"מעדיפים לקחת מישהו מבפנים"; הסבות מקצועיות לעובדים בארגון

עוד לפני הקורונה עולם העבודה התאפיין בתהליכי שינוי מרובים ומהירים. מקצועות נעלמו, אחרים השתנו לבלי היכר ומקצועות גם נוצרו. בדו"ח המבקר שפורסם לפני יומיים התריע מבקר המדינה מתניהו אנגלמן ש"מחסור כרוני בעובדים מיומנים בתעשיית ההיי-טק הוא איום אסטרטגי על מגזר הטכנולוגיה בפרט ועל המשק הישראלי בכלל". בנוסף, המבקר גילה כשלים בתהליך שילוב מיומנויות המאה ה-21 כמו יצירתיות וחדשנות במערכת הלימודים.

מספר חברות גדולות במשק החליטו לקחת לידיהן את האחריות להכשרת עובדים למקצועות העתיד ומפעילות תוכניות הסבה מקצועית פנים ארגוניות. "אנחנו מבינים שעולם העבודה משתנה וכן אנחנו מסמנים את הכיוונים האסטרטגיים שלנו, מסתכלים על אילו מערכות ומוצרים עתידיים נרצה לפתח, וכך אנחנו גוזרים לאחור את תמהיל המקצועות. תוכנית ההסבות אמורה לתת מענה לתהליך השינוי הזה", אומרת דומיניק אביטל, ראש היחידה להתפתחות ולמידה, רפאל.

דומיניק אביטל, רפאל צילום: רונית לה פוזה

בחברה פתחו שלוש תוכניות להסבות מקצועיות, הראשונה היא למהנדסי מערכת, השנייה למהנדסי איכות והאחרונה למהנדסי אלגוריתמי AI. "המערכות שלנו הולכות ונעשות יותר מורכבות ורב תחומיות. הן מכילות מגוון רחב מאוד של דיסציפליונות הנדסה", אומרת אביטל. לדבריה, קל יותר לקחת מישהו 'מבפנים' מאשר אדם שעבר הכשרה דומה אך אינו מכיר את הארגון. "אנחנו מסתכלים על מקצועות עתידיים כקפיצת מדרגה שצריכה להתבצע בתפקידים. המקצוע קיים אבל אנחנו מבינים שמה שיידרש מהאנשי המקצוע בעתיד שונה ממה שנדרש היום".

התוכנית פונה למהנדסים וותיקים בחברה עם לפחות שלוש שנות ניסיון בארגון. המועמדים עוברים מבחנים מקצועיים ובחלק מהתוכניות גם ראיון ובסופו של דבר מתקבלים בין 20 ל-30 עובדים לכל אחת מהתוכניות. "מדובר במקצועות מאוד נחוצים ואטרקטיביים בשוק. המשתתפים בתוכנית מרוויחים תהליך שידרוג מאוד משמעותי בערך התעסוקתי ואנחנו יוצאים מתוך נקודת הנחה שהשתתפות בתהליך מגבירה את המחוברות של האנשים לארגון. בהכשרת האלגוריתמאים, מכיוון שמדובר בהכשרה מאוד יקרה אנחנו מבקשים שנתיים התחייבות להישאר בארגון בתום ההכשרה", היא אומרת.

בבנק הפועלים פתחו ב-2020 את תכנית 'ריסטארט' להסבה כאשר בשלב הראשון נבחרו שני מסלולים: מנתח נתונים ואנליסט באשראי. התוכנית נוצרה על רקע השינויים שהבנק חווה והשינויים בשוק העבודה כמו דיגיטציה ואוטומציה שיצרו עלייה בביקוש למקצועות מסויימים לצד ירידה בביקוש לאחרים. התוכנית מיועדת לכל עובדי הבנק. "המיזם נולד על רקע ההבנה שהעולם הפיננסי מראה שימוש גבוה באוטומציה ודיגיטציה ולכן, במקום לפנות כל הזמן לגורמים חיצוניים שסיפקו לנו את הידע והכלים החלטנו להכשיר עובדים של הבנק", אומרת ליזט ברזל, מנהלת מרכז שירות וחוויית עובד באגף משאבי אנוש של בנק הפועלים.

ליזט ברזל, בנק הפועלים צילום: אביב גוטליב

הסיבה שבבנק בחרו לעשות את ההכשרה 'אין האוס' ולא לחפש עובדים חדשים שכבר יש להם את הידע והכישורים המתאימים, אומרת ברזל, היא "אחריות כלפי העובדים שלנו וההבנה שיש להם ייתרון – הם מכירים את הארגון ובקיאים במערכות היחסים שהבנק מקיים עם הלקוחות. העובדים שלנו הם מקצועיים ומכירים את הביזנס, אנחנו מעדיפים לקחת עובד שצמח מהסניף ומכיר את עולם הבנקאות", היא אומרת. כמו כן, האפשרות לעשות הסבה בתוך הארגון מגבירה מוטיבציה, משפרת את ביצועי העובדים וכן את הגמישות הארגונית.

בשטראוס מכשירים עובדי מפעלים להיות הנדסאי בקרה ואוטומציה במסגרת תוכנית 'תנופה'. כעת מכשירה החברה 17 עובדים במכללת עתיד מעלות. הלימודים שאורכם כשנתיים, ממומנים באופן מלא על-ידי החברה, ומקנים לכל בוגר תואר הנדסאי בקרה ואוטומציה ותעודת חשמלאי מעשי.

מפעל שמופעל על ידי רובוטים, החברות מכשירות עובדים קיימים למקצועות העתיד בהתאם לצרכיהן צילום: The Register

אלונה מגור שוהם, שטראוס ישראל

"בשטראוס אנחנו משקיעים רבות בהתפתחות המקצועית של כלל העובדים שלנו ומעמידים לרשותם כלים רבים לפיתוח כישורים, לבניית אופק תעסוקתי, לפיתוח וניהול הקריירה ועוד", אומרת אומרת אלונה מגור שוהם, סמנכ"ל משאבי אנוש שטראוס ישראל. "אנו עושים זאת על מנת לשמר אותם בארגון לטווח הארוך, מאפשרים להם להפיק את המירב ממקום עבודתם וכן להגשים עצמם אישית ומקצועית, חלק חשוב לא פחות כיום בעידן העבודה החדש.