"ישנים קצת יותר טוב בלילה": הצעד הבא בקריירה אחרי שמגיעים לפסגה

מה עושים כשמגיעים לראש הפירמידה? לפסגת הקריירה, המקום שבעולם התאגידי מיתרגם לכיסא המנכ"ל. מה גורם לאנשים שהתקדמו והגיעו לעמדת ניהול בכירה לעזוב הכל ו'לרדת' לתפקיד זוטר יותר, כזה שלא בהכרח כולל ניהול. איך מתמודדים עם הקושי הפסיכולוגי של ה'ירידה בדרגה' והאם מהלך כזה הוא בלתי הפיך במונחים של תכנון קריירה וקידום.

מירב לייפר, סמנכ"לית תפעול בפיפלביז עזבה את כיסא המנכ"ל בחברת SeeV בגלל שהרגישה שהגיעה ל"תקרת זכוכית" בתפקיד. "הגעתי לראש הפירמידה והבנתי שכרגע אני לא רוצה לחזור לתפקיד של מנהלת כספים אבל כן חיפשתי תפקיד שמשלב את האהבה שלי לכספים ואנשים. את שנת 2018 סיימתי כשנת שיא מבחינת כל הפרמטרים והרגשתי שהגעתי למקום הכי טוב ויהיה לי קשה להגיע למשהו יותר גבוה. אחרי חמש שנים רציתי ללמוד ולעשות דברים אחרים ובפיפלביז מצאתי מקום לשלב את הדברים. ריגש אותי לחזור לאווירת הסטארט-אפ ולקום עוד פעם עם הרבה אדרנלין בבוקר", היא מספרת.

מירב לייפר. יש גם יתרונות ללא להיות המנכ"לית. ישנים קצת יותר טוב בלילה צילום: גיל לופו

לתפקידה הנוכחי בפיפלביז, פלטפורמה להשקעות המונים, הגיעה דרך חבר שהתראיין בחברה והפנה אותם אליה. אבל ההחלטה לעזוב את תפקיד המנכ"לית הגיעה עוד לפני כן והייתה החלטה שנלקחה בכובד ראש. "אני אדם מאוד תחרותי והישגי, אני חושבת שתפקיד המנכ"ל גבה ממני מחיר משפחתי ואישי. יש משהו טוב בלתת לפעמים למישהו אחר להוביל בתקופות מסויימות בחיים, וזה לא אומר שאני מרגישה שאני פחות טובה או עושה משהו שהוא פחות טוב. ניהלתי חברת שירותים ויכולתי לחפש חברה דומה אבל רציתי לחזור לסטארט-אפ. אני לא טכנולוגית אז בהרבה מקרים זה פחות מתאים לתפקיד המנכ"ל של סטארט-אפ. עם זאת, אני לא מרגישה שהתפשרתי. זה לא שאני עובדת פחות שעות אבל כיף לי, אני מרוגשת ולומדת דברים חדשים", היא אומרת.

איך התמודדת עם הירידה בדרגה? עם זה שאת לא המנכ"לית?

"הרבה אנשים שאלו אותי את זה. יש גם דברים טובים בלא למנכ"ל. ישנים קצת יותר טוב בלילה. אני לא מפחדת מקבלת החלטות, אבל קצת יותר קל כשלא הכל על הראש שלך".

באופן טבעי בשוק העבודה יש מעט תפקידים של ניהול בכיר, ככל שמתקרבים לראש הפירמידה קטן היצע התפקידים. בארגונים יש מנכ"ל אחד וכמה סמנכ"לים ולכן אפשרויות הקידום מתפקידים אלה הן מוגבלות. עם זאת, ההחלטה לוותר על תפקיד ניהולי אינה בהכרח כזו שנעשית מכורח. ישנם מנהלים שבוחרים באופן מודע 'לרדת' בדרגה ואפילו לוותר לגמרי על הניהול מתוך רצון להתפתח מקצועית, להשפיע על המוצר, להיות חלק מהעשייה ולא מהניהול או להיות חלק מחברה שמעניינת אותם ויש להם 'פשן' לגבי פעילותה.

"למעבר לתפקיד ניהולי יש מחיר והוא אינו מתאים לכולם. אנו עדים יותר ויותר לתופעה של מנהלים שבוחרים לנוע לכיוונים אחרים, ובין היתר, גם לתפקידים שאינם ניהוליים. לא אחת נשאלת השאלה על ההשלכות בקריירה העתידית, וזה קשור במידה רבה לתכנון קריירה ולתמונה הגדולה, לעיתים זה מתאים ואף מתבקש עבור אותו אדם", אומרת ענת שלף, מנכ"ל ובעלים של "שלף אייץ' אר השמת בכירים", מומחית להשמת בכירים.

