אילן לוין: "הסוור בנמל אשדוד כבר לא ישן טוב בלילה"

"בתחום של שכר ויחסי עבודה הכל מאוד אישי. 'אתה לקחת לי, אתה אמרת לי, אתה לא מעריך אותי, אתה חושב שאני משהו שאפשר להחליף אותו מהיום למחר, הייתי כאן לפניך ואהיה אחריך'. מנגד, ההנהלות אומרות, 'אתם מנותקים, אין קשר בין הדרישות שלכם לביצועים העסקיים של החברה, זה שמישהו אחר קיבל שכר מסוים זה לא אומר שאנחנו יכולים לתת את זה'", אומר אילן לוין, לשעבר הממונה על השכר באוצר והיום בעלים של חברת ייעוץ בתחום השכר ויחסי העבודה, שמשמש כשופט בתחרות המעסיק החברתי של “כלכליסט” בשיתוף קרן מעגלים למען בעלי מקצועות שוחקים.

"הסכם שאתה עושה עם הנהלה מסוימת אינו הסכם שאתה עושה עם הנהלה אחרת וכנ"ל עם ועד. ההסכם אינו פרסונלי, אבל הרבה פעמים רואים הסכם שהוא תוצאה של האנשים שהיו באותה נקודת זמן, והוא לא עובד אחר כך כי השחקנים השתנו".

אילן לוין. "הרבה פעמים הסכם קיבוצי הוא תוצאה של האנשים שהיו באותה נקודת זמן, והוא לא עובד אחר כך כי השחקנים השתנו" צילום: מיקי אלון

באופן לא מפתיע, אומר לוין, הנושא החשוב ביותר לעובדים במשא ומתן על הסכמי עבודה קיבוציים הוא השכר, ואילו עבור הנהלות הנושא המשמעותי ביותר הוא הגמישות הניהולית, היכולת לנהל את החברה. למרות זאת, הוא כבר היה חלק ממשא ומתן שנסב על צבע הסניפים ועל יכולת ההנהלה לבחור אותו.

משנת 2000 עד 2015 השכר הריאלי בישראל כמעט ולא עלה, כך לפי נתוני בנק ישראל.

"בחברות רציניות עם הסכמי שכר קיבוציים יש תקציב קידום שכר בסדר גודל של 2%–3%, ויש כאלה שגם יותר כפועל יוצא של הכשרה וקידום, אבל ברמת אינפלציה של עד 0.5% השכר עולה ריאלית. הדרך לשלם את עליית השכר מעבר לאינפלציה היא עלייה בפריון. אם העסק שלך צומח ומרוויח 3%–4% ריאלית בשנה, אתה יודע לממן תוספות כאלה. אם לא, אתה לא יכול לממן את זה, ופונה לפתרונות כואבים, כגון עצירת שכר, הוצאה של פעילות למיקור־חוץ, פנייה לעובדים להפחתות שכר וויתור על אירועים חד־פעמיים כמו תקציב נופש שנתי או בונוסים".

ועדיין בכל שנה רואים את חגיגות השכר במגזר הציבורי. אולי ועדים חזקים הם באמת הדרך לדאוג לעובדים?

“הסוור בנמל אשדוד כבר לא ישן טוב בלילה, בנו לו נמל פרטי במרחק של קילומטרים ספורים ממנו. במסגרת הוועדים החזקים אתה יכול להצליח בטווח הקצר. יכול להיות שבמשמרת שלך תעשה את כל הבוננזה, אבל הדור הבא אחריך כבר ישלם. אני חושב שהאירועים האחרונים לימדו גם את המגזר הציבורי להיות יותר אחראי: את רשות השידור סגרו, והקימו את התאגיד; הנמלים הממשלתיים עומדים להתחרות מול נמלים פרטיים; חברת החשמל ניצבת בפני תחרות עם יצרני חשמל פרטיים; ושוק התעופה נפתח לתחרות. אלה הם דוגמאות טובות לכך שגם מונופול צריך לחשוש מתחרות. אני חושב שהאירועים האחרונים אומרים לכל ארגון במגזר הציבורי, 'תסתכל טוב טוב על איך שאתה מתנהל, על יחסי העבודה כפי שנראים מבחוץ ועל התרומה שאתה נותן למשק הישראלי. אחרת, לא תקבל גיבוי מהמשק ויהיה לחץ על הממשלה לשנות, והשינוי עלול להיות טראומטי עבורך'".

משקיעים ברופאים

אחד הנושאים שזוכים להתייחסות במגזר הציבורי ובהסכמים הקיבוציים הוא ותק. עד כמה אנשים שעובדים 40 שנה באותו מקום, בעיקר במקצועות שוחקים, הם בעיה למשק?

