מה שמעסיקים יעשו כדי לשמור על עובדיהם
מהשתתפות במימון לימודים אקדמיים ועד השקת אפליקציה המסייעת לעקוב אחר שינויים בתלוש השכר. 11 החברות שהגיעו לשלב הגמר בתחרות המעסיק החברתי של "כלכליסט" וקרן מעגלים מתבלטות בהשקעה גדלה והולכת באחד הנכסים החשובים ביותר שלהן: העובדים
08:3114.09.16
תחרות המעסיק החברתי של "כלכליסט" וקרן מעגלים תגיע היום לסיומה עם הכרזה על החברות הזוכות. לישורת האחרונה בתחרות - שבוחנת פרמטרים כמותיים של העסקה הוגנת - הגיעו 11 חברות מענפי פעילות שונים, החל מרשות מקומית ועד חברת סלולר.
בשלב הראשון של הניקוד מסרו 45 חברות הגישו לצוות השופטים שלל נתוני העסקה, כגון פערי שכר ושיעור העסקת עובדים עם מוגבלות, ועל סמך זאת נבחרו 11 החברות שיגיעו לשלב המצגות. התרשמות השופטים מהמצגות שוקללה לציון הכמותי שקיבלו החברות בשלב הראשון.
עם השופטים בתחרות נמנו יפה ויגודסקי, יו"ר קרן מעגלים, עמירה דותן, יו"ר המרכז לאחריות חברתית תאגידית במסלול האקדמי המכללה למינהל, איקה אברבנאל, הבעלים של חברת אינטגרטיקה, וגלית חמי, עורכת "כלכליסט". את התחרות מלווה רו"ח אורן גרופי, שותף, מחלקת ניהול סיכונים וביקורת פנים ב־KPMG סומך חייקין.
טאואר
מימון גם ל־BA כללי
ראסל אלוונגר, מנכ"ל טאואר צילום: עמית שעל חברת המוליכים למחצה טאואר מציעה לעובדים מסלולי הכשרה ולימוד, בעיקר כדי לתמוך בקידום עובדים לתפקידי ניהול. החברה ממעטת בגיוס מנהלים מבחוץ, ועל פי הסטטיסטיקה בחברה, כ־75% מתפקידי הניהול מאוישים על ידי עובדים שקודמו. החברה מממנת תארים אקדמיים בהיקף 100%-50% משכר הלימוד לעובדים בכל הדרגים, גם אם תחום הלימוד אינו קשור לתפקיד בחברה. כיום 45 עובדים נמצאים בלימודי תואר במימון חלקי או מלא של החברה, מתוכם 15 עובדי קו ייצור, שחלקם לומדים תואר ראשון כללי או תואר במדעי המדינה. להכשרות ממוקדות יותר הקימה טאואר קולג' פנימי, שם היא מעבירה לעובדים קורסים בשיתוף מכללת רופין, שיכולים לשמש את העובדים לצבירת נקודות לקראת תואר אקדמי. בנוסף החברה שולחת עובדים לקורסים מקצועיים אצל ספקים ולקוחות בכל העולם, ומקיימת מסלול לימוד נפרד להכשרת מנהלים.
כללית
מעקב אחר תלושי שכר
אלי דפס, מנכ"ל שירותי בריאות כללית צילום: עמית שעל שירותי בריאות כללית, שזכתה בשנה שעברה במקום השני בתחרות, הגיעה גם השנה לשורת הפיינליסטים של תחרות המעסיק החברתי. הנתונים של הכללית חריגים כמעט בכל קנה מידה. מדובר באחד המעסיקים הגדולים בישראל עם 40 אלף עובדים ב־2,360 מקצועות שונים ב־14 בתי חולים, ב־1,400 מרפאות ובעשרות מכונים. הפריסה הגיאוגרפית של הכללית מבטיחה גם כי מדיניות ההעסקה שלה תשפיע על עובדים בכל רחבי הארץ, ובמיוחד בפריפריה. בכללית 76% העובדים הן נשים, והשכר החציוני גבוה מ־15 אלף שקל בחודש. בשנה החולפת השיקה הכללית כמה כלים חדשים לעובדים שלה - ובראשם אפליקציה שמרכזת מידע לעובד כמו תלושי שכר, מצב הפנסיה, ותכנים נוספים כמו בלוגים של עובדים. האפליקציה מאפשרת בין השאר לעקוב אחר שינויים בשכר ולהשוות תקופתית בין תלושי שכר.
מ.א חבל מודיעין
הסייעת היא גם צלמת
יוסי אלימלך, ראש המועצה האזורית חבל מודיעין שכרם של עובדי מועצה אזורית חבל מודיעין נקבע למעשה על ידי המדינה, וחלק ניכר מעובדיה, למשל סייעות בגני ילדים, עובדים בשכר נמוך. על כן המועצה נוקטת דרכים יצירתיות כדי להגדיל את שכרם של עובדיה. בין היתר היא מכשירה עובדים למקצועות נוספים, כגון צלמים ומעצבי אירועים, וכשיש אירוע של המועצה היא יכולה להתקשר עם העובדים שלה לביצוע עבודות, במקום לפנות לנותני שירותים חיצוניים. התמיכה בעובדים מתבטאת גם במימון חלקי של תואר אקדמי ומתן ליווי פיננסי והכנה לפרישה לעובדים מבוגרים. המועצה גם מממנת לעובדים חלק ניכר מעלות של ביטוח רפואי במטרה לאפשר לעובדים להשיג מוצר שלא בטוח שהם היו יכולים להרשות לעצמם ללא השתתפות המעסיק.
