כיצד איביי ואמאזון שינו לכם את מקום העבודה

על מנת לאשר את הנסיעה לחו"ל פניתם ראשית לבוס הישיר שלכם בעל פה וביקשתם לנצל ימי חופש. הוא ביקש שתכתבו לו על זה מייל, אותו העביר למחלקת ה-HR שבדקה אם יש לכם מספיק ימי חופשה לפני שאישרה. אחרי יומיים קיבלתם במייל של העבודה אישור. שיחות החתך או המשוב החצי שנתיות שלכם נעשות בעל פה ואין לכם דרך לדעת מה מצבכם במהלך חצי השנה עד השיחה הבאה. אם ביצעתם משימה ואתם רוצים פידבק מיידי, כפי שאתם רגילים לקבל ברשתות חברתיות, אתם בבעיה. גם לבוס שלכם אין יכולת לעקוב אחר הביצועים שלכם באופן שוטף. בסוף שיחת החתך אתם מקבלים טופס משוב בו אתם מדרגים מ-1 עד חמש את שביעות הרצון שלכם מהעבודה לפי פרמטרים שונים. אתם לא בטוחים מי בוחן את הטפסים ומה בדיוק עושים איתם. אם אתם רוצים לדבר עם קולגה ממחלקה אחרת, לדון באסטרטגיה עם המנהל הישיר שלכם או למצוא מידע מקצועי שמישהו בחברה כבר מצא בעבר - אתם עושים זאת במקרה הטוב באמצעות טכנולוגיה מיושנת ובמקרה הפחות טוב - בלי אמצעים טכנולוגיים בכלל.

כל זה משתנה לנגד עינינו. המהפיכה הדיגיטלית שעבר עולם הצרכנות והשיווק מתחילה לחלחל לעולם התעסוקה וההשלכות עבור העובדים מרחיקות לכת. אחד הנושאים המרכזיים בכנס SuccessConnect שערכה השבוע חברת SAP היו החזרת האנושיות לניהול משאבי האנוש ובד בבד כניסת טכנולוגיות מתקדמות למקום העבודה, שני נושאים שעל פניהם נראים סותרים.

איבט קמרון צילום: SAP

"למה שהדרך שבה אנחנו מתנהלים במקום העבודה תהיה שונה מהדרך שבה אנחנו מתנהלים מחוץ למקום העבודה?", אומרת איבט קמרון, ראש מחלקת אסטרטגיה ופיתוח תאגידי ב-SAP SuccessFactors. "במשך שנים הבעיה הייתה שברגע שהגענו למקום העבודה היינו לוקחים כמה צעדים אחורה מבחינת הטכנולוגיה שבה אנחנו רגילים להשתמש. אם מסתכלים היום על חדר שבו קבוצת בני עשרה נראה שרבים מהם יושבים עם הראש למטה, בתוך הסמארטפון שלהם, חלקם שולחים הודעות טקסט אחד לשני. להיות בן אנוש היום, במיוחד בדור הצעיר שגדל בעולם הדיגיטלי, משמעו להשתמש בטכנולוגיה במובייל, להיות עם אפשרות גישה מהירה למידע, לבידור, שהכל יהיה זמין בכף ידינו. אם צריך לחפש את המידע במקורות שונים, 'לצוד אותו' – זה לא טבעי בעולם שלנו", היא אומרת. לכן, היא מסבירה החזרת האנושיות למשאבי האנוש אינה עומדת בסתירה לקידמה טכנולוגית.

