"הייתי רוצה שכל אחד יגיע לראיון עבודה עם כלי נגינה"

יוני בלוך מנכ"ל אקו (לשעבר אינטרלוד) הוא לא מנכ"ל הייטק סטנדרטי. הוא פרץ לתודעה כזמר ויוצר ועד לפני מספר שנים חי ונשם את סצנת הרוק הישראלית, במהלך העבודה על קליפים חדשים הוא הגה את הרעיון לסטארט-אפ שהיום הוא עומד בראשו. הוא חשב למה בעצם לא להפוך את הצופה לאקטיבי בוידאו ובכך להפוך את הצפיה למעניינת ורבת חושים יותר. כשחשב על הרעיון הוא פנה קודם כל לחבריו ללהקה וליצירה ויחד הם הקימו את אקו.

"כשחשבתי על החברה ידעתי שאני לא רוצה סביבי אנשים שיבואו לעבודה. רציתי אנשים שיצטרפו לרעיון. אני לא חשבתי על החברה כחברת הי-טק, והאמת שבזמנו לא כל כך ידעתי מה זה אומר. חשבתי עליה יותר במושגים של להקה – קבוצת אנשים עם מטרה משותפת שרוצים לעשות משהו שבסופו של דבר יצליח לגעת בלב של אנשים, כמו במזויקה. ואני חושב שכמו בלהקה, גם בחברה הרגש שיש בביצוע ועבודת הצוות לא פחות חשובים מהיכולת הטכנית", הוא אומר.

באופן מעניין כל חברי הלהקה של יוני היו בעצמם גם יוצרים מוזיקלים וגם אנשי טכנולוגיה בוגרי מדעי המחשב והנדסה. הם היו הגרעין הראשון של החברה שמוביל אותה עד היום.

"במהלך השנים המשכנו לאסוף סביבנו אנשים ששני הצדדים מתקימים בהם – גם היכולת האנליטית וגם החשיבה הקריאייטיבית. למדנו שכאשר הרבה אנשים קריאיטיבים עובדים על מוצר טכנולגי – התוצאה היא מוצר שמצליח לחדש ולרגש כל הזמן".

משרדי חברת Eko צילום: עופר וישניא

רבים מהאנשים באקו מגיעים בצורה של "חבר מביא חבר" וגם בתהליך הראיון, יש ראיון מנהל וראיונות עובדים כדי לקבל מגוון של תחושות ולוודא שאכן המועמד הנבחר הוא המועמד המתאים ביותר.

בלוך עורך כמאה ראיונות בשנה, בעיקר של עובדים בכירים. "היום כשהחברה גדולה, אני מראיין רק בכירים אבל משתדל להיפגש עם כל עובד חדש שמצטרף. בראיונות אני בדרך כלל משתדל להכיר את הבן אדם מבפנים. אני מודע לעובדה שראיון הוא אירוע מאד קצר ומלחיץ ואנשים רבים מגיעים אליו בניסיון ליצור רושם מסוים. אבל אני מנסה לפרק את כל הפחדים ואת הנסיונות להרשים, ולהכיר את האדם מהמקום הכי טבעי ואמיתי שלו. ככה אני יכול להיות בטוח שזה גם האדם שהוא יהיה כשהוא יתחיל לעבוד", הוא אומר.

יוני בלוך, מנכ"ל Eko צילום: אורית פניני

אלה הם הדברים שמנחים אותו בעת עריכת ראיון עבודה:

1. לדבר על העולם של המועמד

"אני רוצה להכיר את הבן אדם ובשביל זה אני צריך שהוא יהיה במקום נח, שידבר על דברים שהוא מכיר ושולט בהם. אם אני שואל אותו שאלות מהעולם שלי אני מייד שם את עצמי במקום יותר טוב ממנו ואני מעדיף שהמצב יהיה הפוך. אני מעדיף שהוא יהיה במקום בו הוא מכיר את הכל ואני אהיה הבן אדם שמנסה ללמוד. דרך היכולת שלו להכיר לי את העולם שלו ואת המצבים שהוא נאלץ להתמודד איתם אני יכול בעצם להבין עליו הכל".

