בונוסים למצטיינים והגבלת זכות השביתה: המלצות ה-OECD למגזר הציבורי
בונוסים למצטיינים והגבלת זכות השביתה: המלצות ה-OECD למגזר הציבורי
הארגון פרסם דו"ח על המגזר הציבורי בישראל; ממליץ בין השאר להגדיל את שכר הבסיס על חשבון התוספות, ולהתאים את השכר לביצועים במקום לוותק; כמו כן ממליצים ב-OECD להגביל את זכות השביתה ב"שירותים חיוניים" ולהקים מוסדות חלופיים ליישוב סכסוכים
יש להתאים את השכר במגזר הציבורי לכישורים, ולעבור לתגמול על בסיס ביצועים - אלה שתיים מההמלצות הכלולות בדו"ח שמפרסם היום ה-OECD על השכר במגזר הציבורי בישראל.
כללי השכר במגזר הציבורי בישראל לא השתנו כמעט מאז שנות ה-50, למרות השינויים העצומים בדפוסי העבודה בשנים הללו. המגזר הציבורי בישראל מעסיק כ-730 אלף עובדים שהם למעלה מ-18% מכוח העבודה במשק - בדומה לשיעור הממוצע ב-OECD. עם זאת, שיעור ההוצאה על השכר מהוצאות הממשלה הוא גבוה - 26% לעומת 22% בממוצע ב-OECD.
אלה עיקרי ההמלצות בדו"ח הנוגעות לשינוי מבנה השכר בישראל:
הגדלת שכר הבסיס על חשבון תוספות שכר – כל מי שאי פעם עבד בשירות המדינה גילה בסוף החודש כי גם ההשכלה האקדמית שרכש לא מאפשרת לו להבין את תלוש השכר שקיבל. הסיבה לכך היא שהשכר בשירות הציבורי מבוסס על שכר בסיס, ועל תוספות היסטוריות שניתנו לקידום מטרות כאלו ואחרות (נניח, גמול השתלמות) או לחלופין כתוצאה ממאבקי כוחות בין ארגון העובדים לאוצר.
כיום, התוספות הללו ניתנות בדרך כלל באופן גורף, הן אינן מקדמות שום מטרה, ולא משקפות החלטה אסטרטגית של הממשלה. התוספות רק יוצרות חוסר בהירות לעובדים ולהנהלה, ומקשות על גיוס עובדים. ההמלצה הזו – מדגישים ב-OECD – אינה נועדה לפגוע בגובה השכר הכולל של העובדים במגזר הציבורי.
התאמת השכר לכישורים ולא לוותק – מבנה השכר במגזר הציבורי אינו גמיש, וכך נוצר מצב שבו יש מקצועות מסוימים בהם השכר במגזר הציבורי גבוה מזה שבמגזר הפרטי (עורכי דין, ובעיקר עובדי מינהלה), וההפך (מהנדסים ובעלי יכולות דיגיטליות, ומשרות ניהול בכירות). כדי לשנות זאת יש צורך בבניית מערכת לתמחור נכון של שכר העובדים בכל תחום. בדו"ח מצוין כי באירלנד, בריטניה, וארה"ב, ישנם גופי ייעוץ מקצועיים המעריכים כל העת את השכר התחרותי בכל תחום.
תגמול מבוסס ביצועים – מחברי הדו"ח לא מתעלמים מהעובדה כי יש קושי אמיתי למדוד "ביצועים" במגזר הציבורי. עם זאת מחברי הדו"ח ממליצים על הערכת ביצועים מבוזרת, כך שהמנהלים הישירים (מנהל מחלקה קטנה יחסית) ידרגו את העובדים ולמשל יתנו בונוסים למצטיינים. בין השאר מומלץ להקצות לכל משרד סכום קבוע, שאותו יוכל להעניק כמענקי בונוס.
צמצום רכיב הוותק בשכר – אחד מהשינויים שעבר שוק העבודה בשנים האחרונות הוא שאנשים עוברים מהר בין עבודות, ולכן, גובה השכר הנוכחי חשוב להם יותר מאשר השכר העתידי. במקרה של המגזר הציבורי בישראל יש לכך סיבה נוספת, הצעירים נמצאים בפנסיה צוברת, פנסיה צוברת מושפעת מגובה השכר גם בתחילת הדרך, ככל שסכומי חסכון גדולים יותר נכנסים לקרן הפנסיה בשלב מוקדם יותר, הרי שהקצבה הצפויה תלך ותגדל. לעומת זאת, עבור העובדים הותיקים, הנהנים מפנסיה תקציבית, המשתנה החשוב הוא גובה המשכורות האחרונות לפני הפרישה. לכן ההמלצה של ה-OECD היא לעבור למודל שבו השכר הגבוה ניתן בתחילת הקריירה, מודל זה יוכל למשוך את האנשים הטובים ביותר לשירות הציבורי.
כללים ברורים למודל ההעסקה – יש שני מודלים של העסקה במגזר הציבורי, מודל של הסכם קיבוצי, ומודל של חוזה אישי. יש יתרונות ברורים לכל מודל, ההסכם הקיבוצי משקף תפיסה של גיוס עובדים צעירים למשך שנים רבות ובנייתם בתוך הארגון. וחוזה אישי משקף גיוס של בעלי כישורים ייחודים לתפקידים נצרכים. ההמלצה של ה-OECD היא לבנות רפורמה אסטרטגית ברורה שתביא לבהירות בקרב משרדי הממשלה והעובדים, באלו משרות ניתן להעסיק בחוזה אישי ובאלו לא. ברגע שיהיה מודל ברור המבחין בין צורות ההעסקה האלו, תהיה גם גמישות גדולה יותר בבניית החוזים האישיים והתאמתם לצרכי המגזר הציבורי.
