האם אפשר לחייב עובדים שנמצאים בבידוד לעבוד מהבית?

 מוגש מטעם DUN'S 100

מיום ליום אנו ניצבים בפני גזירות חדשות שטילה עלינו הממשלה בגיבוי מלא של משרד הבריאות על מנת להילחם בנגיף הקורונה. המונחים "הבריאות קודמת לכל" ו"אהבה היא ריחוק" הפכו להיות שגורים בפי כל אזרח. הבריאות מבטיחה את הכלכלה אך ככל שיותר ויותר ישראלים נאלצים להיות בבידוד

ראשית, נתייחס למקרה הקיצוני שבו מקום העבודה נסגר בצו של רשויות המדינה, האם במקרה כזה העובד זכאי לשכר עקב סגירת מקום העבודה על פי החלטת רשויות המדינה?

במצב בו רשויות המדינה נותנות הוראה גורפת לסגירת כל מקומות העבודה, המעסיק אינו חייב לשלם שכר לעובדים . בדומה לסגירת עסק בשל פגעי מזג אויר או מצב בטחוני, מאחר שסגירת מקום העבודה לא נעשתה ביוזמתו או באחריותו של המעסיק, הרי שמדובר בסיכול של הסכם העבודה. בנסיבות כאלה לא קמה לעובד זכות לקבלת שכר מהמעסיק, אלא אם כן הדבר עוגן בהסכם קיבוצי/אישי.

בנסיבות אלה, של סיכול, בהן ההיעדרות נכפתה על העובד והמעסיק, העובד רשאי לבחור בין ניצול יתרת ימי החופשה השנתית שלו או לצאת לחופשה ללא תשלום. יש לציין כי בנסיבות אלה לא מתקיימות המשמעויות הרגילות של הוצאת עובד לחל"ת; התפטרות בדין מפוטר או פיטורים בנסיבות מסויימות.

שנית, ככל והעסק לא נסגר ומאפשר עבודה מהבית, מבחינה תפעולית ארגונית ובריאותית של העובד, מומלץ להגיע להסכמה עם העובדים בעניין הגדרת מהות העבודה שתבוצע, שעות העבודה ואופן דיווח שעות העבודה. במקרה כזה העובד יהיה זכאי לתשלום שכר בהתאם לסיכום עם המעסיק. יש להקפיד על תשלום שכר מינימום ודיווח שעות.

ברור כי עובדי יצור, או עובדים אחרים שעבודתם מחייבת התייצבות במקום העבודה - לרבות עובדים שנדרשים לציוד מיוחד לצורך ביצוע העבודה – זכאים לדמי מחלה בגין היעדרות בשל חובת בידוד, שכן נמנע מהם לבצע את עבודתם.

עו"ד לירום סנדה צילום: יח"צ

עם זאת, עובדים רבים אחרים יכולים לבצע את עבודתם מהבית, או שהמעסיק יכול לספק להם ציוד לביתם לצורך ביצוע העבודה למשך תקופת הבידוד. כך למשל לגבי עובדי הייטק, נציגי מכירות, טלפנים, עורכי דין, רואי חשבון ואחרים. כל אלו יכולים לעבוד מהבית באמצעות מחשב וטלפון נייד, באופן חלקי או מלא.

בעידן בו בכל פלאפון מותקנות אפליקציות אשר מדמות את הבית לחלל המשרד ניתן לדרוש מהעובד לעבוד מהבית ולבצע את המוטל עליו. כך העובד יכול לקבל פקסים ישירות למייל, לעשות פגישות והתיעצויות באמצעות אפליקצית ווידאו, לעבוד בוורד או אקסל ואף להתחבר מרחוק למחשב המשרדי ולקבל גישה מלאה לכל התוכנות והמידע על גבי המחשב.

שלישית והחשוב מכל: האם ניתן לכפות ולחייב עובד ששוהה בבידוד לעבוד מהבית:

לא ניתן לחייב עובד ששוהה בבידוד בית, לעבוד מהבית, כפי שלא ניתן לחייב עובד שנמצא במחלה לעבוד מהבית. עם זאת, יהיה זה סביר והוגן לצפות מהעובד לשתף פעולה ולעבוד מהבית, שכן אחרי הכל הוא איננו חולה ואין מניעה בריאותית שהוא יבצע את העבודה, ככל שהדבר מתאפשר. עובד שהסכים לעבוד מהבית, יהיה זכאי לשכר עבודה רגיל ולא יקוזזו ימי מחלה

.

