כיצד ניתן ליישם מדיניות של גיוון והכללה בחברות הייטק?
כיצד ניתן ליישם מדיניות של גיוון והכללה בחברות הייטק?
הרצון ליישם מדיניות של גיוון והכללה קיים בחברות רבות, אולם בדרך להצלחת יישם מדיניות של גיוון והכללה ישנם לא מעט אתגרים ומכשולים שמונעים מחברות רבות להצליח בכך. על רקע חשיפת דירוג Dunstech לחברות ההייטק והסטארטאפ שהכי טוב לעבוד בהן לשנת 2024 מסבירות עובדות בכירות בחברות המובילות בישראל ביישום מוצלח של מדניות גיוון והכללה כיצד ניתן להפוך את האידיאל למציאות
אחד מהאתגרים הגדולים במשק הישראלי בכלל, ובענף הטכנולוגיה בפרט, הוא נושא הגיוון וההכללה. מחקר שפורסם בחודש מאי השנה ובוצע על ידי משרד העבודה, הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה וארגונים נוספים, מצא שלצד הרצון לייצר גיוון והכללה במקומות תעסוקה, קיים בפועל קושי ליישם את הרעיון המבורך.
המחקר שפורסם תחת הכותרת "עמדות בשוק העבודה כלפי גיוון והכללה" וסקר עמדות של אנשים בדרג הניהולי ועובדי משאבי אנוש וכוח אדם נערך בקרב 1200 עובדים ממגוון חברות שבהן ישנם מעל ל – 100 עובדים ואשר משתייכות למגזר הציבורי והעסקי.
מהמחקר עלה כי 69% מהדרג הניהולי ומהעוסקים במשאבי אנוש מאמינים שחשוב לפעול למען ייצוג של אוכלוסיות גיוון בשוק העבודה, אולם, רק 48% מהדרג הניהולי ואנשי משאבי אנוש מכירים בחשיבות הצורך בביצוע שינויים והתאמות כדי לקדם גיוון והכללה. בנוסף, רק 39% מהדרג הניהולי חושבים שארגונים כמו הארגון שבו הם עובדים מעוניינים להעסיק עוד אנשים מאוכלוסיות גיוון, ורק כרבע עד שליש מעובדי הדרג הניהולי ומשאבי אנוש מרגישים שהם יכולים לקדם בארגון גיוון והכללה "במידה רבה". כאשר באים לבחון אילו כלים חסרים כדי לקדם מדיניות של גיוון והכללה בארגונים, ענו הנשאלים כי החסמים המרכזיים הינם היעדר תקציב מספק, מחסור בכלים לאיתור מועמדים מאוכלוסיות גיוון, מחסור בידע והנחיות מקצועיות, גיבוי חלקי מהממונים ו/או מההנהלה, וסיבות נוספות, כגון: שיתוף פעולה מוגבל עם עמותות ואנשי הנהלה בחברה וקושי במציאת כלים שיגשרו על הפערים המקצועיים של מועמדים מאוכלוסיות גיוון. בסקר מקביל שנערך בקרב בעלי משרה בחברות שבהן עובדים מעל ל – 100 אנשים ונעשה כדי לקבל תמונת מצב בנוגע לעמדות כלפי גיוון והכללה התגלה עד כמה ארוכה הדרך עד שהאידיאל יהפוך למציאות. תוצאות הסקר העלו כי למרות ש 61% מעוניינים לעבוד "במידה רבה" בארגון ובצוות מגוונים, ו 68% מאמינים שחשוב לפעול למען גיוון, הרי שהנכונות לעבוד עם אוכלוסיות גיוון פוחתת ככל שהקרבה לקבוצה והסמכות של אנשים מאוכלוסיות הגיוון עולות.
את הנתונים הללו והאתגרים אשר מסתתרים מאחורי המספרים מכירים היטב אנשי משאבי האנוש וה HR בחברות ההייטק הישראליות. בענף הטכנולוגיה פועלים להוביל את השתלבותם של אוכלוסיות הגיוון ולייצר שוויון מגדרי, ואכן ישנן חברות שעושות הרבה ומתמקדות באופן מעשי ומוצלח בהעסקת עובדים המגיעים מחוץ ל'מיין סטרים', ואשר מוגדרים כחלק מ'אוכלוסיית הגיוון', כגון: חרדים, ערבים, עולים ממדינות שאינן מערביות, אנשים מעל גיל 50 ועוד.