נילית
מרימים כוסית באישון לילה
מיכאל לוי, מנכ"ל נילית צילום: אלירן אביטל
במפעל נילית במגדל העמק התחילו בשנתיים האחרונות לציין את החגים של שלוש הדתות המונותיאיסטיות. 60% מעובדי המפעל מגיעים מהמגזר הערבי, 40% מוסלמים ו־20% נוצרים. המפעל, שמייצר חוטים עבור תעשיית הטקסטיל ועובד 24 שעות ביממה, מציין את אותם חגים בהרמת כוסית בשעה 23:30, שעת החלפת המשמרות. לאירועים אלה מגיעים כל המנהלים של החברה, גם המנכ"ל והסמנכ"לים. כמו כן, המפעל, שסבל בשנים האחרונות מנטישה של עובדי רצפת הייצור, התחיל ליישם מערכות תמיכה בעובדים חדשים, והצליח לצמצם את שיעור הנטישה השנתי מ־30% ל־20%. בחודשים האחרונים הטמיעה החברה את מודל קליטת העובד למערכת ממוחשבת: המנהל מקיים פגישות תקופתיות עם העובד, ולאחריהן המנהל ממלא שאלון אמריקאי שנועד לחשוף "איתותי נטישה" מצד העובד. כך יכולה החברה לטפל בבעיה של עובד לפני שהיא הופכת לסיבה שבגללה הוא נוטש.
פיצה האט
רוצים להעסיק בני 16
אודי שמאי, מנכ"ל פיצה האט צילום: אוראל כהן בחברת טבסקו החזקות, בעלת זיכיון פיצה האט בישראל, 62% מהעובדים הם בגילי 22־16, כלומר בגילי תיכון וצבא. למרות המגבלות הרבות על העסקת עובדים בני 16, בחברה רואים בהעסקת עובדים צעירים מקור כוח. החברה מודעת לכך שהיא מקום העבודה הראשון של אותם בני נוער, והיא מעוניינת לגייס את העובדים הטובים כבר מגיל תיכון. החברה משתדלת לספק לנערים חוויית עבודה חיובית, מתגמלת והוגנת כדי להבטיח את אהדתם להמשך הדרך. 90% ממנהלי הסניפים של החברה כיום החלו כעובדים פשוטים, וכך גם 60% מעובדי ההנהלה. למרות גילם הצעיר של העובדים, 42% מהם מרוויחים מעל שכר מינימום, לא כולל טיפ לשליח. ב־2015 השקיעה החברה 300 אלף שקל במתן בונוסים לעובדים שאינם מנהלים. החברה חתומה עם ההסתדרות הצעירה על הסכם קיבוצי, שמעגן את זכויות העובדים מעבר לזכויות הקבועות בחוק.
פרטנר
מנצלים חוכמת המונים
איציק בנבנישתי, מנכ"ל פרטנר צילום: אוראל כהן פרטנר יוצאת כיום מגל פיטורים ענקי ששטף את ענף הסלולר עם החרפת התחרות בשנים האחרונות. פרטנר חתכה באותה תקופה את מצבת העובדים שלה בשני שלישים, ועם זאת לא פגעה בתנאים ובהטבות של העובדים שנשארו בחברה, ואפילו שיפרה חלק מהתנאים. כחלק ממדיניות החברה, עובד לא יחכה יותר מיום אחד לפגישה פנים אל פנים עם סמנכ"לית משאבי האנוש. כמו כן החברה מפעילה מערכת אינטרנטית להצעת הצעות לשיפור בכל תחום. המערכת בנויה על עקרון חוכמת ההמונים, כך שכל ההצעות מפורסמות בצורה שקופה לכל העובדים, וכל עובד יכול לכתוב מה דעתו על רעיונות אחרים, אלא אם העובד מחליט לא לפתוח את ההצעה שלו לכולם. הממשק להצעת הצעות הוא גם באתר החברה וגם באפליקציה של החברה במובייל. בין ההצעות שהתקבלו: הארכה של שעת ההנקה לעובדות שחוזרות מחופשת לידה לשנה, במקום ארבעה חודשים.
