"לא מדברים על פוליטיקה, משאירים את המציאות מחוץ לעבודה"
"לא מדברים על פוליטיקה, משאירים את המציאות מחוץ לעבודה"
היום יצוין היום הבינלאומי לגיוון בתעסוקה, נושא שבשבוע האחרון הפך רלוונטי מתמיד. מקומות עבודה שמעסיקים עובדים מהמגזר החרדי והערבי מסבירים מהם הקשיים, איך אפשר לגרום לכולם להרגיש שייכים, וכיצד מתמודדים עם הימים המתוחים
האווירה הפוליטית והציבורית של השנתיים האחרונות - בהן עברנו ארבע מערכות בחירות עם שיח מפלג ומתלהם, מגפה עם הגבלות חסרות תקדים על החופש האישי שהתקבלו ונאכפו בצורות שונות באוכלוסיות שונות, ובשבוע האחרון גם אלימות, גזענות והסתה שמאיימות על דו-הקיום השברירי תוך כדי מלחמה – היא קשה, מאתגרת וגם הופכת את השיח סביב גיוון והכלה במקומות עבודה לרלוונטי מתמיד. היום (ו') יצוין יום הגיוון הבינלאומי, בעת שנראה שהצורך במדיניות בנושא של גיוון והכלה במקומות עבודה מעולם לא היה דחוף יותר.
"בניגוד ל'צוק איתן' אז הנושא של גיוון והכלה לא היה בכלל מדובר הפעם ארגונים יצאו גם בתוך התקשורת הפנים ארגונית עם אמירות מכילות ומחזקות של המנכ"לים והמנהלים שהתחלנו לראות אותם אחר כך גם החוצה. הם אמרו שאנחנו עובדים פה ביחד וחיים פה ביחד ולא ניתן למציאות מבחוץ לשבש את זה. זו המחשה לכמה הנושא הזה של גיוון והכלה הוא קריטי ואמנם אנחנו רחוקים מסיטואציה בה אנחנו אומרים שהנושא הזה מסודר, אבל אותי מאוד עודד שאל מול האווירה שיש פה, יש שיח על הנושא, שמים את זה על השולחן וקובעים גבולות", אומר מומו מהדב, מנכ"ל ארגון מעלה לאחריות תאגידית.
בישראל 2021 יש עוד דרך ארוכה לשילוב של עובדים מאוכלוסיות שונות במקומות עבודה. שיעורם של הערבים בכוח העבודה בישראל הוא 12.6% אך בפועל, בחברות שהשתתפו בדירוג מעלה יש רק 4% עובדים מהמגזר הערבי ו-3% מהמגזר החרדי מתוך פוטנציאל של 5.2% מכוח העבודה בישראל. בתעשיית ההייטק למשל רק 6% מהעובדים הם ערבים ו-4.3% חרדים; בתעשייה 12.5% מהעובדים הם ערבים ו-2.6% חרדים ובבנקים 6% ערבים ואחוז אחד של עובדים חרדים. בביטוח לעומת זאת פחות מ-2% מהעובדים הם ערבים וכ-10% הם חרדים, כך לפי נתונים של ארגון מעלה.
הייתרונות של העסקת עובדים מאוכלוסיות מגוונות כמו ריבוי דעות ואף תוצאות עסקיות טובות יותר שכן ניתן להגיע כך לקהלים חדשים ידועים והוצגו בשורה של מחקרים. אבל ישנן עוד סיבות לרצון של חברות לגיוון - מתוך מחסור בעובדים בתפקידי כניסה, תחושת ערך ומשמעות, משימה ארגונית שהיא מעבר לרווח ובנוסף יכולת לשרת לקוחות וקהלים מהאוכלוסיות השונות שיודעים כיצד למכור לקהל הרלוונטי ואיך לעשות שם פיתוח עסקי.
"למקום העבודה יש השפעה רבה על עיצוב המציאות של חיינו, על אף שלעיתים המציאות מבחוץ מפעפעת פנימה", אומרת יוליה איתן, ראש מנהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד העבודה, האמונה על שילוב אוכלוסיות יעד (נשים, חרדים, ערבים וכו') בשוק העבודה. "למקום העבודה ישנה ההזדמנות ובעיקר היכולת, להפוך למרחב מוגן תקני השומר עלינו מלהט הרוחות שבחוץ. גיוון במקום העבודה הוא לא רק יעד ערכי אלא בראש ובראשונה מטרה עסקית כלכלית המתגמלת לזמן ארוך.
הגיוון אומנם גובה מחיר, עם עלות אמיתית שפירמה עשויה לשלם במיוחד בעתות כמו אלו שאנו חווים כיום. אך בטווח הארוך מדובר ביעד אסטרטגי כלכלי. דוגמה טובה ניתן לראות כי בחברות בהן יותר נשים מכהנות בהנהלה, שורות הרווח גדולות יותר".
