גיוס עובדים בארה"ב: 3 כללי ברזל שחייבים לדעת
מה צריכות חברות סטארט-אפ הישראליות לדעת לקראת העסקת עובדים בארה"ב
חלק מתהליך ההתפתחות של חברת סטרט-אפ כולל בדרך כלל תחילת פעילות מעבר לגבולות המדינה בה היא צמחה. עבור חברות ישראליות רבות מדובר במעבר לפעילות בארה"ב. חברות רבות המתחילות לפעול בארה"ב חשות שהן נמצאות על קרקע מוכרת באשר להיבטים רבים של פעילותן. ואולם, ישנם הבדלים חשובים הנוגעים לסביבה המשפטית, שהבנתם תסייע להצלחת הפעילות בארה"ב, ובכלל זה דיני העבודה.
ישנם שלושה הבדלים מרכזיים שחברות שמתכוונות להעסיק עובדים בארה"ב צריכות לדעת:
ראשית, דיני העבודה בארה"ב מורכבים מחקיקה ורגולציה ברמה הפדרלית, ברמת המדינה וברמת העיר. במדינות שונות ואפילו בערים שונות באותה מדינה ישנה מערכת חקיקתית שונה.
שנית, בהשוואה לחוק בישראל, חוקי העבודה האמרקאיים כוללים פחות הגנות לעובדים הקשורות לשכר, כמו פיצויי פיטורין או פנסיה. מצד שני, ישנו משטר רחב יותר בנוגע לאיסור אפלייה, מה שמגדיל את הסיכון לתביעות מצד עובדים או אכיפה רגולטורית בשל טענות על רקע אפלייה אסורה.
ההבדל השלישי הוא, שבניגוד לבתי המשפט בישראל, בתי המשפט בארה"ב אינם מחייבים בדרך כלל פיצוי על הוצאות משפט לטובת הצד הזוכה. אחד החריגים לכך הוא כאשר תובע זוכה בתביעת אפלייה. מצד שני, אם המעביד זוכה, עליו כמעט תמיד לשאת בהוצאות משפטו.
לאור הבדלים אלה ואחרים, ננסה כאן להציג שיקולים שכדאי לחברות ישראליות המעסיקות עובדים בארה"ב להיות מודעות להם.
א. חיפוש עובדים וקבלה לעבודה
1. איסור אפלייה. אסור לחפש עובדים או לסנן מועמדים לעבודה על בסיס קריטריונים אסורים. איסור האפלייה חל גם על ראיונות העבודה. למשל, בארה"ב יש להמנע מלשאול מועמדים לעבודה לגבי גילם או מצבם המשפחתי.
2. בדיקות רקע. ישנן חברות שמבצעות בדיקות רקע למועמדים לעבודה כאמצעי זהירות ולעתים עקב דרישה של לקוחות החברה. כך למשל, במדינת ניו יורק אסור להימנע מהעסקת מועמד בשל מעצרים קודמים.
3. אי תחרות. למעביד כדאי תמיד לוודא שמועמד אינו כפוף לתניית אי-תחרות שאוסרת עליו לעבוד אצל המעביד, ושהעובד לא ישתמש או יגלה מידע סודי או קנייני של מעבידו הקודם.
אילוסטרציה צילום: שאטרסטוק
ב. תקופת ההעסקה
1. איסור אפלייה. מעביד בארה"ב צריך לאמץ נהלים נגד אפלייה ונהלים שאינם מפלים באופן כללי ולוודא שהנהלים גם מתבצעים בפועל. כדאי שעובדים רלוונטים, בייחוד עובדים בתפקידי ניהול ועובדים שאינם רגילים למשטר המשפטי בארה"ב, יעברו הכשרה מתאימה על מנת לוודא שהם מודעים לחובות והאיסורים ביחס לאפלייה.
2. חוקים מגנים. כאמור החקיקה הרלוונטית להגנת עובדים משתנה בהתאם למדינה ולעתים העיר, כאשר קיימים גם חוקים פדרלים החלים בכל ארה"ב. הכללים לגבי אופן חישוב התשלום עבור השעות הנוספות אינם פשוטים וקל לטעות בהם. אי תשלום עבור שעות נוספות כדין חושף את המעביד הן לתביעה מצד העובד והן לקנסות מנהליים.
3
. עמלות. חברות סטארט-אפ ישראליות רבות מעסיקות אנשי מכירות בארה"ב, ואלה מתוגמלים במקרים רבים בהתאם למכירות. ישנם חוקים בארה"ב המגנים על עובדים מאי תשלום עמלות המגיעות להם, ואלה משתנים ממדינה למדינה.
ג. סיום יחסי העבודה
1. הליכי סיום עבודה. יחסי העבודה בארה"ב הן בדרך כלל "at will", כלומר כל צד חופשי לסיים את יחסי העבודה בכל זמן ומכל סיבה שהיא. ואולם, הגם שהמעביד חופשי לסיים את יחסי העבודה כאמור, הוא אינו רשאי לעשות זאת מסיבה האסורה על פי חוק, כמו למשל מחמת מינו, גזעו, גילו או דתו של העובד. מעביד גם אינו יכול לפטר עובד שהגיש תלונה על אפלייה.
2. ויתור על תביעות (release). על מנת לצמצם את הסיכון לתביעות מצד עובד שעוזב, מעבידים מבקשים לעתים מהעובד לחתום על ויתור על תביעות משפטיות שעשויות לעמוד לעובד כנגד המעביד. על המעביד להיות מודע לכך שעל העובד לא חלה כל חובה שבדין לחתום על ויתור כזה. בארה"ב אין חובה לשלם פיצויי פיטורים לעובד, ולכן כדאי למעביד לעשות זאת רק בתמורה לוויתור מצד העובד על תביעות נגדו.
לפיכך, חברות ישראליות ועורכי דינן הישראליים יעשו בחוכמה אם יקבלו ייעוץ משפטי מעו"ד העוסק בכך בנוגע לדינים האמריקאיים הקשורים להעסקת עובדים ויועצים בארה"ב. קיום אחר הוראות דיני העבודה בארה"ב צריך להיות חלק מתוכניות ההתרחבות של חברה לארה"ב.
הכותב, עו"ד במשרד Friedman Kaplan Seiler & Adelman LLP שבניו יורק, מייעץ לחברות הזנק בנוגע להבטי חקיקה אמריקאים, לרבות דיני עבודה. מאמר זה אינו מהווה ייעוץ משפטי ואין להסתמך עליו ככזה
