מי כאן המנהל? החברות שוויתרו על היררכיה ארגונית

בחברת ההייטק "Valve" אין בוס. החברה, שמייצרת משחקי וידאו, מתגאה בכך שאין בה מנהלים או הקצאה של פרויקטים לעובדים מסוימים. 300 העובדים מגייסים בעצמם עמיתים כדי לעבוד על פרויקטים שהם בוחרים. על שולחנות העבודה מותקנים גלגלים, כך שכל עובד יכול לזוז ולבחור את איזור העבודה שהוא רוצה. השכר לכל עובד נקבע על ידי עמיתיו והעובדים הם אלו שמנהלים את סדר יומם. כל עובד יכול להשתתף בהחלטה על העסקת עובדים חדשים, הגיוס נעשה על ידי הצוותים ופיטורים נעשים באותה השיטה - הצוות מחליט ביחד אם מישהו לא מתאים.

המטרה של כל זה היא לשטח את ההיררכיה הארגונית. אם התפיסה הרווחת היא שכדי שארגון יצליח צריכה להיות היררכיה ברורה וחייב להיות מנהל אחד שיוביל, הרי ש-Valve וחברות נוספות מראות שאפשר גם אחרת. אפשר להיפטר מהבוס ועדיין להצליח, לפעמים אפילו יותר מאשר חברות עם היררכיה ארגונית מסורתית. שוויה של Valve לדוגמא, מוערך בכ-2 עד 4 מיליארד דולר. 

Valve לא המציאה את התרבות הארגונית השטוחה. חברת גור (W.L Gore) שמייצרת, בין היתר, את נעלי Gore-Tex, אימצה כבר מאז הקמתה ב-1958 מבנה ארגוני שמכונה "ארגון סריג". כשביל גור הקים את החברה יחד עם אישתו במחסן ביתם, הוא ניסה להקים חברה שתהיה חדשנית ולכן רצה שלא יהיו בה חוקים נוקשים או בירוקרטיה. הוא האמין שאנשים באים לעבודה כדי להצליח ולעשות את הדבר הנכון. הוא רצה שהדבק שיאגד את החברה לא יהיה היררכיה ארגונית אלא אמון, לחץ חברתי והרצון להמציא מוצרים חדשניים.

משרדי Valve, אין בוסים, והעובדים יכולים להזיז את עמדת העבודה שלהם כרצונם

ב-Gore מועסקים כ-10 אלף עובדים שמכונים 'שותפים', רובם מהנדסים או עובדי ייצור. במקום מנהלים והיררכיה ארגונית מסורתית ב-Gore מסתמכים על קבוצות או צוותים. המנהיגים של הצוותים אינם ממונים אלא 'מתגלים' כאשר הם אוספים סביבם מספיק תומכים שמחליטים שהם מתאימים להנהיג. כפי שתיארה זאת מנכ"לית החברה טרי קלי (אשר נבחרה על ידי עמיתיה) "העובדים מקבלים על עצמם תפקידי הנהגה בהתאם ליכולתם לרכוש כבוד מצד עמיתיהם ולמשוך אחריהם אנשים". לקלי בעצמה יש הגדרת תפקיד, אחת מהיחידות שקיימות בחברה. היא נכנסה לתפקיד לאחר שמנכ"ל החברה הקודם פרש, ומבלי שהגישה מועמדות, נבחרה על ידי העובדים ברוב קולות להחליפו.

המבנה הארגוני של Gore מאפשר לכל אחד מהעובדים להעלות רעיונות ללא קשר לדרגת בכירות, תפקיד או מעמד. לכן, טוען פרופ' פרנק שיפר מאוניברסיטת סליסברי אשר חקר את החברה במשך שני עשורים, היא נשארה חדשנית לאורך השנים.

Gore, החלטות מתקבלות בצורה דמוקרטית

בתחילת השנה הצטרפה החנות האינטרנטית זאפוס לטרנד "שיטוח" הארגונים והצהירה היא מתכוונת לבטל את הדרג המסורתי של מנהלים, לוותר על ההיררכיה התאגידית הטיפוסית ולמעשה להיפטר מהגדרות תפקיד, לפחות ברמה הפנים-ארגונית.

הגישה שאימצה זאפוס מכונה Holacracy. היא פותחה על ידי יזם לשעבר בתחום בתוכנה ומטרתה היא להחליף את שרשרת הפיקוד הטיפוסית בתאגיד בסדרה של "מעגלים" חופפים ובעלי מנגנוני פיקוח עצמי. השיטה היא דמוקרטית ואמורה להעניק לעובדים השפעה רבה יותר על אופן ניהול החברה. כאשר זאפוס בחרה לאמץ את השיטה, מנהליה הבכירים טענו שהמהלך נועד כדי למנוע ממנה להפוך להיות נוקשה, מסורבלת ובירוקרטית מדי - כך שתוכל להמשיך לצמוח.