על רקע חשיפת דירוג Dunstech לחברות ההייטק והסטארטאפ שהכי טוב לעבוד בהן לשנת 2024, נבדקה, בין היתר, המחויבות של חברות ההייטק המובילות לנושא גיוון והכללה. הדירוג שמתפרסם זו הפעם העשירית בדק מי הן חברות ההייטק שמובילות מבחינת קידום מדיניות של גיוון והכללה. הדירוג נחלק ל-2 טבלאות דירוג: חברות הייטק ודירוג הסטרטאפים. הפרמטרים שנבדקו כללו חשיבה מחוץ לקופסה וריבוי דעות שמתאפשר ע"י גיוס עובדים מכל רחבי הארץ ומכל שכבות האוכלוסייה.
לכתבה התראיינו דמויות בכירות מחברות שנמצאו ודורגו ככאלה המובילות את ענף ההייטק בתחום הגיוון וההכללה. המרואיינות הסבירו כיצד החברה מצליחה לשלב אוכלוסיות מגוונות בעבודות שונות, הן הסבירו כיצד ניתן לייצר הרמוניה בין עובדים המגיעים מרקעים תרבותיים שונים, ואיך מוצאים את האיזון בין מציאת עובדים הנחשבים כ'טאלנטים' לבין היצמדות לעיקרון הגיוון וההכללה שהחברה מובילה. לכתבה התראיינו קרן רפאל ,Director of People & Places, Intuit Israel עינת להם-לבנת סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אימפרבה, מורן מלמוד, VP HR של SAP בישראל ונטע פלר, סמנכ"ל משאבי אנוש, נטורל אינטליג'נס.
כיצד החברה משלבת אוכלוסיות מגוונות בחברה?
קרן רפאל Director of People & Places, Intuit Israel: "כחלק ממדיניות החברה העולמית, Intuit פועלת לגייס ולקדם עובדים ממגוון רקעים ולהעניק להם הזדמנות שווה להביא את ביטוי את יכולותיהם המקצועיות. מדיניות זו באה לידי ביטוי כבר בתהליכי הגיוס הראשוניים, הנערכים במקביל ובצורה שווה בכל אוכלוסיות היעד – לרבות כאלה שסובלות מתת-ייצוג בתעשיית הטק המקומית. החברה משתתפת באופן פעיל בכנסים ואירועי גיוס המיועדים לאוכלוסיות מגוונות, ועובדי החברה מעודדים להציג את עבודתם בכנסים אלו. בנוסף, אנו מעודדים את כלל העובדים להתנדב בעמותות הפועלות לשפר הזדמנויות תעסוקה לאוכלוסיות אלו".
מורן מלמוד, VP HR של SAP בישראל: "SAP שואפת לשלב אוכלוסיות מגוונות כחלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה שלה. כ-32% מעובדי מרכז הפיתוח של SAP בישראל הן נשים, כאשר כמעט שליש במרכז הן בדרגים ניהוליים, כולל מנכ"לית מרכז הפיתוח. החברה מעסיקה עובדים מהמגזר החרדי, הערבי ומהפריפריה, וכן כ-20% מכוח העבודה הם עובדים צעירים בתחילת דרכם המקצועית, כאשר החברה מתאימה את תנאי העבודה לצרכים האישיים של כל עובד ועובדת. SAP אינה מודדת שעות עבודה אלא תפוקות, מה שמאפשר לעובדים גמישות מקסימלית בבחירת ימי ושעות העבודה. באמצעות מדיניות "Work from Anywhere" ומדיניות העבודה ההיברידית הנהוגה בSAP, העובדים והעובדות יכולים לעבוד מכל מקום ובכל זמן, בתיאום מול המנהלים הישירים, מה שמאפשר להעסיק עובדים מכל קצוות הארץ, מגזרים שונים, ובשלבי חיים שונים. מדיניות זו מסייעת לשלב עובדים בצורה מיטבית, תוך התחשבות ברקע המקצועי, הדתי והתרבותי שלהם – הם יכולים לבחור לעבוד לפי לוח השנה הדתי או האישי שמתאים להם, לשלב עם לימודים ומשפחה ובאופן כללי לייצר איזון בית-עבודה מיטבי, גמיש ואישי. SAP גם מקיימת שיתופי פעולה עם עמותות המעודדות תעסוקה של נשים חרדיות בהייטק, ומארחת סטודנטים מכל הארץ, כולל מהמגזר הערבי, למפגשים ולמידה עם עובדי החברה".