אחד הממצאים המפתיעים שחוזרים על עצמם בסקרים הוא שבני הדורות ה"דיגיטליים", דור ה-Z ודור ה-Y מעדיפים דווקא אינטראקציה פנים מול פנים במקום העבודה. הם רוצים להגיע למשרד ולדבר עם הקולגות והבוס. משערים כי הסיבה העיקרית לכך היא שבני הדורות הצעירים זקוקים לפידבק תמידי ומיידי כפי שהם רגילים מהרשתות החברתיות וכן להכוונה ומנטורינג. "תקשורת פנים מול פנים אכן חשובה להרבה עובדים, ואחת הדוגמאות הטובות לשינוי שמתרחש היא תפישת ה'משוב המתמשך'. הגישה המודרנית לניהול ההון האנושי היא לקיים מגע תמידי וקבוע עם העובדים בשיחות פנים מול פנים, בטלפון או בוידאו. לשאול את העובד 'איך הדברים מתקדמים? מהם האתגרים והחסמים בהם נתקלת, איך אני כמנהל יכול לעזור? להגיד לו היכן פעל בצורה טובה והיכן יכול להשתפר'. באמצעות הטכנולוגיה אנחנו יכולים לעודד את האינטרקציה והמנטורינג. להזכיר למנהלים ועובדים שהם צריכים לנהל שיחות, להגיד להם - לא דיברת עם המנהל שלך כבר X שבועות. העירוב של הטכנולוגיה והאנושיות הופך בצורה זו להיות מאוד טבעי ומסייע להשיג תוצאות טובות יותר", אומרת קמרון.

ניהול משאבי אנוש: פחות רגש, יותר נתונים

כשם שאנחנו רגילים מהתנהלותנו כצרכנים דיגיטליים שהכל בכף ידינו, שכל המידע זמין ונגיש, אנחנו גם יודעים שחברות אוספות עלינו מידע. שהמודעות שקופצות לנו באתרים בהם אנחנו גולשים מותאמות אישית, שהתוכן שמוצע לנו מתאים להעדפותינו, להיסטוריית החיפוש שלנו. בעולמות השיווק והצרכנות כבר יודעים במידה מסויימת להשתמש בצורה מתוחכמת ואפקטיבית בנתונים שנאספים. לנתח אותם ובאמצעות טכנולוגיות מתקדמות הן לכרות את המידע והן לנתח אותו. גם הטכנולוגיות האלה צפויות להגיע לעולם העבודה.

"יש הרבה ביקורת בתחום ה-HR על כך שהחלטות מתקבלות על בסיס רגש ולא על בסיס נתונים. יש יותר מידע שמגיע למחלקות משאבי האנוש אבל הרבה פעמים לא יודעים כיצד לנתח את הנתונים או להשתמש בהם", אומרת קמרון. העתיד, כך היא סבורה, הוא שהחברות ירצו לדעת כמה שיותר על העובדים. "ככל שנבין יותר את העובדים, את ההיסטוריה שלהם, ההעדפות והשאיפות שלהם כך נוכל לתמוך בהם בצורה טובה יותר, להציף עבורם את המידע החשוב ביותר, בקונטקסט הנכון ובזמן הנכון", היא אומרת. הדרך העיקרית שבה אוספים היום מעסיקים נתונים על עובדים היא באמצעות סקרים. זוכרים את טופס המשוב שמילאתם בסוף שיחת החתך? הבעיה עם סקרים היא שברגע ששואלים שאלה, כמו למשל, "האם אתה סומך על המנהל שלך?" או "האם אתה מרוצה במקום העבודה?" - התשובה משתנה באופן אוטומטי. לכן, דרך אחרת באמצעותה ניתן להגיע למידע על העובדים היא הסקת מסקנות. אפשר להשתמש בכריית מידע וטכנולוגיות מתקדמות שבאמצעותם ניתן יהיה להסיק אם, לדוגמא, העובד שבע רצון מעבודתו או מרוצה מהארגון. עושים את זה בהתבסס על כמה פוסטים חיוביים לגבי מקום העבודה הוא פרסם ברשתות חברתיות, האם הוא מגיב לפוסטים, למיילים, מהו טון התגובות שלו. את המסקנות מנתונים אלה ניתן יהיה אז להשוות לתוצאות הסקרים. "זה לא מספיק לאסוף את המידע שמתקבל ממשובים וסקרים, חייבים להשתמש בכריית מידע וטכניקות אחרות כדי להבין מיהם העובדים ומה הם צריכים", אומרת קמרון.