המטרה בזאפוס היא להתארגן סביב העבודה במקום סביב האנשים שמבצעים אותה, ולכן אין תארי תפקידים. העבודה אינה מתבצעת בצוות ספציפי וכל עובד נמצא ביותר ממעגל אחד. כיום בזאפוס יש כ-180 מעגלים וכאשר תיושם התוכנית הארגונית במלואה - יהיו כ-400 מעגלים, כאשר כל עובד יהיה שייך לשני מעגלים או יותר. במהלך הטמעת ה-Holacracy מנכ"ל החברה נאלץ לוותר על הטייטל והסמכויות שלו ובמקומם הוא מכונה כיום "חוליה מובילה". עם זאת, במקרה של מבוי סתום בו לא מצליחים להחליט בצורה דמוקרטית כיצד לפעול - המנכ"ל (לשעבר) יהיה זה שיכריע.

זאפוס, מעגלים במקום בוסים

המחקרים לגבי הערך שבמבנה ארגוני שטוח אינם חד משמעים. חוקרים מאוניברסיטת אייווה וטקסס מצאו כי צוותים של עובדי מפעלים אשר פיקחו על עצמם היו יעילים יותר מעובדים במבנה היררכי מסורתי. הממצא היה נכון רק במקרים בהם העובדים בתוך הצוות הסתדרו היטב אחד עם השני. אחד מהחוקרים אמר ל"וול סטריט ג'ורנל" כי הצוותים לוקחים על עצמם את רוב הפונקציות הניהוליות וכי הם עובדים ביחד, מעודדים אחד את השני ומתאמים את הפעילות עם צוותים אחרים. כך, "באופן קולקטיבי הם מבצעים את התפקיד של מנהל טוב". מחקרים אחרים מצאו שהיררכיה יכולה, בתנאים מסוימים, דווקא להגביר את יעילות העובדים וכי הגדרות תפקידים נוקשות מסייעות לאנשים לעבוד בצורה אפקטיבית יותר. לעומת זאת בשורה אחרת של מחקרים נמצא שהיררכיה ארגונית נוקשה עלולה לפגוע ביעילות עבודת הצוות, לפגוע במוטיבציה של העובדים ובשיתוף הפעולה בין צוותים.

רק ה"מקובלים" מתקדמים

אחת הטענות נגד ארגונים שמשנים את המבנה הארגוני ו"נפטרים מהבוס" היא שמי שמחליט על כך שלא יהיו מנהלים - הם המנהלים עצמם. ההחלטה על השינוי אינה מתקבלת בצורה דמוקרטית, ולכן, בארגונים עם היסטוריה ארוכה של מבנה ארגוני היררכי - המנהלים הם גם אלו שלרוב יקשו על השינוי. הם התקדמו והתברגו בצמרת הארונית ויתקשו לוותר על מעמדם.

ארגונים שטוחים גם אינם בהכרח טובים יותר לעובדים. כאשר אין בוס התחושה היא כאוטית. ב-Valve למשל לעובדים לוקח כחצי שנה להתאקלם אבל יש גם כאלו שלא מסתדרים עם שיטת העבודה ועוזבים. העובדה שאין סולם דרגות וקידומים עלולה לפגוע בקריירה של מי שעוזב. אם אין הגדרות תפקידים קשה להסביר בקורות החיים מה בדיוק הייתה דרגת הבכירות של העובד או מדוע לא קודם.

בנוסף, כאשר אין היררכיה מסודרת, עלולות להיווצר 'קליקות' ומאבקי פופלריות בקרב העובדים, אשר מחליפות את ההכוונה המאורגנת של הנהלה מסורתית. עובד לשעבר ב-Gore למשל סיפר למגזין פורבס שהתרבות בחברה גורמת לעובדים להיות "רגישים יתר על המידה, פרנואידים או מניפולטיביים. אלו שמתלוננים הכי הרבה הם אלו שבסופו של דבר צוברים את הכוח, בעוד שאנשים שרק רוצים לעשות את עבודתם, ועושים אותה בצורה טובה, אינם מתקדמים". עובד לשעבר ב-Valve אמר כי לפעמים העבודה בחברה הרגישה כמו "לחזור לתיכון". הוא סיפר שהעובדים הפופולאריים היו אלו שצברו כוח, שהיו את אלו שהיו 'עושים בעיות' והם אלו שניסו באמת לשנות דברים בחברה.

ב-Gore לדוגמא, מנסים להקל על העובדים להסתגל לתרבות הארגונית השונה באמצעות "חונכים" שאמורים גם לדאוג לקריירה של העובד. אחד המהנדסים בחברה, אשר הצטרף אליה לפני 13 שנים, אחרי שעבד בתעשייה מסורתית יותר, סיפר ל"וול סטריט ג'ורנל" שהחונך שלו המליץ לו להשקיע כמה ימים בפגישות עם אנשים בתוך החברה, ואף סיפק לו רשימת שמות. בהתחלה הוא חשב שזה מוזר שמשלמים לו רק כדי לפגוש אנשים, אך במהירה גילה כי "זה הכרחי מכיוון שצריך אנשים כדי לבצע את הפרוייקטים".