שאלת מיליארד הדולר: איך בונים צוות ותרבות ארגונית לחד-קרן?
שאלת מיליארד הדולר: איך בונים צוות ותרבות ארגונית לחד-קרן?
תנו לעובדים אופציות כדי שיוכלו לחלוק בהצלחת החברה וגם גישה לכל המידע, כולל סיכומי הנהלה ונתונים פיננסיים - שחר פינבליט, סמנכ"ל הפיתוח ומייסד משותף של חברת החד קרן VAST Data חולק מניסיונו
בשנה האחרונה חלה קפיצה גדולה במספר חברות החד קרן (Unicorns), אשר הוקמו ופועלות בישראל. מדי יום בימים האחרונים מוצגת עוד חד קרן שמצטרפת למועדון. במהלך העשור האחרון, המצוד אחר הקמת חברת חד הקרן הפך לאובססיה של משקיעים רבים, העיתונות, מייסדי סטארט-אפים ועוד. אך מן הצד השני חדי הקרן זוכים גם לחיצי ביקורת בכך שהם עתירי סיכון ומציעים רק מעט בחזרה. לאורך השנים למדנו כי הערכות שווי גבוהות יכולות להיות חסרות משמעות – רק בגלל שמייסד משכנע משקיעים להיפרד מהכסף שלהם, זה לא אומר שהוא יכול להפעיל חברה מצליחה עם הכנסות צומחות ורווחיות. אז איך ניתן ליצור את חד הקרן מהזן הנכון? מה נדרש כדי לבנות עסק מצליח וצומח – אפילו במהלך מגיפה גלובלית?
מהניסיון שלי ישנם 5 דברים מרכזיים שיש לשקול בהקמת חברה ששמה לה כיעד להפוך לחד קרן:
1. חשבו על החברה כשלכם ועודדו עובדים לפעול באופן דומה: מתן האפשרות לעובדים לחלוק בהצלחת החברה באופן ישיר באמצעות אופציות, מעניקה להם גאווה כבעלים. היא מעניקה מוטיבציה לעובדים ומגבירה את התרומה מכיוון שהם באמת גורמים בעלי עניין בחברה. אם להגדיר זאת בפשטות, ככל שאנשים חושבים יותר על החברה כעל שלהם, כך הם עושים יותר מה שנכון לארגון. אם כולם מושקעים במשחק, ניתן ליצור תרבות המבוססת על השגת הטוב לכולם, ולחסל אג'נדות ואינטרסים פרטיים, אשר עלולים לפגוע בחוסן הכללי של החברה.
2. היו ישרים ושקופים: יצירת שקיפות היא מפתח ליצירת תרבות ארגונית חיובית ולבניית נאמנות ומעורבות עובדים. אם אתם שוכרים אנשים חכמים, ואתם כנים ופתוחים איתם, לעיתים קרובות הם יקבלו החלטות טובות מכיוון שהם מרגישים מעורבים ומחוייבים יותר להצלחת הארגון. הצוות המוביל בחברה יכול לפעול בשקיפות באמצעות דאגה לכך שהעובדים יהיו כל הזמן ב"לופ" בקשר למצב החברה, קטנה או גדולה. למעשה, עובדים צריכים גישה לכל המידע של החברה, כולל סיכומי הנהלה ונתונים פיננסים. משעמם ככל שזה נשמע, אני מעודד את הצוות שלנו להשתתף בישיבות הנהלה ולהשמיע את הדאגות שלהם והדעות שלהם. זו לא רק זכות, זו אפילו מחויבות. בנוסף, העובדים, גם אם הם עובדי הפיתוח, מקבלים עדכון מיידי על כל לקוח חדש או עסקה חדשה על מנת לשקף להם בזמן אמת את הצלחות הנובעות מן המוצרים אותם הם מפתחים. תמיד האמנתי שכאשר חבר צוות חושב שיש משהו שניתן לעשות טוב יותר – בין אם בתחומו או שלא – הוא צריך לומר זאת. סביבה של קבלת החלטות מבוזרת היא אידיאלית לחברות בצמיחה, מכיוון שאף אחד שנמצא בראש או במרכז הארגון לא יכול לראות את הכל.
3. מצאו את האנשים הנכונים לצידכם לבניית החברה: החברות שתמיד הערצתי היו כאלה ששמרו על תרבות ברורה וחזקה, ומשכו אליהם כישרונות מצוינים. עבודה עם אנשים שאוהבים מה שהם עושים, וגם יש להם את הידע כיצד לבנות דברים מלמטה למעלה, הם חשובים לארגון.