נטע פלר, סמנכ"ל משאבי אנוש, נטורל אינטליג'נס: "במרכז האג'נדה החברתית שלנו עומדת עשייתנו לשיוויון על סוגיו השונים, ובשל כך אנחנו מקפידים לקיים שיתופי פעולה משמעותיים עם קהילות מגוונות בתוך החברה הישראלית ומנהלים סביבת עבודה מגוונת ומכלילה בארגון. כיום החברה מעסיקה כ-52% נשים, מתוכן כ-40% מנהלות בדרגי ניהול שונים, לרבות 2 חברות הנהלה ו 3 סמנכ"ליות. זאת, לאחר שהצבנו לעצמנו יעד להגיע עד שנת 2025 ל- 50% נשים בחברה ו-45% נשים בדרגות ניהול שונות. לצורך כך ובאמצעות חשיבה משותפת עם עובדים ועובדות בחברה בנינו תוכנית הכוללת ליווי מקצועי פנימי של מנהלות בכירות בחברה לעובדות שאינן מנהלות, פעילויות למידה לפורום נשות החברה ושורה של פעילויות המוטמעות בתהליכי הגיוס והשימור, הקידום וההתפתחות של נשים בתוך החברה. אנחנו מתקשרים את האג'נדה החברתית שלנו ואת הרצון לגיוס ושימור אוכלוסיות מגוונות מדי יום. אנחנו מצפים מכולם להתייחס אחד לשני כשווים. ברחבי המשרד מפוזרים דגלי גאווה, אנחנו דואגים לתקשר את האג'נדות וההצהרות שלנו ליצירת סביבת עבודה שווה, הוגנת ומכלילה לאוכלוסיות מגוונות ברשתות החברתיות שלנו ובאתר החברה, אנחנו מדברים על הנושא בימי אוריינטציה לעובדים חדשים והתמיכה בשוויון ובגיוון מודגשים בחוברת לעובד חדש שמקבלים עובדים חדשים טרם הגעתם לעבודה. בחברה מועסקים בקביעות עובדים מנגב 19, מיזם עסקי חברתי המעסיק עובדים מהפריפריה הגיאוגרפית והחברתית בישראל ובכך החברה מייצרת עוד הזדמנויות תעסוקה לאוכלוסיה בפריפריה.
בנוסף, נטורל אינטליג'נס היא חברת ההייטק הראשונה שיצרה שותפות עם עיריית ירושלים בפרויקט שמקדם את תושבי מזרח העיר במטרה לשלבם בשוק העבודה הישראלי. בתום לימודיהם, כמה מתושבי מזרח ירושלים המשתתפים בפרויקט נקלטו אצלנו למגוון התמחויות ביחידות הטכנולוגיות שלנו.
בנטורל אינטליג'נס ישנה כיום עובדת טרנסג'נדרית והאירוח הקבוע של עמותת "מעברים לקשת הטרנסית" במשרדי החברה מתוקשר בכתבות חיצוניות, תחרויות משאבי אנוש והרשתות החברתיות".
עינת להם-לבנת סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אימפרבה: "כחברה טכנולוגית מובילה בתעשייה, אנחנו רואים בשילוב אוכלוסיות מגוונות ערך אסטרטגי, שמעשיר את המרחב המקצועי והאנושי שלנו. בתהליכי הגיוס, אנו מקפידים לפנות לקהלים מגוונים דרך פלטפורמות ייחודיות ולהנגיש את תהליך הכניסה לארגון ואת חווית העובד למגוון של אוכלוסיות. העבודה במודל היברידי-גמיש מאפשר לקדם הזדמנויות לעובדים הממוקמים בפריפריות החברתיות והגיאוגרפיות בישראל. אנו גם פועלים במסגרת יוזמות ושיתופי פעולה עם עמותות וארגונים המקדמים אוכלוסיות תת מיוצגות לתוך עולם ההייטק. לדוגמא:Place-IL, "טק קריירה", "עולים ביחד", LGBTech ועוד."
איך מייצרים הרמוניה ושפה משותפת בין אנשים שמגיעים ממגוון רקעים שונים, הכוללים אף הבדלים תרבותיים ניכרים?
