כך תתקבלו למקומות העבודה הנחשקים בישראל

חברת החשמל – השקיעו בראיון הטלפוני

חברת החשמל היא אחד ממקומות העבודה הנחשקים ביותר בארץ וכובשת בשנים האחרונות את המקום הראשון או השני בדירוגים השונים. בין אם זה הטבת החשמל בחינם או היציבות התעסוקתית, נראה שכמעט כולם רוצים להיות חלק מהחברה הממשלתית. מכיוון שמדובר בחברה ממשלתית ולאור הביקורת על נפוטיזם פתחו בחברת החשמל לפני שנתיים מרכז גיוס כלל ארצי שמטרתו להעניק לכל אחד הזדמנות שווה להתקבל על פי סטנדרטים אחידים.

מכיוון שחברת החשמל כל כך מבוקשת מגישים אליה מועמדות עשרות אלפי אנשים בשנה כאשר בסופו של דבר נקלטים לעבודה מאות בודדות. לכן השלב הראשון עבור מועמד שמעוניין להתקבל לעבוד בחברת החשמל הוא להשקיע בקורות החיים. "מאוד חשוב להתייחס לתפקיד אליו מתמודדים, להתחיל מהחלק הרלוונטי לתפקיד שאליו מגישים מועמדות ולהרחיב לגבי הניסיון הרלוונטי, לא בשתי שורות", אומרת אילנה גל, מנהלת הגיוס בחברת החשמל.

אילנה גל, מנהלת הגיוס של חברת החשמל

השלב הבא בגיוס, הוא ראיון טלפוני שלו חשוב להקצות זמן ולהתייחס ברצינות מכיוון שהוא זה שיכול להכריע אם מועמד ימשיך הלאה או לא. "חשוב לא להקציב לראיון חמש דקות בזמן שאתם בעבודה או לעשות אותו 'על הדרך'. גם אם אתם לא יכולים באותו רגע ומבקשים לערוך אותו מאוחר יותר - הקדישו לו את הזמן הראוי", אומרת גל.

כמה מהשאלות הייחודיות שתוכלו לצפות להישאל בראיון עבודה בחברת החשמל הן: "מהם לדעתכם גורמים שיאפשרו לכם הצלחה בתפקיד", מכך , אומרת גל, היא יכולה להסיק הרבה על האדם שיושב מולה כמו למשל מה נחשב בעיניו הצלחה ומהם המניעים שלו בבחירת התפקיד. שאלה נוספת היא "ספר לי על עצמך משהו שלא קשור לתפקיד", שמאפשרת לה להכיר את המועמד מזווית נוספת. במידה ומדובר באדם שעבד בכמה מקומות אחרים היא שואלת "היכן אהבת יותר לעבוד" במטרה להבין מה חשוב למועמד במקום העבודה ואיזה מן עובד הוא.

השאלות ששואלים מועמדים לעבודה גם כן חשובות בתהליך המיון שכן כל החברות הנחשקות מדגישות את הדדיות התהליך. בשוק תחרותי המועמד צריך להרשים אבל גם להתרשם מהחברה. לכן, בחברת החשמל מצפים שמועמדים ישאלו שאלות על התפקיד כמו האם הוא דורש עבודת צוות, מה נדרש בעבודה היומיומית או האם יש עצמאות בתפקיד.

אמנם ישנם למעלה מ-300 סוגי עיסוקים בארגון, אך באופן כללי, גל מחפשת מועמדים שמשדרים בראיון כנות ויושרה, לא מדברים בסיסמאות, מראים מוטיבציה ורצון להתפתח ולהצליח בתפקיד.