"שחיקה זה משהו שנוגס בחברה בלי שאתה מודע לכך. את המחיר הכלכלי של השחיקה אפשר לראות בין היתר בעלות של תוכניות הפרישה המוקדמת. במגזר הציבורי כל שני וחמישי שומעים על תוכניות פרישה מוקדמות. יש מקומות שהפרישה המוקדמת אינהרנטית להסכם העבודה.

"אבל לא לכל העובדים במקצועות שוחקים יש אופציה לפרישה מוקדמת. לרופאים, למשל, מאשרים לעבוד עד גיל 67 בגלל המחסור בכוח אדם. בגלל המחסור הזה מערכת הרפואה משקיעה הרבה יותר בתחזוקה של ההון האנושי. הרופאים עוברים הרבה מאוד הכשרות ופוגשים טכנולוגיות חדשות וחייבים להישאר רלבנטיים. אותו הדבר טייסים, הם יושבים כל היום בכיסא, טסים הלוך־חזור, אבל אין תוכניות פרישה מוקדמת של טייסים".

באילו מקרים מעסיק לא ישלח את העובד להכשרות מקצועיות?

"אם למשל השכר הוא נמוך בהתחלה עם עלייה מאוד אגרסיבית כפועל יוצא של ותק, אז מהר מאוד כדאי למעסיק להוציא את העובד החוצה. ככל שהעובד נהיה יקר מדי, מפסיקים להשקיע בו. המעסיק שוקל שיקולים לא ענייניים בקידום שלו, והדבר גורם לעובד להשקיע פחות בעבודה ולהעריך פחות את המעסיק שלו".

האם הכשרות מקצועיות היו יכולות למנוע את הפרישות מרצון?

"אם מעסיק היה משקיע באופן קבוע בשמירת הרלבנטיות התעסוקתית של העובדים, מחויבותם למקום העבודה, תגמול על ביצועים והכשרות, אפשר היה להימנע מההוצאה הכלכלית הכבדה של פרישה מרצון. עם זאת, קשה למדוד את המחיר של הפרישות הללו. עובד שנמצא בתהליך הכשרה והוא לא מיומן גורם נזק עצום לפירמה".

ניסיונות התאגדות

בשנים האחרונות אנחנו עדים ליותר ויותר ניסיונות התאגדות של עובדים במגזר העסקי, ולא פעם התארגנויות אלה נתקלות בהתנגדות מצד ההנהלות. מדוע עובדים מעוניינים עכשיו יותר מבעבר להתאגד, ואיך אתה רואה את התנגדות ההנהלות?

"במגזר הציבורי יש מסורת ארוכת שנים של יחסי עבודה קיבוציים, והתופעה הולכת ותופסת תאוצה גם במגזר העסקי. המחאה החברתית גרמה לכך שאנשים ממעמד הביניים הרגישו שהם צריכים לפעול ולהיות יותר אקטיביסטים במישור הפוליטי, וזה בא לידי ביטוי גם בעולם הפוליטיקה הפנימית במקום העבודה וברצון לנסות ולהשפיע על מה שקורה.

"סיבה נוספת היא משברים כלכליים. כאשר הנהלה הולכת להיקלע למשבר, כמו במקרה של מכירת החברה לבעלים זרים, העובדים רוצים להתאגד. הם חוששים שכאשר תרכוש את החברה קרן הון סיכון זרה שמטרתה למשוך דיבידנד כמה שיותר גדול כדי לממן את הרכישה, ייפגעו ההשקעות בחברה, וכפועל יוצא מכך ייפגעו תוספות השכר.

"סיבה שלישית היא עניין הממשל התאגידי. יש מנהלים שבאים לקדנציה והולכים, ומאחוריהם יש גוף פיננסי שמחזיק בעסק. אין את המשפחתיות ואת ההבנה שהמחויבות לעובדים היא לאורך שנים.

"מצד ההנהלות, הן חוששות שההתאגדות מקלקלת את החברה. פעמים רבות יש אנשים בוועד שאינם מנהלים, והתחושה של המעסיקים היא שהוועד לא מודע לצרכים של הביזנס כפי שהוא והמנהלים מודעים להם. הם שואלים עד כמה הוועד יהיה מודע לצורך לשמור על העסק וכיצד הוא יקרא את המפה, כשקריאת המפה היא סובייקטיבית. הם מסתכלים סביבם ורואים מקומות שמערכת יחסי העבודה גורמת לכך שההנהלה מרגישה שהיא מול העובדים ולא עם העובדים. הרוב המוחלט של המעסיקים הם הוגנים, ופתאום יש מישהו שרוצה להשפיע ולדבר. השאלה היא איך בדיוק התהליך קורה. החברה הישראלית שונה בשיח שלה מהחברה האירופית. אנחנו יותר צועקים, יותר קולניים, יותר רגשניים. זה לא בדיוק שיח עם עניבות וכוס אספרסו, אלא זה הרבה פעמים שיחות בחצר בלילה של 'אתה אמרת לי, ואתה עשית לי'".