בארה"ב 43% מבני דור ה-Z נעלמו למעסיקים. מה קורה בישראל?

הם מגיעים עם ברק בעיניים, המלצות מצויינות, תארים אותם סיימו בהצטיינות, עוברים מבחני קבלה וראיונות עבודה ואף מביעים מוטיבציה ורצון עז להתחיל בעבודה. ואז, לפעמים ביום הראשון ולעתים אחרי שבוע בתפקיד, בלי לומר מילה, פשוט נעלמים ללא הסבר.  

היעלמות עובדים היא תופעה הולכת וגוברת בשוק העבודה בו מאזן הכוחות בין מעסיקים למועסקים משתנה עקב המחסור בעובדים מיומנים או ב'טאלנטים'. באנגלית התופעה מכונה “ghosting”, מונח הלקוח מעולם הדייטינג ומשמעותו אנשים שבמהלך תהליך החיזור או ההיכרות נעלמים בפתאומיות.

איילת דובקין, "דובקין יחסי ציבור" צילום: רמי זרנגר

"מצאתי את עצמי לא פעם ולא פעמיים משקיעה בעובד ג'וניור חדש, נערכת לקראתו ברמת משאבים, משקיעה כמויות זמן וכסף אדירות ובמהלך תהליך הכניסה לתפקיד ואחר לא מעט ראיונות ומבחני כניסה שצלח העובד, בהם הביע בקול רם, רצון עז להתקבל למשרה, הודיע באופן מפתיע ששינה את דעתו ואף במקרים קיצוניים נעלם. בשנים הראשונות של בניית החברה נתקלתי בתופעה בתכיפות גבוהה, ראיינתי עשרות עובדים חלקם החלו בתפקיד וחלקם 'נעלמו'.", אומרת איילת דובקין, בעלים ומנכ"לית של "דובקין יחסי ציבור". מועמדת אחת אף נעלמה לאחר שעברה סדרת ראיונות אצל אשת HR אשר ליוותה את תהליך הגיוס, צלצלה ערב לפני כניסתה לתפקיד ועידכנה שלא תוכל להתחיל למחרת מסיבות שלא פירטה.

גם בחברת סייפליי, המפתחת משחקי סושיאל והונפקה לאחרונה בנאסד"ק חוו היעלמות של עובדים. "היה לנו מקרה של מועמדת שעברה את כל התהליך בהצלחה והשאירה רושם טוב ובסוף, בשלב הממליצים, לא הצלחנו להשיג אותה ואפילו ניסינו דרך העובד ששלח אותה במסגרת מבצע חבר מביא חבר. אחרי שלושה חודשים היא חזרה אלינו וביקשה לחדש את התהליך, הסבירה שהיתה לה הזדמנות כלשהי ועכשיו היא מתחרטת אבל התקן כבר אויש ולא המשכנו את התהליך", מספרת מעין אייזנר רוזנמן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה. אמנם הם לא חוו מקרים רבים של מועמדים שנעלמו אבל הם כן מרגישים שהמועמדים מוצפים בהזדמנויות ולעתים זה אף בא לביטוי בקושי של החברה לתאם איתם את תהליך הגיוס.

קרין אמסילי, טרידיון צילום: טרידיון

בחברת טרידיון, המפתחת טכנולוגיית ענן להאצת תעבורת הנתונים באינטרנט, נתקלו בתופעת העובדים הנעלמים בעיקר בתהליך הגיוס, לאחר שהעובד חתם על חוזה העבודה, ולפני שהתחיל לעבוד בפועל. "היו לנו מקרים בודדים של מועמדים שקבעו להגיע לראיונות מתקדמים ולא הגיעו. חלקם עדכנו לאחר מכן שהחליטו להפסיק את החיפוש, וחלקם פשוט נעלמו", אומרת קרין אמסילי מקבוצת ה-HR בחברה.