ענת שלף, אנו עדים יותר ויותר לתופעה של מנהלים שבוחרים לנוע לכיוונים אחרים, ובין היתר, גם לתפקידים שאינם ניהוליים צילום: נטי לוי

"לעיתים ההחלטה לקחת תפקיד שאינו ניהולי, נועדה להרחיב ידע או תחום מומחיות, מהלך שעשוי לסייע בעתיד, ולכן לא תוביל לשינוי מהותי בקריירה. אולם לעיתים, זה מהלך שנועד לשנות כיוון והתפתחות למקומות שיותר מתאימים ונכונים לאותו אדם. נכון שלעתים מעבר כזה נובע מהתפשרות כי אין לשוק מה להציע באותה נקודת הזמן אבל לרוב זה לא המקרה. לא אחת שמעתי מנהלים אומרים שהמהלך הגביר את רמת האושר שלהם, הגביר את שביעות רצונם מהעבודה וה'פשן' שלהם להתעסק בתחום מומחיותם, להיות 'hands on' ופחות לבזבז זמן על ישיבות, דוחות או פתרון בעיות", היא אומרת.

אורי יריב, היום "Account Manager", חבר צוות מן המניין במחלקת ניהול קשרי הלקוחות של חברת WSC Sports היה בתפקידו הקודם דירקטור בחברת מאטומי וניהל כמה צוותים בישראל, לונדון, בייג'ינג וניו יורק. "מבחינת טייטל התפקיד הנוכחי הוא משמעותית יותר זוטר. המעבר הטבעי מתפקידי הקודם היה ל-COO או VP ובחרתי לעבור לתפקיד שהוא לא ניהולי. אין לי אף עובד תחתי. מבחינת הטייטל זו חתיכת ויתור, אבל מבחינת המהות ומה שאני עושה זה לא פחות קשה ולא פחות מעניין", הוא אומר. הבחירה לעזוב תפקיד ניהולי לא הגיעה מכך שהוא לא נהנה מניהול אלא מתוך רצון לעבוד בחברת WSC Sports בגלל שספורט זו האהבה הכי גדולה שלו וגם כי לאורך השנים שמע על הטכנולוגיה של החברה ומצא אותה מעניינת ומהפכנית. WSC Sports, שמעסיקה היום 90 עובדים, פיתחה טכנולוגיה הסורקת בזמן אמת שידורי ספורט, מזהה אירועים משמעותיים במשחק ובאופן אוטומטי מייצרת ומפרסמת סרטוני וידאו לכל יעד דיגיטלי.

"החלק הניהולי היה משהו שמאוד נהנתי ממנו בתפקיד הקודם, אבל בסופו של דבר המטרה שלי אינה לנהל אנשים או טכנולוגיה או פעילות אלא להיות במקום שהכי מאתגר אותי. יכול להיות מנהל גדול באיזשהו ארגון שכוח ההשפעה שלו הוא X ועובד שאינו מנהל בארגון אחר שרמת ההשפעה שלו כפולה. ההתנהלות פה מאוד סטארט-אפית וההשפעה היא מאוד גדולה. הדבר האחרון שרציתי בקריירה שלי זה לרוץ בטייטלים בשביל להיות עוד בורג במערכת גדולה ויעילה. רציתי את המצויינות והסביבה הכי טובה אבל גם להיות חלק מהגדילה והצמיחה במקום שבו כל אחד הוא חלק משמעותי", הוא מספר.

אורי יריב, צריך לדעת לזהות הזדמנויות צילום: odedy

יריב הוא בן 37, רחוק שלוש שנים בלבד מהגיל המפחיד עבור עובדי הייטק. המעבר מתפקיד בכיר בחברה יציבה לסטארט-אפ ותפקיד זוטר לא הייתה החלטה קלה בשלב זה של הקריירה שלו. "זה דבר מאוד מפחיד כי יש תחושה של יציבות כשאתה בטייטל מסויים. אבל בסופו של דבר בהייטק צריך לדעת לזהות הזדמנויות ולדעת ללכת לחברה הנכונה בזמן הנכון. עשיתי את שיעורי הבית שלי לפני שהגעתי. בחרתי חברה שהעתיד שלה עוד לפניה. לקחתי סיכון מחושב. דחיתי את הטייטלים וההזדמנות לנהל ולהיות בתפקידים בכירים אבל אין לי ספק שבעוד חמש או עשר שנים אהיה במקום שאליו אני מכוון. אם אתה מזהה חברה שנמצאת בנקודת הזמן הנכונה אתה קונה לעצמך יציבות. זה צעד יותר נכון גם אם הוא בא על חשבון טייטל זה או אחר".

יש גם יתרונות ב'ירידה' לתפקיד שלא כולל ניהול?

"חשבתי שיהיה לי במובן מסויים יותר קל כי אין את כל הדברים שמסביב, שיהיה יותר סדר, אבל זה לא ככה לא בהייטק ולא בסטארטאפים. אני עובד המון, סופי שבוע, לקוחות שנמצאים באיזורי זמן כמו אוסטרליה, יפן, ארה"ב. העבודה היא די מסביב לשעון".