2. לחפור לעומק

"יש מועמדים שמנסים להרשים בעזרת דיבור על מה שמסביב ונמנעים מלצלול לעומק . אני משתדל לנקות כל מה שמייפה ומחפש לצלול פנימה בכל נושא. אנשים מקצועיים יודעים להכיר את העצים מהשורש. הם מבינים כל שלב וכל פרט בתהליך ויש להם סיבה מבוססת לכל החלטה שהם ביצעו. אנחנו לא מחפשים אנשים שרק יודעים מה שקורה על פני השטח אלא מחפשים כאלה שחוקרים ושואלים שאלות. כאלה שלא רק עושים מה שצריך אלא רוצים להבין מה מוביל למה ואיך אפשר להשיג יותר מכל דבר".

3. סביבה דינמית

"בסופו של דבר אנחנו חברת סטארטאפ, הקצב פה הוא מהיר. לכל עובד יש המון משימות במקביל וסדר העדיפויות משתנה כל הזמן. חשוב לנו עדיין להצליח לבצע את כל משימה על הצד הטוב ביותר. זה קשה מאד להבין בראיון קצר איך יכול המועמד לתפקד בסביבה כל כך דינמית. אבל אלו נושאים שחשוב לגעת בהם במהלך הראיון גם כדי שהמועמד יידע יותר לאן הוא מגיע וגם כדי לראות את התגובות שלו למידע הזה. נושאים כמו איך הוא מתמודד עם יעדים לא ריאליים, משברים של הרגע האחרון ושינויים מהירים צריכים לעלות בצורה זו או אחרת וצריך לנסות להבין מתגובות המועמד איך הוא יתמודד איתם ברגע האמת".

דוגמא למועמד שענה בצורה טובה ומספקת במהלך הראיון על שלוש הנקודות האלה הוא דניאל, סמנכ"ל ההפקה של החברה, מספר בלוך. "לדניאל הייתה חברה שהפיקה תוכניות ריאליטי לערוצי טלוויזיה שונים. בראיון איתו התמקדתי יותר בעולם הריאלטי מאשר בעולם הוידאו האינטראקטיבי והאינטרנט. לא רק מה שהוא עשה, אלא כמה הוא באמת מבין לעומק את עולם התוכן של תוכניות הריאלטי. החל מההיסטוריה שלהן, המגמות המשתנות לאורך השנים, תהליכי ההפקה, הביזנס, שרשרת הערך, האתגרים העומדים בפני הגורמים השונים בתעשיה וכו׳. במסגרת תפקידו הוא הוביל את החברה דרך משברים שנבעו משינויים בענף, וקיבל סדרה של החלטות קשות בתנאי לחץ. היכולת המרשימה שלו לדבר על התחום מכל זווית ולהבין אותו על בוריו סיפקה לי ביטחון לגבי מגוון רחב של כישורים הנדרשים לתפקיד, מעבר לדרישות היבשות של ניהול הפקות מורכבות. לדוגמה היכולת ללמוד, להשתנות, לתקשר, לבנות תהליכים, להוביל אנשים, להתגבר על מכשולים וכו׳. אחרי שיחת עומק כזו ידעתי שמקומו איתנו".

"אנחנו בונים מוצר טכנולוגי לעולם התוכן. אנחנו יוצרים עולם חדש של פיתוח תוכנה בחברות הפקה. בגלל זה חשוב לנו שבכל דבר שאנחנו עושים יהיה שיקול קריאייטיבי. כדי שכל אחד בפיתוח, במוצר, בהפקה ובהנהלה יבין מה ההשפעה שיש כל דבר על חווית המשתמש. בגלל זה אנחנו מחפשים אנשים שהם קריאייטיבים בדמם, כאלה שמבינים מה זה אומר ליצור תוכן, מה זה אומר לנסות לגעת באנשים. אם זה היה תלוי בי הייתי מבקש מכל מועמד להגיע לראיון עם כלי נגינה", הוא אומר ומסייג, "זה תלוי בי אבל אני לא באמת עושה את זה".

"בראיון קצר, צריך לשים לב לכל משפט ולכל צורת התנהגות, כי זה בעצם המידע שאנחנו אוספים על המועמד. אם יש דברים בעייתיים שמדליקים נורה אדומה, חשוב לרשום אותם ולהתיחס אליהם בשיקולים: דברים כאלה יכולים להיות: מועמד שלא למד על החברה או לא מכיר את התחום. שימוש יתר ב-buzzwords וכל מיני מונחים מקצועיים, נושאים מהם המועמד מנסה להתחמק. שימת דגש על פרטים לא חשובים ועוד. אחרי הראיונות כאשר אנחנו מדברים על כל מועמד, אנחנו עוברים על כל נורה אדומה ומנסים להבין מה המשמעות שלה באמת".