דעה
קביעות במקום שוויון: הפספוס של ארגוני העובדים
למרות שהקביעות נועדה לתמוך בעובדים המבוגרים מפני פיטורים, בפועל תרומתה אינה מורגשת; כאשר עובדים מקבלים קביעות, התמריץ שלהם לעבוד נפגע. כמו כן, השיטה מהווה נטל על המעסיקים ויש בה חסרונות רבים; הפתרון: הסדרי שותפות בין העובדים למעסיקים
אחת הדילמות המרכזיות בשוק העבודה, נובעת מהפער בין הצורך לתת לעובדים בטחון תעסוקתי על ידי הסדרי קביעות, לבין הצורך לייעל את הפריון.
כאשר עובדים מקבלים קביעות, חששם מפיטורים כתוצאה מתפקוד לקוי פוחת, והתמריץ שלהם לעבוד ביעילות נפגע. ואכן, מעסיקים רבים מתלוננים שהאכפתיות של העובדים הקבועים לגבי התוצאות העסקיות של מקום עבודתם, נמוכה. במצב כזה המעסיק מתוסכל, ולקוחותיו נפגעים. הדברים חמורים יותר במגזר הציבורי.
כך למשל, ארגוני המורים מקדמים העדפה של מורים ותיקים ללא קשר לכישורי הלימוד שלהם. כך עלול מורה ותיק וגרוע לקבל עדיפות על פני מורה צעיר ומעולה. ארגון עובדים ראוי אינו יכול להיות שבע רצון משיווי משקל תעסוקתי כזה.
אילוסטרציה צילום: שאטרסטוק
לכאורה, יש הגיון תעסוקתי לשיטת הקביעות. שיטה זאת מקנה בטחון תעסוקתי, מאפשרת לעודד עובדים להתמיד בעבודתם, היא מגנה על עובדים מבוגרים, והיא מגנה על עובדים חלשים מפני פיטורים שרירותיים. בפועל, שיטת הקביעות כשלה. התמדה במקום העבודה מכוח הקביעות, מהווה נטל כבד על המעסיקים ויתרונותיה לעובדים מוטלים בספק. כאשר עובד הופך לנטל על המעסיק, הדבר פוגע לא רק במעסיק אלא גם בעובד. אף אדם לא רוצה להרגיש, באופן יומיומי, חסר ערך ומיותר.
הקביעות כשלה גם בהגנה על החלשים. שוק העבודה בישראל סובל מפערים ואפליה, שהקשה בהן היא אפליית מבוגרים. למרות שהקביעות נועדה לתמוך בעובדים המבוגרים מפני פיטורים, בפועל תרומתה להקטנת הפערים וצמצום אפליית המבוגרים אינה מורגשת.
הבטחון התעסוקתי של כל עובד נשען על 3 יסודות מרכזיים: האחד הוא כישוריו המקצועיים והתעסוקתיים, השני הוא רווחיות המעסיק, השלישי הוא הסדרי שוויון שמגנים על העובדים המוחלשים. אולם יסודות אלה אינם באים לידי ביטוי במדיניות ארגוני העובדים ובהסכמים הקיבוציים.
במצב הקיים, כאשר עסקו של המעסיק מצליח העובדים אינם רואים בכך יתרון או ערך כלכלי. לעומת זאת, בעיתות משבר העובדים הם הראשונים לשלם את המחיר, בהפחתות שכר ופיטורי צמצום. בנוסף, ארגוני העובדים אינם עושים שימוש בהסכמים קיבוציים ובהליכים קיבוציים על מנת להילחם בתופעת האפליה הקשה של גיל ומגדר בשוק התעסוקה בישראל.
ארגוני העובדים לא כוללים בהסכמים קיבוציים סעיפים של העדפה מתקנת של אוכלוסיות עובדים מוחלשות, ואינם יוזמים הליכים קיבוציים או תביעות ייצוגיות בעילה של אפליות מבוגרים או אפליית נשים. אפילו הסטנדרטים החוקיים להעסקת אוכלוסיות מוחלשות, נכים ומיעוטים, אינם נאכפים, בדרך כלל, על ידי ארגוני העובדים.
שוק העבודה המאורגן של היום הוא מסורתי ומיושן. אילו ארגוני העובדים היו מעבירים חלק מהמשאבים העצומים שהם מקדישים למלחמת הקביעות המיושנת, על מנת ליצור הסדרי שותפות בין העובדים לבין המעסיקים, בד בבד עם הסדרה קיבוצית של צמצום פערים, התוצאה היתה עשויה לקדם באופן מיטבי את הבטחון התעסוקתי של העובדים ולהיות טובה לכל הצדדים וגם לציבור.
הסכמים קיבוציים שיתגמלו את העובדים בשנים הטובות של המעסיק ויגנו עליהם בשנים רעות מגלמים יתרון כפול: הם מתגמלים את העובדים על רווחים ובכך מייצרים תאימות בין אינטרס העובדים לאינטרס המעסיק ובנוסף הם יכולים לייצר רזרבות לשימור כוח העבודה בזמנים קשים, שמהווה יתרון גם למעסיק. למשל, אם בשנה מוצלחת היה המעסיק מקצה חלק מרווחיו לקופת שימור עובדים, הוא היה יכול לשמר את מצבת כוח האדם בתקופת משבר ובכך להגדיל את סיכוייו להבראה מהירה.
בדרך זו, העובדים יהיו שותפים לדרכו של המעסיק, מתוגמלים יותר ומרוצים יותר, המעסיקים יקבלו עובדים רתומים למטרות העסקיות וגם הם יהיו מרוצים יותר. הלקוחות והציבור יקבלו מוצרים טובים יותר ושירות יותר טוב וגם הם יהיו מרוצים יותר – כולם מרוויחים. הסדרי השוויון היו מחלקים חלק מתוספת התוצר גם לאוכלוסיות המוחלשות. ארגוני העובדים היו גדלים ומתחזקים, ובתי הדין לעבודה היו דנים בהרבה פחות סכסוכים.
הכותב הוא עו"ד וכלכלן, מומחה לדיני עבודה ופנסיה, מייצג עובדים וארגוני עובדים