כדי לדאוג להעסקה מגוונת בנספרסו למשל, משלבים מידע במספר שפות בכל מודעת דרושים. "החברה הישראלית כולה מגוונת וזה היופי שבה. אנחנו מייצגים משרתים ומכבדים את כל האוכלוסיה הישראלית ובתוך כך חשוב לנו שעובדים מכל המגזרים והמינים ירגישו בנוח לעבוד אצלנו", אומר משה מרי, יו"ר נספרסו ישראל.
הנושא של הכלה בישראל במיוחד נוגע הרבה פעמים גם בנושאים פוליטיים לאומיים וזה אתגר עבור ארגונים. "שוחחנו בימים האחרונים עם החברות (שמשתתפות בדירוג מעלה לאחריות תאגידית) והמשכנו לראות את המסר שממשיכים לעבוד ביחד, לא ניתן למה שקורה בחוץ להיכנס פנימה, שימת דגש על החיבור האישי, על ההיכרות ולנסות בתוך המרחב העסקי לא להיכנס לסיפור הפוליטי", אומר מהדב.
יש חברות שכחלק מהמדיניות שלהן אוסרות לחלוטין שיח פוליטי בעבודה. בפרוקטר אנד גמבל למשל יש מדיניות עולמית לא לדבר על פוליטיקה במשרד. "ברשתות החברתיות האישיות כל אחד יכול לעשות כרצונו אך אסור בתכלית האיסור להעלות נושאים פוליטיים במשרד ובפלטפורמות של המשרד. אנחנו חושבים שזו פרקטיקה מאוד חשובה על מנת לא לייצר אמוציות קשות בין אנשים ולעזור להדגיש את המשותף ולא השונה, כי המשותף זו המטרה העסקית.
יש אצלנו עובדים חילונים, דתיים וערבים וכחברה אנחנו מקפידים שאף קבוצה לא תושפע לרעה בגלל קבוצה זו או אחרת. כלומר הרוב לא צריך לוותר לקבוצת המיעוט ובוודאי שלא כופה עצמו עליהן. כל ימי פעילות חברה, משלבים את כל העובדים וחשוב לנו להגיע לתכנית שמוסכמת על כולם. לא נימנע משירת נשים למשל אבל נמצא פעילות חליפית למי שהאירוע לא נוח לו. בוועדות התכנון תמיד נקפיד על ייצוג של כולם. מצאנו שדווקא כשכולם לוקחים חלק בארגון ארוע או ימי חברה, יותר קל להגיע להבנות ויש הכלה מכל הכיוונים. כך לדוגמא ביום כיף של הארגון, אפשר ללכת לבריכה עם בגדי ים אבל נסכים מראש שפעילות זו היא רק חלק מהיום וניתן גם אפשרויות מקבילות כאשר שאר היום יהיה מותאם לכולם", אומרת נעמה גלעדי, סמנכ"לית אחריות תאגידית בפרוקטר אנד גמבל.
בביה"ח אלי"ן שבירושלים בו עובד צוות של יהודים וערבים זה לצד זה ניתקו את ערוצי החדשות מכל הטלוויזיות הציבוריות ברחבי בית החולים כדי למנוע זליגה של תחושות קשות לתוך בית החולים. "ניתן לקלוט אצלנו רק ערוצי ילדים ותכניות טבע וערוצי תוכן. הפסקנו את המתח סביב השליטה בשלט, בחדשות יכול כל אחד להתעדכן לבד", אומרת ד"ר מורית בארי, מנכ"לית בית החולים. בימים אלה כשהמתח גובר הנחו את המנהלים להיות קשובים ולהכיל, לא להיכנס לוויכוחים. "אנחנו ממש לא בעד הקמת קבוצות שיח על המצב. הניסיון הירושלמי שלנו מלמד שבזמן שהמתח גבוה לא נכון ליצור קבוצות שיח כי זה יכול להיגמר רע - קבוצות יכולות להתפרק מאוד מהר ל"אנחנו "ול"הם" וזו חבית נפץ שלא נרצה להרעיד. לכן ההחלטה היא לעזור בהתנהלות בזמן המתח, ולעשות את המיטב כדי להשאיר את הזעם והתסכול מחוץ לכתלי בית החולים. חשוב לנו להיות ממוקדים ביום שאחרי, למרות שכולנו חווים את הכאב והמצוקה באופנים שונים", היא אומרת.