מספר נקודות שיש לשקול כאשר מגייסים עובדים:
- התאימו את העובד (הטאלנט) לאתגרים החשובים ביותר ללא קשר להיררכיה. בעוד שעובדים זקוקים למנהלים שיספקו כיוון ויעדים, שימו לכם למטרה לשכור אנשים חכמים ועצמאיים שאינם פוחדים לפרוץ את הגבולות.
- שכרו קבוצה של אנשים עם ערכים משותפים ורקע מגוון. חשוב להרכיב כוח עבודה עם ניסיון מגוון, דרך מחשבה שונה ומגוונת, וכן מערך יכולות ומאפיינים מגוונים. יצירת קבוצה של אנשים אשר חושבים באופן שונה, תאפשר לארגון ליהנות ממגוון היתרונות שכל אחד מביא.
- שכרו "אנשי פי10". חלק מהאנשים מסוגלים לעשות פי 10 יותר מאשר מאחרים, וזה לא רק בגלל שעומד לרשותם פי 10 זמן. זה מכיוון שהם עושים פחות טעויות. הם מתמקדים בחלקים החשובים של העסק. אם אפשר לשלם מעט יותר כדי להשיג את אנשי ה"פי 10", זה שווה את זה. גיוס של אנשים מוכשרים מאוד לארגון מאפשר לשמר תרבות של מצוינות. כערך מוסף, זה גם מאפשר להגיע למצב של רווחיות גבוהה עם הוצאה נמוכה.
4. בנו רווחים בני קיימא במהירות סבירה: צמיחה היא חשובה, אך היא לא חייבת להתרחש בכל מחיר. בניית אפיק להשגת תזרים מזומנים חיובי היא חיונית. בין אם בוחרים לצעוד בדרך זו או שלא, ביטול הצורך להסתמך על הון חיצוני מאפשר לך להגיע להערכת שווי גבוהה יותר.
כמי שהלכו בדרך זו של השגת תזרים מזומנים חיובי ורווחיות פיתחנו מספר תובנות, ובעוד רבים מהמקבילים שלנו יבחרו בגישה אחרת, זה מה שאנחנו יודעים:
- מחיר עסקה ממוצע גבוה הוא חשוב: אנו מוכרים באופן יחסי למעט לקוחות, אך מוכרים הרבה לכל אחד. הדבר מאפשר לנו לשמר רמות גבוהות של הכנסות ודורש מאיתנו להחזיק פחות אנשי מכירות.
- הרווח חשוב יותר מגודל העסקה. זה לא משנה כמה גדול החוזה שלך, מה שחשוב הוא כמה רווח אתה מביא מהעסקה. עסקה של 2 מיליון דולר עם 20% אחוזי רווח ועסקה של 500 אלף דולר עם 80% רווח אינן אותו הדבר. יותר דולרים בתזרים נקי זה מה שחשוב, גודל העסקה אינו כזה חשוב.
- העסקת האנשים הנכונים. כאמור, אנשי פי10 עלולים לדרוש משכורת גבוהה יותר, אבל הם יכולים לבצע יותר דברים. תקורה נמוכה יותר מאפשרת לארגון להישאר גמיש.
5. הישארו ממוקדים: שמירה על מיקוד חד היא חיונית כאשר בונים ארגון מצליח. עם כל כך הרבה דברים שאפשר לעשות, מיקוד הוא היתרון היחיד שיש לסטארט-אפ על פני ארגון גדול. ולעיתים קרובות המשמעות היא לדעת על מה לא לבזבז זמן. בצעו החלטות ברורות לגבי הזדמנויות שיש לרדוף אחריהן, למדו והבינו היטב את בסיס הלקוחות.
אין נוסחת קסם שתבטיח צמיחה, והדרך בה המייסדים ומשקיעים יכולים לחזות אם רעיון יתורגם לחברה מצליחה, תמשיך להיות שאלת מיליון הדולר או נכון יותר - מיליארד הדולר. כשישנם כל כך הרבה גורמים שונים להצלחה ורבים מהם נמצאים מחוץ לשליטתנו חשוב להתמקד במאפיינים של העסק בהם אנחנו כן שולטים, השקעה באנשים הנכונים שיעמדו מאחורי הארגון שלך, ובניית תרבות ארגונית סביב אמון ושקיפות, יכולים בהחלט להעביר את המסע למסלול הצלחה.
הכותב הוא ממייסדי Vast Data, אשר הוקמה בשנת 2016 ובתחילת 2020 הפכה לחברת חד קרן שצמחה משווי של 1.2 מיליארד דולר לפני שנה ל- 3.7 מיליארד עכשיו.