יצויין כי עבודה מהבית, אינה פוטרת את המעסיק מחובתו ואחריותו לרישום שעות נוכחות על ידי עובדיו, ולכן מומלץ למעסיקים להיערך לאפשרות זו ולגבש נוהל עבודה מהבית, שיגדיר בין היתר, את שעות העבודה מהבית, אופן רישום שעות הנוכחות והבטחת תשלום שכר מינימום וכד'. כיום ישנן אפליקציות ותוכנות שונות המאפשרות פתרון לרישום שעות של עבודה מרחוק/מהבית..

ומה הדין של עובד שחולה או שבמקרה הקיצוני נמצא בגופו נגיף הקורונה:

על פי חוקי דיני העבודה, עובד חולה פטור מעבודה, כל עוד הציג אישור מחלה כדין. לפיכך, עובד חולה השוהה בבידוד יכול לסרב לבצע עבודה מהבית, תוך הסתמכות על תעודת המחלה הכללית. כמו כן לא ניתן להוציא עובד בימי מחלה לחל"ת עד תום ימי המחלה של העובד. גם כאשר סגירת העסק היא מכוח הצווים וההגבלות של הממשלה לא ניתן להוציא עובד בימי מחלה לחל"ת שכן אין המדובר בסגירה לצמיתות של העסק אלא בסגירה זמנית.

חשוב מאד במקרים כאלה גם לבדוק את חוזה העבודה שכן ייתכן ובחוזה העבודה קיים סעיף אשר מגן על העובד וקובע כי מקום ביצוע העבודה יהיה בחצרי המעסיק, ודרישה לעבוד מהבית מהווה שינוי חד צדדי בחוזה, שדורשת את הסכמת העובד.

כל חריגה ממסגרת החוזה תחייב הסכמה של העובד.

חובת הבידוד נועדה למנוע הדבקת עובדים נוספים ולא לשמש תקופת חופש או החלמה לעובד, שממילא אינו חולה או מנצל את ימי החופש שלו. נקודת המוצא היא שהעובד כשיר לבצע עבודתו ומוכן לכך, אולם נבצר ממנו להגיע למקום העבודה רק בשל הוראות בטיחות בריאותיות שאינו תלויות בו ולמעשה נכפו עליו על ידי החלטת ממשלה.

על העובד לנהוג בתום לב, כמתחייב מיחסי העבודה. יחסים אלו הם יחסים מתמשכים, ולכן הצדדים להם נדרשים למידה מוגברת של אמון ונאמנות זה לזה.

הרי יבוא היום בו תחלוף הסכנה ומקום העבודה מהווה בית חם לעובד שמספק לו ולמשפחתו פרנסה ארוכת טווח. אסור גם לשכוח כי ביום בו תחלוף הסכנה צפויים העובדים להתמודד מול משק מוכה וחבול שבו מאות אלפי מפוטרים ועובדים ללא אפשרות פרנסה. התגייסות למען המעסיק גם במקרים לא רגילים ולא שגרתיים תעלו את קרנו של עובד ואת ערכו בעיני המעסיק וזה יבוא לידי ביטוי בשכר והטבות בימים יותר יפים שיידעו המעסיק והמשק בעתיד.

מכאן, שגם אם נדרשת הסכמת העובד לשינוי בחוזה (ביצוע העבודה מהבית) - עובד המסרב לדרישה זו אינו יכול להסתפק בסירוב שרירותי, אלא נדרש לנמק זאת בנימוקים ענייניים. כך למשל, אם המעסיק אינו מעמיד לרשות העובד את מלוא הציוד הנדרש לעבודה מהבית. עובד כזה יהיה זכאי לדמי מחלה בהתאם לתעודת המחלה הכללית. מאידך, ספק אם עובד שמעסיקו יספק לו את כל הנדרש לביצוע העבודה מהבית ויסרב לעבוד באופן סתמי - יוכל להסתמך על תעודת המחלה לצורך תשלום דמי מחלה".

ומה לגבי ימי המחלה של העובד שנצברו לזכותו?

ניצול ימי המחלה מקטין את מכסת המחלה הכוללת של העובד. לפיכך, גם למעסיק וגם לעובד משתלם לסכם על עבודה מהבית, בגינה העובד זכאי לשכר מלא, תוך שמירה על מכסת המחלה שצבר. ניתן גם לסכם על ביצוע עבודה חלקי, תוך תשלום שכר חלקי.

מאת: עו"ד לירום סנדה ראש פירמת עורכי הדין S.L