מורן מלמוד, VP HR של SAP בישראל: "SAP רואה בשילוב ובמגוון תרבותי יתרון משמעותי, ושמה דגש על יצירת סביבה תומכת שמקדמת הרמוניה ושפה משותפת. כדי להתמודד עם ההבדלים התרבותיים, החברה מקיימת סדנאות והכשרות מקצועיות שמטרתן להעניק כלים לניהול בין-תרבותי ותקשורת אפקטיבית. SAP מפתחת קהילות שונות ומגוונות בתוך החברה - מקצועיות כמו גם אישיות, דוגמת פורום נשים, קהילת עובדים גאים, גילדת סטודנטים, גילדת AI, ועוד, וכן תוכניות ייעודיות לקידום מקצועי של עובדים ממגזרים שונים, במסגרתם העובדים יכולים ללמוד ולהתנהל עם קולגות שדומים להם בתחומי העניין ו/או ברקע האישי. בנוסף, החברה מקיימת פעילויות חברתיות ומקצועיות לאורך השנה שמטרתן לטפח את תחושת השייכות, הגיבוש וההבנה בין העובדים והעובדות. התמיכה ההדדית ושיתוף הידע עוזרים לגשר על פערים תרבותיים במידה ואלו קיימים, ומאפשרים לכולם לפעול יחד בשפה ארגונית משותפת המבוססת על כבוד, פתיחות ושיח הדדי".
נטע פלר, סמנכ"ל משאבי אנוש, נטורל אינטליג'נס: "אנחנו מאמינים בשוויון על סוגיו השונים ומעבירים מסר זה בשיח השוטף שלנו לעובדים בחברה - גם לאלו הנחשבים כוותיקים וגם לעובדים החדשים בימי האוריינטציה שלהם. אנו מאמינים במתן שוויון הזדמנויות ומיישמים אג'נדה זו בכל ההתנהלות שלנו בחברה. מרחב העבודה השיוויוני שלנו מאפשר לכל עובד ועובדת להרגיש בנוח בסביבת עבודתם ללא קשר למגדר או נטייתם המינית.
בנוסף, באמצעות הרצאות ותקשורים שונים העלנו בשנתיים האחרונות את המודעות בקרב העובדים לגבי נושא פצועי צה"ל – אלו שנפגעו בגופם ובנפשם. עצם העלאת המודעות ומתן מקום לנושא מאפשר לעובדינו, פצועי צה"ל, להרגיש כי הם מגיעים למקום עבודה שרואה בהם שווים ותורמים לארגון ומאפשר את התפתחותם ללא קשר לפציעתם. ידיעה זו מאפשרת את שימורם. לצד זה, משרדי החברה נגישים ונוחים עבור בעלי מוגבלויות".
עינת להם-לבנת סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אימפרבה: "בכדי לייצר סביבת עבודה מכילה, אנו מקיימים הכשרות למנהלים ועובדים בנושא גיוון והכללה, שמטרתן לספק כלים להתמודדות עם ההבדלים התרבותיים והחברתיים הקיימים בצוותים שלנו. חשוב לנו לייצר סביבה בטוחה למגוון של דעות ופרספקטיבות שביחד יוצרות ערך אנושי וארגוני משמעותי. אחת הדרכים בהן אנו מגשרים על פערים היא באמצעות מועצות ERG -Employee Resource Groups שמובילות פעילויות קידום, העצמה ויוזמות בתחומים כמו נשים, הקהילה הלהט"בית ואוכלוסיות נוספות תת מיוצגות. המועצה לגיוון והכללה DE&I ומועצת הנשים IWN Imperva Women Network מהוות פלטפורמות להעלאת אתגרים, דיונים ולתכנון שיתופי פעולה עם ארגונים ועמותות התורמים להעמקת ההבנה התרבותית והחברתית. אנחנו עובדים עם LGBTech, תוכנית מגשימים, לב-טק- מרכז היזמות במרכז האקדמי לב, טק קריירה, עולים ביחד, המרכז לחינוך סייבר, תוכנית ממריאות, Place-IL ועוד. אנחנו מאמינים בלמידה הדדית ומעודדים את עובדינו להשתתף בפעילויות שמקנות להם את ההבנה הזו."