"במשך שנים הבעיה הייתה שברגע שהגענו למקום העבודה היינו לוקחים כמה צעדים אחורה מבחינת הטכנולוגיה שבה אנחנו רגילים להשתמש" צילום: שאטרסטוק

עולם התעסוקה עוד לא שם מבחינה טכנולוגית ולדעת קמרון ייקח עוד כשבע שנים עד שכל הטכנולוגיה המתקדמת שנמצאת בעולם הצרכנות והשיווק תגיע לתחום ניהול ההון האנושי. "נשתמש ב'שיווק מותאם אישית' כדי לתת לעובד את המידע הנכון בזמן הנכון. נשתמש בהיסטוריית חיפוש כדי לדעת אילו נושאים מעניינים את העובד. כשאנחנו עושים תוכניות ארגון מחדש נוכל לראות מיהם אנשי המפתח המשפיעים ביותר בחברה ונוכל לזהות שאם נפטר למשל את האדם המסויים הזה – נאבד את הקשר האפקטיבי בין שתי מחלקות. אז נוכל להכניס את הנתונים האלה במערכת השיקולים של השינוי הארגוני", היא אומרת.

חלק מהנתונים שקיימים על עובדים כמו שכר, היסטוריה תעסוקתית, השכלה וכישורים כבר זמינים במקומות כמו לינקדאין וגלאסדור, אבל העתיד הוא שהכל יהיה פתוח וזמין. "כל התפיסה של 'דאטה כשירות' תתעצם ובסופו של דבר המידע יהיה נגיש ויפורסם. המידע יגיע מהמעסיקים, כמובן בצורה אנונימית, לא יפרסמו שכר של אדם ספציפי אבל נתונים הקשורים למסלולי קריירה, שכר, כישורים יהיה זמין. אז מעסיקים יוכלו לדעת לא רק כמה שכר להציע על משרה מסויימת אלא גם מהו מסלול ההתקדמות הצפוי לאותו אדם שיאייש את המשרה הזאת, איך זה משתווה בצורה גלובלית ומה קורה בשוק", אומרת קמרון.

כדי שהנתונים על עובד יגיע לאתרים כמו גלאסדור, פייסבוק או לינקדאין - משתמשים צריכים להזין אותו. אבל המידע הזה קיים כבר היום אצל מעסיקים, או חברות ניהול משאבי אנוש והשמה שמחזיקות כמויות עצומות של מידע על עשרות מיליוני עובדים. בעתיד הלא רחוק, ובכפוף להגנה על פרטיות העובדים, המידע הזה יהיה זמין. תחשבו כמה זמן ייקח לגלאסדור או ללינקדאין להגיע לכך שעשרות מיליוני משתמשים יזינו את כל הנתונים הקשורים בקריירה שלהם. המידע הזה כבר קיים היום.

בעולם של היום אין ברירה אלא לנהל את הקריירה

איתן ברנשטיין

השינויים האלה משפיעים על הדרך שבה אנחנו עובדים ומנהלים את חיינו המקצועיים. המידע והשקיפות בשוק העבודה מניעים מספר מגמות גלובליות שמתרחשות במידה זו או אחרת גם בישראל: זהו שוק של עובדים ולא של מעסיקים; מעברי הקריירה שעושים אנשים היום הם רבים יותר ופחות טריוואליים; ויותר אנשים הופכים לעובדים עצמאיים. "הדבר המהותי שמשתנה זה רמת השליטה של העובדים בשוק העבודה. אחד הדברים המעניינים היום בישראל הוא שיש מחסור אדיר גם בעובדים לא מיומנים - נהגים, מוקדנים, השליטה עוברת לאינדיבידואל ולא מדובר רק על מהנדסי תוכנה", אומר איתן ברנשטיין, שותף מנהל בחברת הייעוץ והשירותים למשאבי אנוש AKT. "בגלל שקיפות המידע והנגישות הן לנתונים והן למעסיקים עצמם - אנשים חשופים יותר להזדמנויות גם כשהם עובדים וגם כשלא. עבור הפעילים ביניהם, שאוספים מידע, לוקחים אחריות, רואים את עצמם כנכס ואת הקריירה שלהם כמשהו שצריך לנהל אותו – קיימים הרבה יותר כלים בתוך העולם הזה. פשוט יותר היום להתחבר עם מישהו שעובד בארגון שמעניין אתכם, ללמוד על התפקידים שקיימים בארגון, כמה משלמים שם או איך התרבות הארגונית".