שטראוס – קורות חיים של עמוד אחד בלבד

חברת המזון השנייה בגודלה בישראל נחשבת למקום עבודה מבוקש גם בגלל האפשרות להתקדם בתוך הארגון. בהקשר זה החברה מתגאה בכך שכ-85% מהמנהלים הבכירים בחברה קודמו מתוך הארגון - גם נשיא החברה גדי לסין וגם מנכ"ל שטראוס ישראל ציון בלס החלו את דרכם בחברה לפני עשרים שנה. סוג האנשים שמחפשים בחברה הם יזמים, אנשים דינאמיים שרוצים להשפיע ומחפשים משמעות בתפקיד ובארגון, אומרת אלונה מגור, סמנכ"לית משאבי האנוש של שטראוס ישראל. תהליך הגיוס בשטראוס הוא לא קצר וכולל ראיונות טלפוניים, ראיון עם מנהל גיוס, מנהל מקצועי, לעתים אבחונים חיצוניים, משימות מקצועיות שהמועמד צריך להציג ועבור חלק מהתפקידים גם ראיונות וידאו שמראים יכולת עמידה מול מצלמה.

אלונה מגור, סמנכ"לית משאבי האנוש שטראוס ישראל

כדי להתחיל את תהליך הגיוס צריך לשלוח קורות חיים, ובמקרה של שטראוס, מדגישה מגור, הם חייבים להיות בדף אחד בלבד בין אם מדובר במועמדות למשרת ניהול בכירה או משרה פקידותית זוטרה. "קורות החיים צריכים להיות מאוד ממוקדים לדרישות התפקיד וכל מועמד צריך שקורות החיים שלו יהיו מאוד גמישים כך שהוא יוכל להדגיש את הדברים החשובים למשרה הספציפית".

בראיון עצמו, אחת העצות המרכזיות של מגור למועמדים היא ללמוד לספר את הסיפור שלהם. כאשר היא שואלת מועמדים שאלה כמו "מה הדבר שבו אתה הכי גאה בחיים שלך" היא מעוניינת ללמוד מהתשובה מהן ההצלחות של המועמד, מה התפיסות שלו, כמה משקל הוא נותן לאחריות שלו, כמה לסביבה, מה מניע אותו ואיך הוא מתמודד עם כישלונות. "ראיון הוא כמו ריקוד. אין בנק שאלות, אני מגיעה עם דרישות התפקיד, הערכים של שטראוס והמועמד. מכאן מנהלים ריקוד וזה כמו דייט ראשון שבו מקבלים רושם ראשוני הדדי", היא אומרת.

עובדת בחברת טבע

שאלות ששואלים מועמדים בראיונות בשטראוס הן שאלות התנהגותיות שדורשות מהמועמדים לספק דוגמאות ספציפיות. לדוגמא, מגור אוהבת לשאול מועמדים "מדוע אתה חושב שאתה מתאים לתפקיד" ומבקשת דוגמאות, מכך היא לומדת על האדם, על הניסיון שלו, האם יש לו את כל הדרישות של התפקיד ואיך הוא מתמודד עם כך שאין לו – או אם הוא בכלל מודע לכך שאין לו את כל הדברים הדרושים. "לפני שבוע הייתה מועמדת שכתבה בקורות החיים שלה משהו שהיה ברור שהיא כתבה אבל לא עשתה. משם יצא משהו שהותיר רושם של חוסר אותנטיות. עדיף לשים את הקלפים על השולחן גם אם אין לכם את כל דרישות התפקיד", אומרת מגור.

שאלה נוספת ששואלים בשטראוס היא "האם יש מנהל שניהל אותך בעבר שמשמש עבורך מודל למנהל מצליח". מטרת השאלה היא, במידה ומדובר במועמד לתפקיד ניהולי, להבין איזה סוג מנהל הוא ועבור כל תפקיד - האם המועמד מתאים למנהל שאמור לנהל אותו. בנוסף, מועמדים יכולים לצפות להישאל "אם היית יכול לבחור לעבוד בכל חברה בארץ, באיזו חברה היית בוחר לעבוד", משאלה זו ניתן להבין מהן הכוונות של המועמד ומהן תפיסותיו לגבי מקום העבודה.