בשוק העבודה היעלמות אינה דבר חדש רק שבתהליך הגיוס זו פריבילגיה שהייתה שמורה עד כה למעסיקים בלבד. מועמדים רבים חוו היעלמות של מעסיקים במהלך תהליך חיפוש העבודה כאשר לא הודיעו להם האם עברו לשלב הבא של תהליך המיון. התופעה כל כך רווחת בישראל עד שאף חוקקו ב-2015 חוק שמחייב מעסיקים ליידע מועמדים על מצבם בתהליך הגיוס במידה וזומנו לראיון עבודה. בשנים האחרונות יש תהליך שינוי במאזן הכוחות בין מעסיקים למועסקים בעיקר בתחומים מסויימים כמו הייטק בהם יש מחסור בעובדים מיומנים. השינוי הזה בא לידי ביטוי בין היתר בתופעת ה”ghosting” שהפכה בארה"ב רווחת עד כדי כך שזכתה להתייחסות מצד הפד בדו"ח שפורסם בדצמבר. "מספר מעסיקים העידו כי חוו ghosting – מצב שבו עובד מפסיק להגיע לעבודה מבלי להודיע ואחר כך בלתי אפשרי להשיג אותו", נכתב בדו"ח.

מחקר שערכה לאחרונה חברת הגיוס רנדסטד ארה"ב מצא ש-66% מהמנהלים חוו 'היעלמות' של עובדים שקיבלו הצעת עבודה ובסופו של דבר ללא הגיעו לעבודה. חלקם פשוט נעלמו בלי להודיע. לפי המחקר, שנערך בקרב 1,202 מנהלים ועובדים בארה"ב, יותר משליש (43%) מהעובדים מדור ה-Z – בגילאי 22 ומטה – העידו כי הם קיבלו הצעת עבודה אבל לא הופיעו לעבודה. בדור המילניאלס ודור ה-X התופעה נפוצה הרבה פחות, כאשר מדובר ב-26% מהעובדים ש'נעלמו' למעסיק. בדור הבומרס, בני 55 ומעלה, רק 13% מהעובדים העידו כי נעלמו.

שינוי מאזן הכוחות בין מעסיקים למועמדים גרם בין השאר ל''ייבוא' תופעת ההיעלמות מעולם הדייטינג לשוק העבודה צילום: שאטרסטוק

בישראל, אמנם תופעת העובדים הנעלמים קיימת אך היא שולית, אומר יניב בן ישי, סמנכל השיווק בקבוצת SQLink. "בהייטק תופעה זו קשורה גם לתחרות העזה בשוק. מהרגע שמועמד פוטנציאלי יחליט כי הוא פתוח לקבל הצעות עבודה, הוא יקבל ממעסיקים בין שבע ל-12 פניות בשבוע. תוך יומיים שלושה יסגור ביומן בין שישה לתשעה ראיונות עבודה וינהל במקביל בין ארבעה לשישה תהליכי עבודה. כתוצאה מכך, בשלב קבלת החוזה יחזיק ביד לרוב בין שתיים לשלוש הצעות עבודה בו זמנית. תהליך הגיוס דומה לדייטינג, וממש כמו שקיימת תופעת גוסטינג בדייטינג, כך גם בעולם העבודה. טאלנטים המחוזרים על ידי כל כך הרבה מקומות עבודה, יכולים להעלם, להיות פחות רספונסיביים, לא לענות לתכתובות או לטלפונים, כי כבר קבעו כמה ראיונות עבודה במקביל ואין להם אפשרות לקבוע ראיונות נוספים. לכן חלקם הקטן יעלם ולא יענה לטלפונים. כך שבמקום לחזור למגייסים ולתת תשובות שליליות יעדיפו "להתפוגג", אולי כדרך להמנע מאי הנעימות הכרוכה בשיחה כזו, או מניסיונות שכנוע של הצד השני. חשוב לציין כי אחוז "הנעלמים" הוא קטן מאוד ביחס לכלל והתופעה, אם היא מתרחשת, תתקיים לרוב בשלבים ההתחלתיים של תהליך הגיוס, כשעדיין לכאורה אין תחושת מחויבות. ככל שמתקדמים בתהליך הגיוס נוצרת מערכת יחסים ובשלבים אלה המועמדים יטו יותר לתת פידבק גם אם יהיה שלילי.