השליטה של העובדים מאפשרת גם לבצע מעברי קריירה יותר משמעותיים ופחות טריוויאליים. קל יותר היום ללמוד תחום חדש, יש יותר מוסדות השכלה ואפשר בקלות גם ללמוד לבד. בצד הארגונים, בשל המחסור בעובדים, יש נכונות רבה יותר לקחת סיכון על אנשים טובים ולאפשר להם לעשות שינוי. ארגונים גלובליים גדולים מבינים שמי שרוצה לעשות שינוי קריירה יעשה אותו איתם או בלעדיהם, ואם ימנעו זאת ממנו - הוא ככל הנראה יעזוב. לכן חלק מהארגונים מאפשרים לאנשים להתנסות בתפקידים שונים במהלך העבודה.

המגמה השלישית של עצמאות כמעט ולא קיימת בישראל אך צפויה להגיע גם לכאן בשנים הקרובות והיא 'רוכבת' על שתי המגמות הקודמות: "אם אני יותר נגיש להזדמנויות ומנהל את הקריירה שלי במקום שהארגון ייתן לי את ההגדרה העצמית, ואני מחזיק בידע ייחודי שקשור בתחום שאני אוהב - אז אני עצמאי בתוך הקריירה שלי עם הרבהה יותר שליטה על איפה אני עובד ועם מי", הוא אומר. צורת ההעסקה העצמאית, פרילנסרים או עובדים זמניים מתאימה להרבה מאוד אנשים ובעיקר אהובה על מעסיקים שכן היא מפחיתה את עלויות ההעסקה עבורם ומאפשרת להם למצוא מומחים לתקופות קצרות.

המשמעות של המגמות והשינויים האלה עבור כל עובד היא שהצורך בניהול הקריירה הופך להיות קריטי מחד ופשוט יותר מבחינות מסויימות מאידך. כל אחד מאיתנו יצטרך להתפרנס בשוק העבודה הקיים לפחות 30-40 שנה. לכן, יש כורח לעצור ולבדוק בכל כמה שנים מה אתם אוהבים ורוצים לעשות ומהן האופציות הקיימות בשוק העבודה, אילו מקצועות מתפתחים, מה הולך להשתנות או להיעלם. זו בדיקה לא פשוטה אבל כיום בעולם הדיגיטלי יש יותר כלים זמינים לניהול קריירה אפקטיבי. לדוגמא, יש אפליקציה במונסטר.קום שבה אפשר לבדוק מהם מסלולי הקריירה האופייניים למי שרוצה להגיע לתפקיד מסויים. המערכת יודעת להגיד למהנדס מכונות שמעוניין להיות מנהל מוצר בחברת הייטק איזה מסלול אנשים עברו על מנת להגיע לשם. "בעולם הדיגיטלי הרבה יותר קל לעשות נטוורקינג עם אנשים שאתה רוצה להגיע אליהם. גם כאלה שנמצאים בחברות בהן אתה רוצה לעבוד אבל גם כאלה שכבר עשו את מסלול הקריירה שאתה רוצה לעבור", אומר ברנשטיין. הארגונים בעצמם מנגישים הרבה מהכלים לניהול קריירה לקהל הרחב. "מי שיודע להתנהל מול המערכות האלה יעלה יותר מהר אצל המעסיקים כמועמד אטרקטיבי. כמו שחברה יודעת לעשות SEO ולעלות מה יותר בגוגל אז עובד שיודע איך לפעול במדיה הזאת יקפצו אצל המעסיקים כמישהו שכדאי להם להעסיק".