אחד הטיפים שנותנת מגור למועמדים הוא לשאול שאלות רלוונטיות לתפקיד ולעסק במהלך ראיון העבודה. "אני מאוד שמחה ששואלים אותי שאלות. חשוב לי שננהל דיאלוג משותף עם המועמד לראות עד כמה אנחנו מתאימים לו והוא מתאים לנו. האם אנחנו יכולים להוות עבורו פלטפורמה לצמיחה".

טבע – הכינו נאום מעלית

יצרנית התרופות טבע חוותה קשיים בשנה האחרונה ונמצאת אמנם נמצאת כרגע בצמצום גיוסים אך עדיין דורגה במקום הרביעי ברשימת מקומות העבודה הנחשקים בדירוג של BDI ונמצאת במקום התשיעי ברשימת החיפושים הפופולאריים של מקומות עבודה על פי גוגל.

אתי רייכנשטיין, מנהלת הגיוס בטבע צילום: סיון פרג'

"אנחנו מחפשים מועמדים שסגנון ההתנהלות שלהם מראה מכוונות לתפקיד. מועמד שבא מוכן וקרא את פרופיל המשרה, יודע לשאול את השאלות הנכונות, מראה נלהבות לתפקיד, משתף את הדילמות ויודע לעבוד בשקיפות איתנו. למועמדים יש סט של מוטיבציות ואנחנו צריכים להבין למה הם רוצים לעבוד אצלנו, עד כמה הם מוכנים להשקיע", אומרת אתי רייכנשטיין, מנהלת הגיוס בטבע.  "מנהלים מתרשמים מהמועמד לא רק במסגרת הראיון, אלא גם מהתנהלותו בתהליך הגיוס. מועמד שמשתף פעולה ומביע מחויבות כבר בתהליך הגיוס, מראה גמישות, שואל את השאלות הנכונות ומגלה עניין בחברה ובתפקיד, יכול לספק מידע נוסף אודותיו ולהגדיל את סיכוייו להתקבל".

אחד הדברים החשובים ביותר מבחינתה בראיון העבודה הוא שלמועמד יהיה נאום מעלית או הצגה ראשונית של עצמו שהיא מאוד מהודקת ומוכנה מראש. "אנחנו יודעים שהרושם הראשוני מאוד משפיע ולכן צריך לדעת לענות על שאלה כמו 'ספר לי על עצמך' בצורה מאוד מדוייקת, לדעת לספר מיהו, מהו ולמה הוא מתאים לתפקיד", היא אומרת.

באופן כללי כאשר מגיעים לראיון בחברה חשוב להכין מראש דוגמאות קונקרטיות להתנסויות שהיו למועמד בעבר בתפקידים דומים הן במסגרת המקצועית או דילמות של עבודה בצוות, של ניהול וכן לדעת דוגמאות למקרים שפחות הצליח בהם. "חשוב לבוא מצויידים בסיטואציות ומקרים בהם התמודדתם עם אתגרים, השגתם יעד לא ריאלי וגם סיפורים שבהם הייתה פחות הצלחה".

אחת השאלות שרייכנשטיין אוהבת לשאול בראיונות עבודה היא "מהם האתגרים שהיו לך בתפקיד הקודם ואיך התמודדת איתם". מבחירת התשובה אפשר ללמוד מה נחשב מבחינת המועמד לאתגר ואיך הוא מתמודד עם אתגרים. לפעמים מועמדים עונים תשובות שעל פניהן לא נראות כמו אתגרים ואז המראיין יברר מדוע בחר דווקא את הסיטואציה הזו כאתגר.

השאלות שאוהבים לשמוע בטבע מצד המועמדים הן שאלות קונקרטיות על החברה ועל התפקיד, מי הצוות, מה היעדים ומהם האתגרים של היחידה. "אנחנו מאוד מעריכים מועמדים שיש להם יכולת להסתכל קדימה, ששואלים על אפשרויות הפיתוח בחברה. יש ערך למועמדים שיש להם שאיפות, אלה מאפיינים של טאלנטים", אומרת רייכנשטיין.