דעהחוסר האמון שיצר החל"ת בין המעסיקים לעובדים
דעה
חוסר האמון שיצר החל"ת בין המעסיקים לעובדים
כאשר בעלי העסקים הוציאו את עובדיהם לחל"ת, החזירו אותם ושוב הוציאו אותם, הם אותתו להם כי הם משאב מתחלף. העובדים למדו כי הם אינם יכולים לסמוך על הארגון כמקור לתמיכה ומצאו פתרונות אחרים. כעת על המעסיקים למצוא מענה יצירתי, מגוון ובעל משמעות להשבת העובדים לעבודה
מאז הוכרז על חזרת המשק לפעילות נאלצים בעלי עסקים רבים להתמודד עם מחסור בעובדים. רבים מהם מצביעים על תשלומי החל"ת ועל דמי אבטלה כפוגעים במוטיבציה של העובדים.
בתגובה לכך הציע פרופ' אבי שמחון כמו גם שירות התעסוקה לקצץ מיידית את דמי האבטלה, מתוך אמונה כי ללא דמי אבטלה העובדים החסרים יחזרו באופן מיידי לתעסוקה מלאה.
ייתכן כי ברמות שכר נמוכות תשלום דמי האבטלה מהווה גורם משמעותי, שכן הפער בין השכר המשולם ודמי האבטלה איננו מספק תמריץ משמעותי לעובדים. לפיכך, קיצוץ דמי אבטלה יכול להוות תמריץ אמיתי. יחד עם זאת, לדעתי, ההוצאה לחל"ת לא רק יצרה שינוי כלכלי אלא גם שינוי רגשי במידת המחויבות שיש לעובדים כלפי מקום העבודה. לפיכך יתכן כי חוסר הנכונות לחזור נובע לא רק מסיבות כלכליות אלא גם משינוי בתפיסת הקשר בין העובד והארגון.
כאשר בעלי העסקים הוציאו את עובדיהם לחל"ת, החזירו אותם ושוב הוציאו אותם, הם אותתו לעובדיהם כי הם משאב מתחלף שאותו ניתן לגייס ולפטר בהתאם למצב הכלכלי. בעולם חסר יציבות ובטחון תעסוקתי העובדים למדו כי הם אינם יכולים לסמוך על הארגון כמקור לתמיכה ועליהם לפעול לטובת עצמם בלבד. בהתאם לכך, יתכן כי חלק מהעובדים מצפים מהמעסיקים לשפות אותם לא רק התקופה בה הם ישבו בבית אלא גם על תחושת חוסר ההוגנות כלפיהם. במצב כזה, העובדים יסכימו לחזור במידה והסכום שאותו יקבלו יהווה תמריץ אמיתי שיכסה על הניתוק הרגשי בינם ובין הארגון.
בנוסף, חלק מהעובדים אולי הבינו כי הם עובדים במקצוע בעל חוסר יציבות ולכן ניצלו את התקופה האחרונה לחשיבה מחודשת על עתידם המקצועי. התוצאה היא גידול במספר הנרשמים ללימודים אקדמיים ועליה במספר העסקים הקטנים והעצמאיים שנפתחו בתקופת הקורונה. בתקופת הסגר עובדים שהיו בחל"ת פתחו עסקים זעירים דוגמת: מאפיות ביתיות, ארוחות לילדים, מכירת בגדים ועוד. פתיחת עסקים קטנים מצביעה על שינוי בתפיסת העובדים מהישענות על עבודה כשכירים להישענות על הכישורים האישיים כעצמאיים.
העובדים לא ימהרו לחזור לעבודתם הקודמת
גם זה סממן לחוסר האמון בארגונים וביכולתם לשמר את העובדים בתקופת המשבר. אותם עובדים לא ימהרו לחזור לעבודה הקודמת, גם במחיר אי קבלת דמי אבטלה. בכדי לעודד את אותם עובדים חסרים יש להציע פתרונות נוספים שכוללים עבודה יצירתית, מגוונת ובעלת משמעות. לדוגמא, רשת בגדים יכולה להציע לעובדיה לעבוד חלק מהשבוע במכירה בחנות וביתר הזמן במכירת און-ליין באתר החברה. חברות צריכות לפתח צוותי חשיבה, משותפים לעובדים, המיועדים לקידום הארגון ולפיתוח יזמות פנים ארגונית במטרה להרחיב את תחושת המחוברות לארגון והגדלת משמעות העבודה.
לבסוף, ישנם גם עובדים שהתרגלו לתחושת החופש ולחוסר המעש שליוו אותם במהלך השנה האחרונה. אותם עובדים עלולים לחוות קושי בחיפוש עבודה, חוסר מסוגלות להתמודד עם ראיונות עבודה, ובמצב הקיצוני הם עלולים להיפלט משוק התעסוקה לחלוטין. עובדים אלו צריכים לעבור תהליך הדרגתי המלווה על ידי תמיכה מצד המדינה שתאפשר להם לחזור בחזרה לשוק התעסוקה בצורה הדרגתית. עבודה במשרה חלקית או עבודה היברידית, כשחלק מהזמן יועסקו מהבית וחלק מהזמן בארגון, יכולה לסייע לעובדים אלו לחזור באופן הדרגתי לשוק התעסוקה.
הטלת עונשים על אי נכונות להצטרף למעגל העבודה היא חשיבה קצרת רואי שאיננה מבינה את הטלטול הנפשי העמוק שחוו חלק מהעובדים. ללא ספק תמריצים כלכליים יכולים לעזור, אולם אם לא נבין כי התמריץ הכלכלי הוא שכבה חיצונית שמתחתיה מסתתרים מוטיבציות ובעיות אחרות, נמצא עצמנו באותה בעיה גם לאחר שדמי החל"ת יקוצצו משמעותית.
ד"ר גלית קליין היא מרצה לכלכלה ומנהל עסקים באוניברסיטת אריאל