יניב בן ישי, SQ Link צילום: שחר אשרת

גם לאחר שעובד מתחיל את עבודתו ניתן לראות תופעה של גוסטינג, שולית אמנם אך מפתיעה כל פעם מחדש של עובד שמתחיל כבר את היום או הימים הראשונים בעבודה החדשה, ולפתע מודיע על התפטרות. שלב תחילת העבודה מוכר כשלב ה– on boarding. בתקופה זו, כשהכל חדש והוודאות נמוכה, רמת הרגישות של העובד גבוהה במיוחד ואם יחווה חוויה לא נעימה, או אם יראה פער משמעותי בין רמת הציפיות שלו לנעשה בפועל, הוא יכול להתחרט על ההחלטה, במיוחד אם היו לו, כפי שהוזכר כאן עוד כמה הצעות על הפרק. סיבה נוספת היא אם חזרו אליו רק עכשיו עם הצעת עבודה נחשקת יותר, בחברה שבאמת רצה לפני שחתם בחברה הנוכחית. זה בדיוק הזמן בו הוא עלול לקום ולעזוב במפתיע. לתפיסתו, לא יגרם נזק משמעותי כי לא נקלט ממש בחברה. לכן היום חברות ההייטק מבינות את חשיבותו הרבה של תהליך ה-on bording ואת הרגישות הגבוהה של תקופה זו והן משקיעות משאבים ומאמצים על מנת ליצור תהליך מובנה של קליטה לעבודה החדשה".

היעלמות עובדים קשורה לא רק למצב בשוק התעסוקה אלה גם לעולם הדיגיטלי בו אנו חיים. כמו באונליין דייטינג כך גם בשוק העבודה ההזדמנויות ש'בחוץ' מפתות וזמינות לכל אחד כל הזמן. בנוסף, דור ה-Z והמילניאלס שאצלם התופעה רווחת יותר ושמהווים את מרבית כוח העבודה היום הם דורות שמאופיינים בצורך בהתפתחות מקצועית מהירה, צורך בפידבק מיידי, עניין ואתגר במקום העבודה. כל אלו מובילים לכך ששוק העבודה היום מתמקד בעובד וצרכיו ושם אותם במרכז. "מעל כל זה מרחפת עננת השוק הבוער והתחרותי , המירוץ אחר גיוס עובדים טובים, ההטבות והצ'ופרים שארגונים מסויימים מעניקים כחלק מתהליך הגיוס והחתימה על הסכם ההעסקה. כל אלה מסבירים חלק מתופעת העובד הנעלם שכן עובד או מועמד בין אם הוא בתהליך גיוס ובין אם החל במקום עבודה תמיד יהיה חשוף להצעות עבודה חדשות ולעיתים גם מפתות יותר", אומרת כוכב גלעד, מנהלת משאבי אנוש בחברה ריפלז. "עובד נעלם הוא עובד שלא פיתח נאמנות ותחושת שייכות לארגון אליו הוא משתייך , או לחילופין זומן לראיון בחברה אטרקטיבית יותר , ולכן הוא יבחר לעזוב ולקבל את ההצעה האחרת , הצעה שתענה לצרכים שלו או לא להגיע לראיון שתואם".

תיאום ציפיות, יין ושוקולד - כך מתמודדות החברות עם תופעת העובדים הנעלמים

בתחילת הדרך, כשהייתה בשלבי הקמת החברה כשעובדים 'נעלמו' לה, איילת דובקין חשבה שהבעיה היא בהם. "ההעלמויות הפתיעו אותי מאוד בכל פעם מחדש. בתחילה, השלכתי את זה על העובדים עצמם, אבל כיום אני מבינה שזה משהו שכל מעסיק מתמודד איתו ויש לזה פתרון ודרכי התמודדות", היא אומרת.

כוכב גלעד, ריפלז צילום: שחר תמיר

"תחום הייעוץ התקשורתי ויחסי הציבור הוא תחום שיש לו הילה רבה ובאמת יש בו המון עניין ואנדרנלין, אך מדובר בעבודה אינטנסיבית ומאתגרת מאוד שבה מתמודדים ברמה השוטפת היומיומית עם קשיים ובעיות. בנוסף התפקיד דורש שילוב של איכויות שונות זו מזו למשל יכולת כתיבה, אינטיליגנציה רגשית, יכולת מכירה, חשיבה מרחבית ואסטרטגית ועוד. כמעט ואין אנשים שיש להם את כל האיכויות. לאנשים רבים שאין להם ניסיון מקצועי בתפקיד אותו הם מתחילים, לא ברור לקראת מה הם הולכים וכך קורה שאדם מגיע עם הרבה חלומות ומתאכזב. אחרי ניסיון רב שנים וכחלק ממהלך של פיתוח ארגוני ועסקי שערכנו עם יועצת מקצועית שליוותה את החברה, הצלחתי להתמודד בין השאר גם עם האתגר הזה. ביצעתי מהלך אסטרטגי של שינוי בסוג העובדים אותם אני מגייסת ועברתי לגיוס של טאלנטים המומחים בתחומם. מרגע המפגש הראשוני עם העובד הפוטנציאלי, יש תיאום ציפיות בין הצדדים והעובד איננו מופתע ויודע לקראת מה הוא הולך".