שיפור יחסי העבודה במגזר הציבורי
כמו כן פרסם ה-OECD שורת המלצות הנוגעות ליחסי העבודה במגזר הציבורי. לפי מחברי הדו"ח, "מערכות של מיקוח קולקטיבי יכולות לסייע למעסיקים ולאיגודים למצוא פתרונות מועילים הדדית ולהציע תנאי פתיחה שיוויונים לכל החברות והעובדים". ואולם העמדה החיובית הזאת לא משקפת את המצב בישראל, שהיא אחת המדינות שמאבדות את מספר ימי העבודה הגבוה ביותר בשל שביתות. אלה המלצות ה-OECD בנוגע ליחסי העבודה במגזר הציבורי בישראל:
הקמת מוסדות חלופיים ליישוב סכסוכים – הנתונים מלמדים כי בישראל יש פנייה מהירה מאוד לכיוון השביתה והעיצומים, וההמלצה היא לייצר אפשרויות של דיון מסודר ללא הלחץ של השביתה. מדובר בהקמת נציבות יחסי עבודה, או ועדות בלתי תלויות לגישור. יודגש, מדובר כאן בהמלצה רכה בהרבה מההמלצה של 'חוק בוררות חובה', המבקשת לפגוע בזכות השביתה. הרעיון כאן הוא לייצר מערכות בלתי תלויות של גישור, בכדי לייצר תרבות הידברות שונה.
לייצר כללים ומגבלות לקצב גידול השכר – סכסוכי העבודה בישראל מנוהלים באופן ריכוזי על ידי משרד האוצר. לריכוזיות הזו יש יתרון בכך שהאוצר עושה שימוש בידע רב שנצבר אצלו. ואולם העובדה כי הגוף שנושא ונותן עם העובדים הוא גם הגוף המתקצב עשויה להקשות על משא ומתן יעיל. לכן דווקא בישראל מאוד חשוב לקבוע כללים בחוק לגבי קצב גידול השכר. או במילים אחרות: שכבר בתחילת המשא ומתן גבולות הגזרה יהיו ברורים.
לקבוע את הנושאים עליהם אפשר לנהל משא ומתן ולהכריז סכסוך עבודה – בישראל סכסוכי עבודה עשויים לפרוץ כמעט על כל שינוי ארגוני, למשל מעבר לבניין מודרני או שימוש בתוכנת מחשב חדשה. ה-OECD ממליץ לייצר סדר ובהירות בהקשר הזה.
לתת יותר גמישות ניהולית – ב-OECD ממליצים לנצל את המו"מ עם ארגוני העובדים להענקת יותר גמישות למנהלים. כך שלא כל שינוי ייחשב עילה לסכסוך עבודה. בהקשר הזה משבח הדו"ח את ההסכם שנעשה בתקופת הקורונה (מאי 2020) המאפשר למעסיק במגזר הציבורי לשנות את שעות העבודה, להתאים את שבוע העבודה, לשנות את הגדרות התפקיד, ולהטמיע טכנולוגיה חדשנית ללא תוספת שכר.
להגביל את השביתה על שירותים חיוניים – בישראל, רק לכוחות הבטחון אסור לשבות. אך גופים רבים שמספקים שירותים קריטיים למשק יכולים לשבות, בהם חברת החשמל והנמלים. על פי ה-OECD יש צורך לבחון מחדש מה נחשב לשירות חיוני , ומה נחשב לתפקיד חיוני, ולהגביל את זכות השביתה שלו. בנוסף, מציעים הכותבים לייצר מסגרת בסיס למשא ומתן, כך שרק אחרי שמסגרת זו נכשלה ניתן לעבור לשימוש בכלי הנשק של השביתה.
הגברת הקשר בין ארגוני העובדים להנהלות – הסכמי הקורונה הדגימו כי כשיש תחושה של גורל משותף ושל אירוע גדול, יש עלייה ברמת האמון וממילא ביכולת ההידברות. הארגון ממליץ לייצר מפגשים קרובים יותר בין ההנהלה לארגוני העובדים, כך שארגוני העובדים לא יפגשו את ההנהלה רק בהקשרים של סכסוכי עבודה.
ההסתדרות: המלצות קיצוניות
ההסתדרות ייחסה בטעות את הדו"ח למשרד האוצר, ומסרב בתגובה: "ההמלצות שהוצעו הן קיצוניות בהגבלה שלהן על חופש ההתארגנות ונועדו לכרסם בכוח הארגוני של העובדים במשוואת הכוחות הלא שוויונית ממילא, אל מול המעסיק"
כמו כן, התייחסה ההסתדרות לדו"ח ה-OECD מ-2019: "חשוב להזכיר כי בסוף 2019 ה-OECD פרסם דו"ח מיוחד שקבע כי עבודה מאורגנת חשובה לצמיחה כלכלית, להעלאת הפריון ולצמצום פערי השכר במשק. הדו"ח מגולל על פני 270 עמודים, ממצאים שנאספו מ-36 מדינות מפותחות, אשר תומכים בכך שעבודה מאורגנת היא כלי מדויק וגמיש יותר מחקיקה וגם הכלי המתאים ביותר להסדרת שוק העבודה העתידי. אי לכך, ההסתדרות סבורה כי יש להקטין את התערבות הרגולטור ביחסי העבודה".
יש לציין כי דו"ח זה הוזכר בדו"ח שפרסם ה-OECD בנוגע למגזר הציבורי בישראל, והובהר כי נכון לעכשיו התחושה היא כי הדיאלוג בין ארגוני העובדים למדינה אינו מאוזן.
