התקבלתם לעבודה חדשה? על מה אסור להתפשר בתנאי ההעסקה

משבר הקורונה הוביל לפיטורים רבים וכואבים במשק, עם אלפי עובדים ועובדות שנמצאים בחופשה ללא תשלום וכאלו שפוטרו. בשבועות האחרונים, עם החזרה לשיגרה יש התעוררות גם בעולם הגיוס עם יותר משרות ויותר מחפשי עבודה. האווירה הכללית היא עדיין אווירה של משבר, צמצומים, פיטורי עובדים, אחוזי אבטלה גבוהים. ועדיין - המשק חוזר באופן הדרגתי לפעילות, ויש מי שמצאו משרה חדשה פנויה שמתאימה להם. אם כך, על מה כדאי להקפיד בעת הקבלה למקום העבודה החדש?

לפני הכל, רגע לפני שחותמים על חוזה חדש חשוב לזכור להקפיד על הסכם עבודה מסודר או לפחות הודעה בכתב על תנאי העבודה. "הסדרת תנאי ההתקשרות בין הצדדים בכתב, ולא רק בעל פה, היא חובה בסיסית הקבועה בחוק. המינימום המתחייב על פי החוק, הוא פירוט תנאי העבודה המרכזיים: הגדרת התפקיד, היקף המשרה, מקום ביצוע העבודה, שעות העבודה, השכר, תנאים סוציאליות, פירוט לגבי הפרשות פנסיוניות, תנאים מיוחדים מכוח הסכמים קיבוציים ענפיים או פרטניים למעסיק. החובה לוודא הסדרה בכתב חלה אמנם על המעסיק אבל מומלץ לכל עובד לבקש זאת, ועדיף עוד לפני תחילת העבודה. כדאי שיהיה "נייר" כתוב ומסודר של כל התנאים שהוסכמו, במיוחד הדבר נכון לגבי כל התנאים שמעבר לתנאים הבסיסיים. למשל אם הוסכם על מספר ימי חופשה גבוה מהמינימום הקבוע בחוק, על בונוס שנתי, על החזקת רכב וכו'", אומרת עו"ד הדס שגיא מנהלת תחום דיני עבודה במשרד שביט בר-און גלאון צין ויתקון ושות'.

הדס שגיא צילום: רותם שביט

חופשה, הבראה, מחלה – אלו זכויות אשר גם אם לא יופיעו בכלל בהסכם העבודה, המעסיק יהיה מחוייב להעניק אותן, בהיקפים ובסכומים הקבועים בחוק. בדרך כלל היקפן של זכויות אלו גדל ככל שהוותק של העובד גדול יותר. "כדאי לשים לב שבענפים מסויימים הוותק שנמדד הוא וותק מקצועי (במקצוע, ולא דווקא אצל המעסיק הפרטני) וכן כדאי לשים לב, במיוחד לאלו שכושר המיקוח שלהם גבוה יותר, לתנאים מיטיבים על המינימום הקבוע בחוק: למשל להסכים על היקף ימים גבוה יותר מהמינימום, או לקבוע שעבור מחלה ישולם שכר החל מיום ההיעדרות הראשון. בחוק שכר מלא רק מהיום הרביעי, כאשר הימים השני שלישי מזכים בחצי שכר בלבד", היא אומרת.

הפרשות פנסיוניות - כבר מספר שנים שהמעסיק מחויב להפריש עבור כל עובד הפרשות פנסיוניות על מנת להבטיח שלעובד יהיה גב בעת פרישה לגמלאות, פגיעה בעבודה או מוות (תשלום לשארים). החוק מחייב הפרשה כזו לקופות פנסיה או ביטוח מנהלים ומדובר בזכות מרכזית וחשובה מאד לעובד. חשוב לשים לב שאם יש קופה פנסיונית פעילה יש לעדכן את המעסיק בכתב על מנת להיות זכאים להפרשות החל ממועד תחילת העובדה ולא רק לאחר 6 חודשי המתנה. "חשוב לדעת שהעובד זכאי לבחור בעצמו את הקופה שבה הוא מבקש לבטח את עצמו, את סוכן הביטוח שלו בעצמו וכן רשאי לקבוע לעצמו סוג הביטוח קרן פנסיה או ביטוח מנהלים, עם או בלי ביטוח אובדן כושר עבודה".

