רוצים לדעת כמה מרוויח העובד שלידכם?
רוב העובדים לא יודעים כמה משתכרים עמיתיהם ואף מחויבים לא לגלות את שכרם. מחקרים מצאו שסודיות בשכר משפיעה באופן שלילי על ביצועי עובדים ומגבירה את נטייתם לעזוב, אך שקיפות מלאה עלולה להעכיר את היחסים במשרד
בארה"ב, יותר ויותר מעסיקים מנהיגים מדיניות של שקיפות מלאה בשכר, כך שהמידע על השכר והתגמולים פתוח לכל העובדים. מדובר על חברות כמו Whole Foods Market המעסיק 91 אלף עובדים ועד חברות קטנות יותר כמו SumAll. לפי ה'וול סטריט ג'ורנל', חברה אחת, Buffer אף לקחה את השקיפות צעד אחד קדימה ופתחה את משכורות העובדים לציבור הרחב. היא מפרסמת באתר האינטרנט שלה את השכר של כל עובד.
ברוב מקומות העבודה במגזר הפרטי העובדים יכולים לנחש אך לא יודעים בוודאות כמה מרוויחים עמיתיהם צילום: shutterstock
בישראל, במגזר הפרטי המדיניות של מרבית החברות היא כזו של סודיות מוחלטת בשכר. מחצית מהשכירים בישראל מועסקים בהסכם עבודה אישי, שבמקרים רבים כולל גם סעיף סודיות לגבי השכר. 25% מהעובדים מועסקים בהסכם קיבוצי, והיתר אינם מועסקים בהסכם אישי או קיבוצי, כך לפי נתוני הלמ"ס. הסכמים קיבוציים יוצרים סטנדרטים שקופים לגבי רמות שכר, תגמולים וקידום. כאשר יש סטנדרטים קבועים שכאלה, השכר והתגמולים של העובדים אינם תלויים במשא ומתן אישי בין העובד למעסיק. לכן, הסכמים קיבוציים נחשבים מיטיבים עם נשים ועם מיעוטים שכן קשה להפלות עובדים כאשר יש שקיפות בסטנדרטים. אך כאשר מעסיקים הופכים את השכר לפומבי בלי הסכם קיבוצי, כפי שעשתה חברת Buffer, עצם הפרסום לא משנה את העובדה שהשכר תלוי גם בכוח המיקוח ויכולת המשא ומתן של העובד מול המעסיק. האם שקיפות כזאת בהכרח מיטיבה עם העובדים?
פרופ' פיטר במברגר צילום: ישראל הדרי
לסודיות בשכר יש השפעה שלילית הן על ביצועי העובדים והן על נטייתם לעזוב את מקום העבודה, כך לפי מחקר של פרופ' פיטר במברגר, סגן הדקאן למחקר, חוקר בהתנהגות ארגונית וניהול משאבי אנוש מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. "ההשפעה השלילית של סודיות בשכר על ביצועים חזקה יותר בשני תנאים. ראשית, כאשר ההערכה של ביצועי העובד נעשית על בסיס השוואתי. לדוגמא, נותנים לך בונוס לא על בסיס זה שעשית את עבודתך בצורה מספקת אלא מכיוון שעשית את עבודתך בצורה טובה יותר בהשוואה לאחרים. התנאי השני שמגביר את ההשפעה השלילית הוא כאשר עושים את הערכת הביצועים בצורה סובייקטיבית. לדוגמא, אם נותנים לך בונוס בגלל שהבוס שלך באופן סובייקטיבי חושב שמגיע לך", אומר פרופ' במברגר. הערכה אובייקטיבית היא למשל כאשר מחלקים בונוס על בסיס עמידה ביעד מכירות מסוים.
"ברוב המקרים בהם אנחנו מוצאים סודיות בשכר, אנחנו מוצאים ביחד איתה גם הערכת ביצועים סובייקטיבית ועל בסיס השוואתי. אלו בדיוק התנאים שבהם ההשפעה השלילית על ביצועי העובדים היא החזקה ביותר והיא גם גורמת לעובדים לעזוב", הוא אומר.
מה שעומד מאחורי ההשפעה השלילית הזאת של סודיות השכר והפרמטרים לתגמול הוא חוסר היכולת של עובדים להעריך את כדאיות ההשקעה, כמה שווה להם בעצם להתאמץ. אם השכר נקבע באופן סובייקטיבי לעובדים קשה לדעת כמה כדאי להם להשקיע על מנת לשפר את שכרם.
עם זאת, גם לשקיפות מלאה בשכר, כמו למשל חשיפתו לכל העובדים בחברה או פרסומו באתר האינטרנט של החברה, יש חסרונות. העיקרי שבהם הוא העכרת היחסים בין העובדים. "יש ככל הנראה בסיס לחששם של מנהלים משקיפות מלאה בשכר", אומר במברגר. אמנם היום בזכות אתרים כמו Glassdoor קל יותר לעובדים להעריך את שכרם בהשוואה לאחרים בתפקידים דומים, אך עדיין בתוך חברות רוב העובדים יכולים לנחש אך לא יודעים בוודאות כמה מרוויחים עמיתיהם.
דרך הביניים, מה שמכונה שקיפות חלקית בשכר, יכולה הן לשפר את ביצועי העובדים והן לגרום להם להישאר במקום העבודה. מדובר למשל בפרסום דרגות שכר ושקיפות לגבי גודל הבונוסים הקשורים לביצועים ודרך חישובם.
כאשר אין אינפורמציה לגבי גובה ודרך חישוב התגמול העובדים צריכים לנחש עד כמה כדאי להם להתאמץ ובדרך כלל התפיסות שלהם גרועות מהאמת – במחשבותיהם חוסר השקיפות מקטין את הכדאיות. "אנחנו יודעים ממחקרים שכששואלים עובדים על השכר של עמיתיהם הם חושבים שהעמיתים בדרגה פחותה מהם מקבלים יותר ממה שהם מקבלים במציאות. הם גם חושבים שהבוסים שלהם מקבלים פחות ממה שהם מקבלים באמת. כאשר משלבים את שני הדברים האלה הכדאיות יורדת. הפחות טובים מקבלים יותר והיותר טובים מקבלים פחות ממה שהם מקבלים באמת – ולכן לא כדאי לי להתאמץ", מסביר במברגר.
