"אחריות היא חלק מהישרדות העסק"

"שכר מינימום לא מאפשר מחיה. גם שכר גבוה מעט משכר המינימום לא מאפשר מחיה. אנחנו בישראל לא חיים במדינה אחת אלא בכמה מדינות, והפערים בין המדינות הללו אדירים". כך אומרת יפה ויגודסקי, יו"ר קרן מעגלים, כשהיא מאירה את אחד ההיבטים הבעייתיים בשוק העבודה הישראלי, לקראת תחרות "המעסיק החברתי 2014" של "כלכליסט" וקרן מעגלים.

בתחרות ישתתפו חברות שבהן יותר מ־100 עובדים. השופטים הם עורכת "כלכליסט" גלית חמי, יו"ר קרן מעגלים יפה ויגודסקי, יו"ר איגוד התעשיינים לשעבר שרגא ברוש, ראש המרכז לאחריות חברתית ותאגידית בביה"ס למינהל עסקים של המכללה למינהל עמירה דותן, ועורך מדור פרסום ושיווק ב"כלכליסט" עמיר קורץ. הרו"ח המלווה של הפרויקט הוא אורן גרופי, שותף במחלקה לאחריות תאגידית ב־KPMG סומך חייקין.

אורן גרופי. "הדוגמה הכי טובה לאחריות המעסיק היא שי לחג - האם נותנים שי רק לעובדים קבועים או גם לעובדי קבלן שמועסקים בארגון" צילום: עמית שעל

החברות המשתפות ייבדקו בשורה של פרמטרים ובהם שכר ופערי שכר, יחסי עבודה, כיצד החברה פועלת לאזן בין חיי העבודה לחיי הפנאי של העובדים, הכשרות עובדים, הטבות, גיוון של כוח העבודה (שילוב אוכלוסיות בתת־תעסוקה כמו נשים, חרדים, ערבים ובעלי מוגבלויות), שוויון בשכר בין אוכלוסיות שונות, אפשרויות קידום ועוד ועוד.

מחפשים מודל ברור לטווח ארוך

המשותף לכל הפרמטרים הוא הדרישה מהחברות לעמוד בסטנדרטים שהם מעבר לחובה החוקית (Beyond Compliance). בנושאי השכר, למשל - אף שתשלום שכר מינימום הוא חוקי, הוא לא תמיד הוגן. והדברים תקפים גם לגבי מנכ"ל שמרוויח פי 100 מעובד ממוצע בחברה.

"דברים כמו תשלום שכר ועמידה בדרישות החוק זה נתון מובן מאליו", אומרת דותן. "אני שמה לב מי משתתף במעגלי קבלת ההחלטות, מהם התהליכים בחברה. אם לחברה יש תהליכים נכונים, בטווח הארוך זה יותר חשוב מהתוצאות בפועל. כלומר, גם אם חברה הגיעה לתוצאות טובות מול העובדים בטווח הקצר, אני חושבת שצריך לשים את הדגש על תהליכים ומערכות נכונות שיביאו שינוי עמוק יותר בטווח הארוך".

עמירה דותן. "עמידה בדרישות החוק זה מובן מאליו. לכן אני בודקת מי משתתף במעגלי קבלת ההחלטות ובתהליכים הפנימיים בחברה"

במילים אחרות, גם אם חברה מעסיקה כבר היום כמות גדולה של עובדים ערבים, אם אין לה תהליך ברור שמפרט כיצד החברה משלבת ערבים בעבודה ופותחת בפניהם אפשרויות קידום - לא בטוח שהנתונים הטובים על שילוב אוכלוסיות בחברה יחזיקו מעמד. וללא שילוב עובדים אלה בהנהלה, קשה לקרוא למצב הזה שילוב אמיתי.

אחת הבעיות בתחום זה היא כיצד בדיוק מודדים את הפרמטרים החברתיים בפעילות המעסיק. "זה חלק גדול מהתסכול, לפחות שלי", אומרת דותן. "החיבור בין השפה המדידתית לשפה החברתית, הלוואי שנמצא את המדדים האלה. יש הרבה מדדים בעולם ואפשר להשתמש בהם, אבל אנחנו עדיין לא שם. זה עקב אכילס של כל התחום הזה. ברגע שיהיה מודל ברור, זה יוכל להיות מודל עבור מעסיקים שרוצים לשפר את הפעילות שלהם ולא יודעים איך. אני מקווה שדרך התחרות ניחשף לסיפורים של איך משתפרים כמודל פעילות ארוך טווח".

