כך תזהו את העובדים שלא כדאי לכם להעסיק

לכולנו יוצא לעבוד מדי פעם עם אנשים לא נעימים. עובדים קולניים, אגרסיביים, ממורמרים או עצלנים שלא תורמים לאווירה הטובה במקום העבודה. אבל יש גם סוג גרוע יותר של עובדים - כאלה שממש פוגעים בארגון או בעובדים האחרים בו. אותם עובדים מכונים "עובדים רעילים" ולפי מחקר של בית הספר למנהל עסקים בהרווארד, בשל הנזקים שמסבים אותם עובדים לחברה בה הם עובדים, עדיף פשוט להימנע מלהעסיק אותם מלכתחילה.

עובדים רעילים הם כאלה שההתנהגות שלהם נעה על ספקטרום שבין גניבת ציוד משרד, התנהגות בריונית, זיוף מסמכים ועד הונאה והטרדה מינית. כאשר הם כבר מועסקים, קשה יותר לארגונים לזהות את אותם העובדים מכיוון שהרבה פעמים הם יעילים בעבודתם וביצועיהם נחשבים טובים. כמו כן, ברגע שהם בארגון, הם משפיעים על עובדים אחרים והנזק שהם גורמים גדל. לכן, החוקרים מייקל יוסטון ודילן מיינור זיהו כמה תכונות שמגדילות את הסיכוי לכך שמדובר בעובדים רעילים על מנת שארגונים יוכלו להימנע מלהעסיקם. אגב, מדובר בכ-5% מהעובדים - מספר לא מבוטל של אנשים.

עובדים רעילים פוגעים בחברה גם מכיוון שהם גורמים לעזיבה של עובדים טובים אחרים צילום: שאטרסטוק

המחיר של העסקת עובדים רעילים

גיוס עובד רעיל משפיע באופן משמעותי על רבדים שונים בפעילות החברה – החל מהדינמיקה היומיומית במשרד וכלה בשורה התחתונה, ברווחי החברה.

מחקרים מראים כי קיומו של עובד רעיל בחברה מעלה את הסיכוי לעזיבת עובדים ב-54%. וקשה להאשימם – אף אחד לא רוצה לבוא למשרד כדי שירדו בו, שיאשימו אותו שלא בצדק בכישלונותיהם של אחרים או להיות מעורב בדרמות מיותרות שיוצר קולגה, חובב הדרמות.

גם רווחיות החברה נפגעת מעובדים רעילים. על פי סקר אחד, עובד רעיל בודד בצוות של 20 איש, עולה לחברה כ-12,800 דולר בשל חילופי עובדים הנובעים מכך ופגיעה בתפוקה, בין השאר. זאת לעומת עלות גיוס של עובד שאינו רעיל, בסביבות ה-4,000 דולר. לפי מחקר שפורסם בהרווארד ביזנס ריוויו עובדים רעילים משפיעים על הארגון במידה גדולה יותר מעובדים מנומסים. לכן, אפילו צוות של עובדים מעולים לא יהיה חסין בפני השפעותיו של עובד רעיל. 

כיצד לסנן עובדים רעילים בעת הגיוס

התכונות שעלולות לגרום לחשד שמדובר בעובד רעיל הן: ביטחון עצמי מופרז, מישהו שמרוכז בעצמו ומעיד על עצמו כי הוא מציית לחוקים או 'עובד לפי הספר'. עם זאת, לא כל אדם שמחזיק באחת מהתכונות האלה יהיה עובד רעיל ולכן סינונם במהלך תהליך הגיוס הוא בעייתי.

ישנם אנשים ה"נראים" מצוין על הנייר והיודעים להתראיין היטב, למשל ביטחון עצמי מופרז יכול לגרום לאנשים להיות מעולים בראיונות עבודה. התכונות ה'רעילות' באות לידי ביטוי רק בעת שהם כבר נמנים על עובדי החברה ומנהלים אינטראקציה עם עובדים אחרים וצריכים לעמוד באתגרים או מתמודדים עם לחץ. על כן חשוב לחדד את יכולות הגיוס וללמוד כיצד לזהות סימנים של עובד כזה.

באופן כללי, רצוי לשאול מועמדים שאלות על ניסיונות קודמים שלהם ולבקש מהם דוגמאות ספציפיות, במקום להעמיד להם שאלה על מצב תיאורטי. כך שבמקום לשאול מרואיין כיצד היה מתמודד עם דעה שונה מצד קולגה, בקשו שייתן דוגמאות לאופן שבו התמודד עם העניין בעבר.

מועמדים רבים מנוסים כבר ומגיעים לראיונות עם תשובות מוכנות. כשאתם שואלים שאלה, אל תסתפקו בתשובה המוכנה מראש – בקשו כמה דוגמאות לגבי מצבים שונים הנוגעים לסוגי אופי ולדינמיקות שונים במקומות עבודה. כשאתם מבקשים מהם לחפור לעומק, יש סיכוי טוב יותר שתקבלו תשובות כנות, ספונטניות ומהימנות יותר.

באתר Quartz הציעו כמה שאלות שחלקן אינן שגרתיות אך נוסחו כדי לאפשר למעסיקים לצפות אילו מהמרואיינים יהיה תוספת חיובית לחברה ואילו עלולים לגרום לבעיות:

נסו לשאול:

- מה היית משנה לגבי העבודה הקודמת שלך?

- מה היו אומרים עליך המעסיקים הקודמים שלך – לטוב ולרע?

- מה הייתה ההצלחה המקצועית הגדולה ביותר שלך עד כה וכיצד השגת אותה?

- ספר על כמה מקרים שהיה עליכם להתמודד עם לחץ במקום העבודה – מה עשיתם?

- שוחח על מקרים שבהם היה לך קשה לעבוד עם מישהו – כיצד התמודדת עם המצב?

אין מקום עבודה מושלם ושאלו אלו מאלצות מרואיין לגעת בצדדים השליליים במקום עבודתו הקודם. מועמד אידיאלי יציג את הבעיות מבלי להפנות אצבע מאשימה לאדם ספציפי, מבלי לבייש אחרים ומבלי להציג עצמו כקורבן. מועמדים שמתלוננים על הממונים עליהם, הקולגות שלהם או על המשוב שקיבלו על הביצועים שלהם יפגינו את אותה ההתנהגות גם בהקשרים אחרים.

בסופו של דבר, סימכו על תחושת הבטן שלכם. אם אתם מראיינים מישהו וחשים לא בטוחים לגביו – דברו עם אחרים כדי לקבל עליו המלצות. ניתן לדבר עם אנשים שעבדו תחת אחריותם, או עם מכרים משותפים. תנו לו לבלות יום עם קולגות בחברה ותנו להם לראיין אותו כדי לקבל תחושה לגבי היכולת שלו להשתלב בארגון.