ברוב החברות קידום בחברה לתפקיד מנכ"ל/סמנכ"ל טומן בחובו ניהול רחב הכולל ניהול של צוותים, מחלקות וככל שעולים במדרג הארגוני יריעת הניהול הופכת למורכבת יותר. "בישראל אנחנו נוטים להתייחס לנושא הקידום כעניין היררכי, דהיינו להפוך להיות מנהל האחראי על כמות גדולה של עובדים. ברוב המקרים, קידום רוחבי כלל לא עולה על דעתם של מנהלים, שרבים מהם מאמינים שהם צריכים להיות תמיד מס' 1 ובראש הפירמידה תמיד", אומרת שלף. עם זאת, לא כולם רוצים להתפתח בכיוון של ניהול עובדים ויש כאלה שמעדיפים ניהול מקצועי. "לרוב יהיו אלו 'מנהלים מומחים' בתוך ארגון המחזיקים גוף ידע ייחודי לחברה וככאלה הם ימשיכו להוביל תחומי מומחיות ולדחוף את החברה קדימה", היא אומרת.

עידו קונסט מחברת Viz.ai הוא מסוג האנשים שמה שמניע אותם הוא לא הטייטל או כמות האנשים שינהל אלא הרעיון ומידת ההשפעה שיכולה להיות לו על החברה. הוא מוגדר היום כמנהל אבטחה ופרטיות מידע בחברה. בתפקידו הקודם היה ראש קבוצת ה-Change Management ו-DevOps בחברת ורוניס ובעברו המקצועי ניהל 70 אנשים. "היום יש לי עובד אחד תחתי ואני מרגיש יותר מאושר ויותר מלא שליחות מאשר אם הייתי מנהל עשרים או מאה אנשים. מה שמיוחד הוא השילוב של הזמן בו הגעתי לחברה והרעיון כי ראיתי שאפשר לעשות פה אימפקט ראשוני מדהים - וזה מה שאני מחפש", הוא מספר.

Viz.ai מפתחת אלגוריתמים לניתוח סריקות מוחיות במהירות כדי לייעל את הטיפול בחולים במקרים של שבץ מוחי. "לא מלהיב אותי אם יהיה לי בקורות החיים שניהלתי 200 או אלפיים איש. מעניין אותי להיות חלק מחברה שיכולה לשנות את העולם וגם אם יזכרו רק את המייסדים אני אדע מה הייתה התרומה שלי - וזה מה שמלהיב אותי".

את הקריירה שלו הוא החל באמדוקס וכמה מחבריו נשארו בחברה והתקדמו לדרגות ניהול בכירות. "אני מניח שאם הייתי נשאר באמדוקס הייתי מנהל של קבוצה והיו מתחתי ראשי צוותים ותתי קבוצות. יש גם יציבות בחברות גדולות ובתפקידים בכירים - אתה יודע שהמשכורת נכנסת בזמן ואתה בטוח ויש לך אנשים שאתה מחליט על עתידם המקצועי. בסטארט-אפ כשאתה מתחיל מחדש פתאום אתה שווה בין שווים, עושה כמו כולם, עושה כל מה שצריך, אתה צריך להכניס את הידיים ולהתלכלך. כשאתה רואה את המנכ"ל וה-CTO כולם עושים הכל מהכל זה בדיוק העניין. אז יש אנשים שמחפשים את הכבוד והביטחון והתשתית היציבה ויש אנשים שיותר מעניין אותם לעשות שינוי ולא מעניין אותם הטייטל. לא מעניין אותי אם מחר יגדירו אותי מתכנת אם ארגיש שאני תורם לחברה או לרעיון שמלהיב אותי. אני כבר בן 44. הסטטיסטיקה בעולם ההייטק היא תמיד נגדך וזה הזמן שאנשים מתחילים קריירה שנייה. אז אצלי זה תמיד ככה, גם אם זה אומר להתחיל מאפס כל עוד זו חברה או רעיון שאני יכול לתרום ולהשפיע בהם".

צעד של ירידה בטייטל או התחלה מאפס בקריירה יכול להיתפס כ'ירידה לצורך עלייה' אבל גם יכול להיות טעות בלתי הפיכה בחישוב מסלול הקריירה. "בעבר נטו לראות במעבר כזה סיום של הקריירה הניהולית. היום ההתייחסות למעברים כאלה היא הרבה יותר פתוחה ומקבלת ולא פעם תלויה בתרבות הארגונית, בארגון ובסקטור העסקי אליו אתה משתייך. כיום יש הבנה גדולה לכך שאם אתה לא אוהב את מה שאתה עושה, ממילא אתה לא עושה אותו טוב, לא תגיע להישגים ותכשל בו לכן כדאי שתתמקד בתפקידים סיכוייך להצליח גדולים.

חישוב מסלול מחדש, על ידי הגדרת מטרות ויעדים חדשים ומתאימים לך יותר, לקיחת תפקיד המאפשר לך ורסטיליות תעסוקתית- הוא לא בהכרח סיום הקריירה הניהולית לטווח ארוך", אומרת שלף.