קליל
כל העובדים דור א'
אריה ריכטמן, מנכ"ל קליל בחברות רבות שבהן עובדים ותיקים מאוגדים בחוזה קיבוצי השתרש נוהג לחלק את העובדים לדורות. הוותיקים והמתוגמלים ביותר הם דור א', וככל שהדור הולך ונהיה צעיר יותר פוחתים התנאים וההטבות בתלוש השכר. לעומת זאת, חברת קליל הוותיקה לא פיצלה את העובדים שלה לדורות, וכל העובדים בעלי שלוש שנות ותק ומעלה נכללים באותו הסכם קיבוצי של שאר העובדים, הכולל לא מעט הטבות, כגון משכורת 13 ותוספות למשמרות. אחרי ותק של עשר שנים נכנסים העובדים ל"טייס אוטומטי" של העלאות שכר: 1% מדי שנה, אחרי 20 שנים 2% מדי שנה, ואחרי 30 שנה 3% מדי שנה. בזכות כל אלה תחלופת העובדים במפעל נמוכה ביותר: פחות מ־1% בשנה. הגיל הממוצע של עובדי המפעל עומד על 48, והוותק הממוצע הוא 17 שנה. במפעל דוגלים במדיניות של אי פיטורי עובדים, ולאחרונה כשנסגר בית מלאכה שהועסקו בו 20 עובדים כולם הועברו לתפקידים אחרים במפעל
שטראוס
מקדמים פועלות ייצור
מנכ"ל שטראוס, גדי לסין צילום: עמית שעל שטראוס חרתה על דגלה כבר לפני שנים רבות לקדם נשים ולהוביל מהלכי תמיכה בנשים כמו להתנות חלק מהבונוסים השנתיים של מנהלי הקבוצה בקידום נשים בתחום אחריותם. לפני מספר חודשים יצאה החברה בתוכנית חדשה להעצמת עובדות הייצור במפעל הממתקים של עלית בנצרת. במסגרת התוכנית החברה מאתרת עובדות ברצפת הייצור שלדעת החברה הן בעלות פוטנציאל קידום, מצמידה להן מנטוריות שהן כיום מנהלות פעילות בשטראוס, ומעניקה לאותן פועלות הכשרות שיסייעו להן להתקדם לעמדה מקצועית בכירה ומתגמלת יותר או לעמדת ניהול. ההכשרות נעות מיישומי מחשב ועד פיתוח כישורי ניהול. כמו כן החברה משקיעה לטובת עובדי הייצור 70-60 מיליון שקל בארגונומיה המשלבת רובוטים ומערכות אוטומטיות. מדובר במשימות כמו ליקוט ואריזת מוצרים והרמת משאות כבדים.
תע"א
מתמודדים עם פורשים
יוסי וייס, מנכ"ל התעשייה האווירית צילום: עמית שעל התעשייה האווירית ידועה בהיקף ההעסקה הגדול שלה ובתנאים הטובים שהיא מספקת לעובדיה, אבל הסכם ההתייעלות של החברה שולח אותה להתמודדות בשדה חדש - עובדים שיוצאים מהחברה לפני גיל פרישה. עד כה כללו ההסכמים בחברה יציאה של עובדים לפנסיה או פנסיה מוקדמת כדי להתייעל, אולם בהסכם החדש הקיצוץ עמוק יותר, ויחייב הוצאה של עובדים שירצו להמשיך לעבוד. לצורך כך מעמידה החברה לרשות העובדים שירותי אאוטפלייסמנט באמצעות שתי חברות חיצוניות. הרעיון שמאחורי השירות הזה הוא שלמעסיק שמוציא עובד שלו לשוק יש אחריות למצוא לו עבודה בחוץ. שירות זה מסייע לעובד לרכוש מיומנויות בחיפוש עבודה, כגון כתיבת קורות חיים, היעזרות ברשתות חברתיות ואימון בראיונות עבודה. החברה הצהירה כי תשלם לעובדים על אאוטפלייסמנט של שלושה חודשים, אך היא תהיה מוכנה להרחיב את התמיכה במידת הצורך.
תרו
חדשים בגיל 60
איתמר קרסנטי, סמנכ"ל התפעול תרו צילום: אוראל כהן
תעשיית התרופות מתאפיינת בעובדים מבוגרים יותר, בין היתר בשל אוכלוסיית עובדי המו"פ שנקלטים לעבודה רק לאחר שכבר הספיקו לסיים תואר דוקטור. ובכל זאת, בתרו לקחו את הגיל המבוגר צעד אחד קדימה, ובשנה האחרונה קלטו לעבודה שני עובדים מעל גיל 60. אחת הבעיות הגדולות העומדות בפני עובדים ככל שהם מתקרבים לגיל פרישה הוא ירידת האטרקטיביות שלהם בעיני המעסיק, אך בתרו מתעקשים כי הגיל לא משחק שום תפקיד בעת בחינת מועמדים לעבודה. השניים נקלטו לתפקידים בכירים בשכר גבוה. באופן כללי, יותר מ־50% מעובדי תרו הם בני יותר מ־45, שלטענת החברה הולמים תפקידים שמצריכים סבלנות, ניסיון ושיקול דעת. תרו הצטיינה גם במדדים המגדריים: 45% ממנהלי החברה הם נשים, ובממוצע שכר הנשים בחברה גבוה ב־9% מזה של גברים.
ECI
לא מחלקים ציונים
צילום: ליאור דיין 