עמלות על מכירות – "לאלו העוסקים במכירות וחלק משמעותי משכרם נשען על עמלות או אחוזים מהיקפי המכירות, כדאי להקפיד במיוחד על הגדרת תנאי הזכאות ובכתב. רשימת התנאים שמזכים בעמלות, האם יש סייגים לזכאות, האם יהיה זכאי לעמלות בגין עסקאות שהיה קשור לקשירתן או מכירות שהיה מעורב בהן, גם אם הכספים התקבלו אצל המעסיק רק אחרי סיום עבודתו והאם יש רלוונטיות לשאלה אם סיום העבודה - כשיגיע - יהיה ביוזמת המעסיק או ביוזמת העובד", אומרת שגיא. 

בונוסים תקופתיים – יש הבדל משמעותי בין עמלות על מכירות לאנשי מכירות לבין בונוסים תקופתיים (שכלל אינם נחשבים חלק מהשכר ואינם רכיב להפרשות פנסיוניות ולפיצויי פיטורים), אך גם לגבי בונוסים תקופתיים תקפות אותן המלצות כמו לגבי עמלות מכירות: "כדאי שכל הסוגיות שיכולות לצוץ לגבי אותם בונוסים, אופן חישובם, המועד לתשלומם וכו', יוסדרו בכתב באופן מסודר בין הצדדים", היא אומרת.

הסכם העסקה, אילוסטרציה צילום: pixabay

מכיוון שמאזן הכוחות בשוק העבודה השתנה, והכוח עבר לידי המעסיקים מה ששם את העובדים בעמדת נחיתות בהשוואה למצב שהיה לפני המשבר, ברקת שמאי, מנכ"לית חברת Jobit העוסקת בגיוס והשמה, עם התמחות בבני דור ה-Y וה-Z ממליצה למחפשי עבודה היום להתנהל בצניעות.

ברקת שמאי צילום: סיון פרג'

"מציעים לכם שכר נמוך ביחס למה שאתם חושבים שמגיע לכם? אל תפוצצו את המו"מ. תציעו מודל של העלאת שכר מדורגת כתלות בעמידה ביעדים או צבירת ותק. זה יעיד על נכונות שלכם לעבוד קשה ולהשתלב בעבודה לטווח ארוך, וגם שאתם לא מפחדים להימדד ומאמינים ביכולות המקצועיות שלכם – תכונות שכל מעסיק מחפש אצל מועמד לעבודה", היא אומרת.

"אם יש משהו שהמשבר הזה לימד אותנו זה החשיבות של מקום עבודה יציב. תאגידים גדולים ויציבים שהצליחו לספוג את המשבר מבלי לפגוע בעובדים ירשו לעצמם להקשיח תנאים עם מועמדים חדשים, זאת לעומת חברות שנאלצו לפטר עובדים וחטפו פגיעה במוניטין שעלולה לעלות להם בירידה בביקוש ביחס לחברות היציבות. עובדים צריכים לחשוב מה השיקול המשמעותי עבורם בשלב זה – יציבות או תנאים, פרנסה מיידית או חוסר נכונות להתפשר על תנאים. עליהם לבוא לתהליך מוכנים אחרי שענו לעצמם על השאלות האלה, זה יקל עליהם בתיעדוף וניהול המו"מ עם המעסיקים בזמן אמת".

באשר להתנהלותם של המעסיקים בימים אלה מסבירה שמאי כי "למרות שהמעסיקים ייהנו בתקופה הקרובה מהצפה של מועמדים – לא לעולם חוסן. צריך לזכור שגם בעידן הנוכחי הצעירים ימשיכו לבחון לעומק אצל מי הם רוצים לעבוד, ולכן יש משמעות גדולה לצורה שבה העובדים המפוטרים יחוו את התהליך, ומה הם יספרו למעגלים החברתיים והמקצועיים שלהם בנוגע לחוויה האישית שלהם". לכן, אם מעסיק נאלץ להוציא עובדים לחל"ת ממושך ואפילו לפטר – עליו לעשות את זה כמו שצריך. שקיפות עם העובדים, עדכון לאורך התהליך, הכנת הקרקע ושיתוף בדילמות, והכי חשוב – מתן כלים להתמודד עם האתגר של חיפוש עבודה במציאות המורכבת הזאת. מעסיק צריך לצייד את העובד בהמלצות חמות, להנחות את מחלקת ה-HR ללוות אותו בתהליך ההיערכות לחיפוש עבודה חדשה – ניסוח קורות חיים מקצועיים, ניהול פרופיל מקצועי בלינקדאין, הכנה לראיונות עבודה ועוד. "בשוק תעסוקה מצומצם ואינטימי כמו בישראל – ההשקעה המיידית הזאת עשויה לחסוך למעסיק הוצאה עתידית משמעותית בניסיון לתקן מוניטין שהוכתם", היא אומרת.