימיה טובים למנהל הישיר שלה והיא מתאימה לתרבות הארגונית והערכית בחברה, סביר להניח שהצורך בוודאות לגבי העלאות שכר עתידיות היא לא המקור לשאלתה".
אז מה עושים:
1. לשקף למועמדת שאתה מבין כי יש לה חשש או שהיא מוטרדת ושהיא מנסה לקבל וודאות לגבי העלאות שכר. בשיקוף המועמדת למעשה מקבלת הכרה ששאלתה הייתה לגיטימית ושהבינו אותה. זהו כבר מקור להרגעה. מקור שבונה אמון ותחושה טובה שכל שאלה היא שאלה לגיטימית.
2. תשאל שאלות בירור: האם את (המועמדת) מרגישה שאת לא מקבלת את השכר שמגיע לך, על אף שאת מקבלת את מה שציפית? האם יש פערים אחרים שלא קשורים לשכר שהיית רוצה לקבל כמו תנאים סוציאליים, הטבות נלוות, שעות עבודה, תחומי אחריות? לרוב שאלות אלו יפתיעו מועמדת ויתנו לה תחושה שרואים אותה ואת הצרכים שלה והשיח יוסט לדברים המהותיים שאולי עדיין נותרו פתוחים ושלא קיבלו מענה כמו הגדרות התפקיד, איפה וכמה מצפים ממנה לקחת חלק, פערי ידע, תוכניות התפתחות אישית בטווח קצר ובטווח ארוך.
כדאי לזכור שמועמדים מחפשים לחזק את האמונה והבחירה שלהם במקום העבודה שמציע להם הצעת שכר.
3. לאחר שאילת השאלות הגיע הזמן לסיים את הדיון בסוגיה כי בכל זאת המועמדת מצפה לתשובה כנה וקונקרטית.
התשובה המכבדת תהיה להביא את האמת כהווייתה: נכון לעכשיו בשנת 2023 לא יועדו תקציבים להעלאות שכר. השכר שאת נכנסת איתו לוקח בחשבון עליה עתידית שהייתה אמורה להתרחש עד שנה ממועד הצטרפותך. אנחנו חברה ששמה את העובדים במרכז, שיודעת לראות ולציין לשבח מאמצים יוצאי דופן, ויש לנו מנגנוני הוקרות נוספים לשכר (כדאי לוודא שאכן יש כאלו), אני מאד אשמח שתהיה לי ההזדמנות להעניק לך אותם.
"ככל שהמנהל יבנה מענה אנושי, אמין שהוא מרגיש שהוא יכול לעמוד מאחוריו, זה מה שיועבר למועמדת. אם אתה כמנהל מרגיש שהמסרים שלך לא כנים או יש בהם מן ההתחמקות, סיכוי סביר שהמועמדת תרגיש חוסר בטחון במנהל ובארגון ותחליט שלא להצטרף, או להצטרף אבל להמשיך לחפש תפקיד במקום עבודה אחר", אומרת בלק.
לאפשר למועמדים לשאול כל שאלה ממקום לגיטימי מעלה את הסיכוי שהם יתפסו את התשובה שקיבלו, כתשובה מספקת גם אם זו לא תהיה התשובה שהיו מעדיפים לקבל. תקשורת מבוססת פחד, עלולה לנבא תחילתו של קשר לא בריא מבוסס דרמה מיותרת שצד אחד מרגיש אי נעימות ומנסה לרצות את הצד השני. הצד השני מתמקם במקרה כזה כחסר רגישות או חסר סבלנות ומתגונן, וגם הוא מנסה לרצות על מנת לא להגיע לקרע.
בסופו של יום, תקשורת שכזו הורסת אמון ויכולת להצליח בתפקיד או בתחושת שביעות הרצון, הן של המנהל והן של עובד. הימנעו מלהיכנס לסיטואציה כזו.
.