הפער בין הציפיות לבין העבודה בפועל קיים כמעט בכל תחום תעסוקה ולכן, תיאום ציפיות הוא קריטי לצמצום תופעת העובדים הנעלמים. כך, בפאפלוס (PubPlus) נמנעים מלהבטיח למועמדים משהו שהחברה לא יכולה לקיים גם אם מדובר במועמד מבטיח שהחברה חפצה להעסיקו. "אנחנו עושים תיאום ציפיות מלא מול המועמד, כך שתוך כדי התהליך הוא מבין בדיוק לאן הוא נכנס, מה יהיו האתגרים וההתמודדויות שלו, ומיהן הנפשות הפועלות שאיתן הוא יהיה באינטראקציה בעבודתו היומיומית", אומרת שרי בן שמחון, מנהלת ה- HR של פאבפלוס. היא מייחסת את השיעור הנמוך של מקרי העלמויות עובדים בתום תהליך הגיוס (מקרים בודדים מתוך עשרות גיוסים לחברה המונה 90 עובדים) להקפדה על שקיפות מלאה בתהליך.

"אם לדוגמא מגיע מועמד לראיון של מעצב גרפי שמחפש נגיעה בממשק משתמש, נבהיר לו שמדובר ב- 90% שיווק ומיתוג, ופחות בעולמות של.UX /UI בתהליך כזה של שקיפות, אנחנו אולי מסננים יותר מועמדים, אבל המועמדים שמגיעים לקו לסיום הם כאלה שיודעים בדיוק לאן הם הולכים, וזה מסייע לנו משמעותית במזעור ואף מניעה של תופעת העובד הנעלם".

בסייפליי, שכאמור חוותה מספר מקרים של היעלמות עובדים מתמודדים עם התופעה באמצעות ניסיון לחבר את המועמד לחברה ולאנשים מיד עם החתימה על הסכם ההעסקה טרם תחילת העבודה. "כשמועמד חותם על חוזה העסקה הוא מיד מוזמן ל-Happy Hour השבועי ולאירועי הרווחה. מעבר לתהליך הקליטה ביומו הראשון של העובד מול הגורמים השונים בארגון וסיור הכרות עם כלל החברה, לכל עובד ממונה לא רק חונך מקצועי אלא גם חונך אישי (Buddy program) שתפקידו לדאוג לו ברמה האישית, לעזור לו להכיר את כל הדברים הקטנים אבל החשובים, 'התורה הבלתי כתובה' של ההתנהלות בחברה, כמו למשל מאיפה להזמין צהריים, שעות חדר הכושר, ימי החוגים, מי האלוף בסנוקר ובפינג-פונג ועוד", אומרת אייזנר רוזנמן.

גם בטרידיון ההתמקדות היא בתהליך קליטת העובד והשתלבות מהירה בחברה. הם עורכים לעובדים חדשים ארוחת צהריים משותפת עם הצוות בשבוע הראשון. מקיימים במהלך השבועיים הראשונים בתפקיד שיחות לא פורמאליות עם צוות ה-HR ושולחים לביתו יין ושוקולד כדי לברך על התפקיד החדש. "הפעולות האלה נעשות כדי להגדיל הזדמנויות להשתלבות חברתית אשר תורמת לתחושת מחויבות אישית, הרצון הוא לגרום לעובד להרגיש מוקף באנשים שאליהם יוכל לפנות ולהרגיש בנוח במקום העבודה החדש.

המטרה השנייה היא מחוברות לארגון, כלומר שהעובד ירגיש את הזיקה לחברה החדשה אליה הוא נקלט. לצורך כך, אנו חושפים אותו לכמה שיותר בעלי תפקידים בשבועיים הראשונים, מכירים לו את המחלקות השונות ומעבירים לו הדרכה עיסקית על המוצר, המסבירה לגבי המטרות העיסקיות והיעדים שלנו כחברה, דיונים אלו הם דיונים פתוחים בהם העובד יכול לשאול שאלות, לתת עצות ולקיים שיחה פתוחה עם העובדים", אומרת אמסילי.