האחריות לא מסתיימת בתוך החברה

שאלה נוספת - שמתקשרת לנושא שכר המינימום - היא כיצד חברה משפרת את תנאי ההעסקה של העובדים בלי לפגוע ברווחיות, ואם הגיוני לדרוש מחברה להקריב את הרווחיות שלה לטובת העובדים. לדברי ויגודסקי, "הפערים החברתיים הולכים ומעמיקים. גם בענף שהוא לא בשיא פריחתו ולא מציג רווחיות גבוהה אסור שיהיו פערי שכר גדולים. זה עושה נזקים לא רק לעובד אלא גם לתעשייה, ואני לא בטוחה שמספיק מודעים לזה. צריך להביא בחשבון שגם אם הרווחיות יורדת, מדובר בחלק מההישרדות של העסק. ויש הרבה מעסיקים שלא מביאים את זה בחשבון".

יפה ויגודסקי. "גם ענף שלא מציג רווחיות גבוהה, אסור שיהיו בו פערי שכר גדולים. זה עושה נזקים לא רק לעובד אלא גם לתעשייה" צילום : משה שי

גרופי מוסיף כי האחריות של המעסיק לא מסתיימת בחברה שלו, אלא ממשיכה לקבלני המשנה ועובדי הקבלן. "המעסיק אמנם לא יכול לשלוט בנושא הזה ב־100%", הוא אומר, "אבל אנחנו רואים הרבה דוגמאות בעולם, כמו נייקי שמתערבת בתנאי ההעסקה של העובדים במפעלים שמייצרים עבורה במזרח. הדוגמה הכי טובה היא שי לחג - האם נותנים שי לחג רק לעובדים קבועים או גם לעובדי קבלן שמועסקים בארגון לצד העובדים הקבועים. מבחינה רגולטורית האחריות כבר עברה לחברות, היום הן אחראיות אישית לכך שעובדי הקבלן יקבלו את התנאים שמגיעים להם".

לשלב שיפור תנאים בשיפור רווחיות

מבחינת ברוש, התייעלות עסקית צריכה ללכת יד ביד עם שיפור תנאים לעובדים. "נניח שפעם שמונה עובדים הפעילו מכונה אחת, והיום יש מכונה חדשה שעובד אחד יכול להפעיל. אז תפטר שבעה עובדים או שתיתן מכונה לכל עובד ותגדיל את התפוקה פי שמונה? תמיד אפשר לומר ששיפור תנאים זה נטל על הרווחיות, אבל אפשר לעשות את הדברים במשולב".

שרגא ברוש. "מעסיק הוגן משלם פרמיות לעובדים על הצלחה, על הגברת יעילות וכדומה. שהעובדים יהיו חלק מהצלחת המפעל" צילום: אוראל כהן

מנגד, מסביר ברוש, שיפור התנאים לעובדים לא יכול להתקיים במנותק משיפור הרווחיות של המפעל. לדבריו, "אי אפשר להעלות שכר לעובדים בלי לשפר פריון ויעילות של המפעל - אבל אם אתה עושה את זה יחד, כולם יכולים ליהנות. אפשר שחלק מהרווח שנובע מההתייעלות יעבור גם לעובדים. לטעמי מעסיק הוגן הוא מפעל שמשלם לא רק שכר מינימום, גם אם הוא בענף שקשה לשלם בו יותר - אלא משלם פרמיות לעובדים על הצלחה, על הגברת יעילות וכדומה, שהעובדים יהיו חלק מהצלחת המפעל. מפעלים כאלה נותנים סביבת עבודה נעימה. מה שיכול לתת נקודות זכות נוספות זה תנאים כמו ביגוד, אוכל, ימי כיף, יחס למשפחה של העובד כשהוא יוצא למילואים, קידום בתוך החברה - אם מעדיפים לקדם עובדים או להביא מעליהם אנשים מבחוץ. האם יש מפעלים כאלה? כל התעשיות שמצליחות הן כאלה".