2 צפייה בגלריה
עצרת קריאה לאחדות מול הכנסת בירושלים של מאות אנשי חינוך יהודים וערבים
(צילום: פייסבוק)
בחברת ווסטן דיגיטל, חברה אמריקאית העוסקת במחקר ופיתוח תחום הפלאש והזיכרון, שמפעילה בוטקאמפ לנשים חרדיות לשילובן בתפקידי פיתוח הנהיגו שיטת רמזור על מנת להכיל את האוכלוסיות השונות – כל נושא שנבחן נחלק לשלוש קטגוריות מאור ירוק לנושאים שאין עליהם מחלוקת ועד אור אדום שמשעותו קו אדום שלא ניתן להתפשר לגביו. " עשינו זאת, תוך הבנה שכל צד יעשה צעד למען הצד השני, ושזו הדרך לגישור ועבודה משותפת אפקטיבית. הנושאים שעלו לדיון היו מגוונים, למשל: עבודה משותפת בחללים (גברים ונשים), אינטרנט כשר ועוד. נדרשנו כל הזמן לחשוב על פתרונות חדשניים ויצירתיים וזה היה אתגר מרתק ומלמד. כיום, אני שמחה לשתף, שבעקבות ההצלחה אנו פותחים את המחזור הרביעי של הבוטקמאפ, ומבחינתנו מדובר במסר משמעותי, הן לעובדי החברה והן לחברה החרדית, שהגשר קיים וצריך רק לעשות בו שימוש", אומרת רונית רונן-קרפול, משנה למנכ"ל ווסטרן דיגיטל ישראל ומנהלת משאבי האנוש בישראל.
"לא מספיק לקלוט אוכלוסיות מגוונות, צריך 'להזמין' אותן אלינו ולייצר חוויה רגשית טובה שתגרום להם להרגיש רצויים ושווים. בחברה אנחנו משתדלים לתת ביטוי לכל המגזרים באוכלוסייה, בין אם מדובר ביהודים, ערבים או חרדים, בצורה המתאימה, תוך אימוץ חלק מהמנהגים החשובים להם. כך לדוגמא אנחנו משתדלים לתת ביטוי בחגים חשובים, גם לאוכלוסייה הערבית, כגון שולחן חג לעיד אל פיטר ועוד. עבור העובדים המקפידים על אוכל כשר, הקמנו חדר אוכל כשר, לצד חדר האוכל הקיבוצי בו לא מקפידים על כשרות. בקפיטריות הארגוניות נכנס רק אוכל כשר", אומרת הלן דותן גלסברג, סמנכ"לית משאבי אנוש בשמיר אופטיקה שמעסיקה למעלה מ-2,500 עובדים ב-25 מדינות ועם מטה מקצועי בקיבוץ שמיר שבגליל העליון.
"אחת הבעיות הבולטות והקשות בעיני, הוא השיח ברשתות החברתיות. מחד, מדובר בדבר אישי שלא קשור ישירות לעבודה ולמעסיק יש קושי להתערב בתוכן אותו בוחר העובד להעלות, אך מצד שני אנו מצפים ממנהלים בארגון שינהלו שיח מתון ורציונלי. הנהלת החברה הוציאה בקשה גורפת לכל המנהלים בארגון, לנהל שיח מתון ואחראי ברשתות ולהימנע מהתייחסויות גזעניות או פוליטיות. המטרה שלנו היא שכל העובדים ירגישו נוח בחברה, גם אם לפעמים זה דורש מהמנהלים אומץ ומאמץ", היא אומרת.
בחברת מרס עורכים קורסים והדרכות תקופתיות אונליין בנושא 'גיוון והכללה' לכלל העובדים, כמו למשל קורס לחקירת דעות קדומות. "אנו לא מסתפקים בפיזור סיסמאות על סובלנות וקבלת האחר", אומרת רוית קלוד, מנכ"לית מרס ריגלי ישראל. "אנו מעוניינים להעביר את המסר לכל העובדים ולעזור להם להבין היכן זה פוגש אותם באופן אישי בעבודה או בחיי היום יום, במיוחד בתקופות מתוחות כמו אלה. ההדרכות כוללות גם מבדקים אישיים שמטרתם לבדוק היכן הם מושפעים מדעות קדומות וכיצד אפשר לנטרל אותן ולהביע את דעתך מתוך כבוד והכללה.
בנוסף, אנו משתדלים לגייס מועמדים מכל גווני הקשת, כאשר מצבת כוח האדם בחברה מבחינת אחוזי חילוניים, דתיים, יהודים וערביים, משקפת את ייצוג האוכלוסיות בחברה הישראלית עצמה. כחברה גלובלית, אנו מכירים בכך שגיוון ושוני בין אנשים הוא לא רק אתגר אלא יתרון שלנו כעסק ועל כן תוכניות הגיוון הן חלק בלתי נפרד מההתנהלות שלנו."