קרן רפאל Director of People & Places, Intuit Israel: "החברה מאמינה במתן במה והזדמנות שיתוף לכל קבוצות האוכלוסייה המיוצגות על ידי עובדי החברה. בחברה פועלות 14 קהילות עובדים (Employee Resource Groups) שהוקמו ביוזמת העובדים ומנוהלות על ידם, במטרה לקדם אינטרסטים משותפים של רקע, מורשת או יעדים חברתיים. קבוצות אלו פתוחות לכלל עובדי החברה – לא רק לבעלי רקע זהה – באופן שמאפשר לעובדים לקבל נקודת מבט חדשה ורעננה על המציאות. הקבוצות הללו מהוות את אבן הבניין באסטרטגיית הגיוון והכללה שלנו, והוכיחו כמה חשוב הגיוון בקרב צוותי עבודה אורגניים ובחברה בכלל".
איך מוצאים את האיזון הבריא שבין המרוץ אחר מציאת טאלנטים לבין שמירה על עיקרון הגיוון בחברה?
עינת להם-לבנת סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אימפרבה: "כמובילי חדשנות, האתגר של גיוס טאלנטים תמיד קיים, אבל אנחנו לא מוותרים על הערך של גיוון. אנו מאמינים שהשילוב בין גיוס טאלנטים איכותיים ושמירה על עקרונות של גיוון הם לא סותרים, אלא משלימים. יש לנו צוות גיוס מיומן ביצירת הזדמנויות שוות לכלל המועמדים, והודות לשיתופי פעולה עם ארגוני DE&I ועמותות מגוונות, אנחנו מצליחים לאתר כישרונות גם בקרב אוכלוסיות שלא תמיד זוכות לחשיפה בתעשייה. נוסף על כך, חשוב לנו להתאים את התהליך לכל מועמד ומועמדת, כך שהגיוון לא יהווה מכשול אלא דווקא יתרון שיוביל אותנו קדימה.
לדוגמא: במסגרת שיתוף הפעולה שלנו עם Place-IL יצרנו משרות ייעודיות עבור אוכלוסיות תת מיוצגות המאפשרות חשיפה לפרויקטים בעולמות התוכן שלנו ובסופן העובדים נקלטים כעובדי חברה. במסגרת שיתוף הפעולה עם "טק קריירה" ו"עולים ביחד" נוצרו תקנים מיועדים לאיוש דרכם. בנוסף, אנו עובדים גם עם חברת מטריקס בשיתוף פעולה הכולל העסקת מפתחות מהמגזר החרדי שיתופי פעולה אלה הובילו לגיוסם ושילובם של עובדים מאוכלוסיות מגוונות."
קרן רפאל Director of People & Places, Intuit Israel: "טאלנט איכותי אינו נחלתו הבלעדית של אף קבוצה בודדת באוכלוסייה. על מנת להגיע לאנשים הטובים ביותר בכל קבוצות האוכלוסייה, אנחנו מרחיבים את פעילות הגיוס והחשיפה שלנו בחברה לכלל הקבוצות בשוק העבודה הרלוונטי, ומשקיעים בשיתופי פעולה עם עמותות וגופים שעוזרים לנו להגיע לטאלנטים מאוכלוסיות מגוונות. התהליך הזה לעיתים מאתגר, אך ההבנה שאיכות הצוותים צומחת מתוך גיוון והכללה (רעיונות מגוונים, דרכי חשיבה שונות, גישות שונות) נותנת לנו מוטיבציה להגיע למטרה הזו".
מורן מלמוד, VP HR של SAP בישראל: "ב-SAP אנחנו לא רואים סתירה בין גיוס אנשים מצוינים לבין שמירה על עקרונות הגיוון, אלא להפך – גיוון נחשב למנוע שמעצים את האיכות והמצוינות של החברה. החברה מגייסת טאלנטים ממגוון אוכלוסיות ותומכת בהם באמצעות סיוע וליווי פרטני בבניית מסלולי קריירה מותאמים אישית, הכוללים ביו היתר תוכניות כמו reskilling ו-re-careering, מנטורינג עם מנחים פנימיים וחיצוניים, ועוד, אשר מסייעות לעובדים להגשים את מלוא הפוטנציאל שלהם. כך, SAP לא רק שומרת על עקרון הגיוון, אלא גם מעצימה את המצוינות של העובדים. בנוסף, תכניות ממוקדות כמו תכנית Early Talents, המיועדת לסטודנטים וסטודנטיות ומפתחים ומפתחות צעירים, מציעות כלים מקצועיים וליווי צמוד לשילוב מוצלח וכניסה חלקה לעולם ההייטק, ומאפשרת "הצמחה" של טאלנטים כבר מתוך שורות הארגון".
