הוועד הפועל עדיין כאן

מערכת יחסי העבודה בין המעסיק לעובד שלו רחוקה מלהיות פשוטה. מצד אחד בעלי החברות והמנהלים מחויבים למקסם רווחים בשוק דינמי. מנגד, העובדים מצפים לשכר ויחס הוגנים. אחד הפתרונות הנפוצים למציאת הנקודה המאזנת היא הקמתם של ועדי עובדים, אולם לא תמיד כולם מאושרים מהפתרון. פרט לכך, הוועדים במגזר הפרטי רחוקים מאוד מלהיות חזקים כמו זה של חברת החשמל.

עופר עיני צילום: אוראל כהן

מאורעות השבועות האחרונים מספקים שתי דוגמאות לוועדים חזקים יחסית במגזר הפרטי, שניהם בחברות שעברו הפרטה ­- בזק ואל על.

בשבוע שעבר שילם איש העסקים שאול אלוביץ' 6.5 מיליארד שקל בתמורה לקניית גרעין השליטה בבזק מידי חיים סבן, קרן אייפקס ומורי ארקין. במקביל למגעים הסופיים של העסקה התכנס ארגון העובדים והחליט כי ידרוש מאלוביץ' לפתוח במשא ומתן עמם על מנת לעגן את ההסכם הקיבוצי הקיים בחברה. כמו כמו הגיע הוועד להחלטה כי ידרוש אופציות, כפי שנעשה בעת הפרטת בזק ב־2005 - אז קיבלו העובדים מניות ב־4.71% מההון של בזק בשווי נוכחי של יותר ממיליארד שקל.

"אנחנו ועד חזק ולכן אנחנו דורשים רשת ביטחון, למרות החלפת הבעלים", מסביר שלמה כפיר, יו"ר ועד העובדים של בזק, את מהלכיו. "ועד עובדים נחוץ ליצירת איזון בין שאיפות חסרות רסן של מנהלים לבין הבטחת זכויותיהם של העובדים. ועד לא צריך לפגוע בניהול עסקי של חברה. בבזק זה הוכח בשנים האחרונות: החברה, יחד עם העובדים, הצליחה לעשות תהליכים של שינוי מבני, ארגוני וטכנולוגי, תוך הבטחת העבודה המאורגנת בחברה. נקודת המוצא שלנו היא ההנחה שחברה חייבת להיות רווחית, אחרת גם העובדים יפסידו".

"התייעלות לכולם"

לא כולם מסכימים עם המצב האידיאלי שמתאר כפיר. ועד עובדי אל על כבר הבטיח מאבק קשה במנכ"ל החדש, אליעזר שקדי, שנכנס לנעליו של המנכ"ל היוצא חיים רומנו. "במקום עבודה פרטי, הארגון לא צריך - אלא חייב - ועד חזק", מסביר יוסי לוי, יו"ר הוועד, את האידיאולוגיה שלו. "בעל בית פרטי רוצה גמישות ניהולית, רווח וכמה שפחות הוצאות לחברה - מבחינתו שעובדים יעבדו בלי אוכל, בלי חופשות, בלי הפסקות ובלי דמי הבראה. מטרתו של הוועד היא לשמור על העובדים בהתאם לחוק וההסכמים".

בניגוד לבזק, המתהדרת ברווחיות, אל על סיימה את השנים האחרונות בהפסדים, וצל המשבר הכבד של ענף התעופה עודנו מרחף מעליה. הוועד כבר הודיע כי הוא לא מתכוון לעשות לשקדי את החיים קלים בדרך לרווחיות. "בפברואר 2009 ביקשו ממני שוב להתייעל, אך הפעם לא הייתי מוכן. עמדתי על שלי ולא היתה התייעלות", מספר לוי. "איך זה שבאל על יש 14 סמנכ"לים שמקבלים 160 אלף שקל בחודש, ובשנים האחרונות יש 40 ראשי אגפים במקום 15? זו התייעלות? כשמדברים על התייעלות צריך להסתכל במראה — חברה שמפסידה 38 מיליון שקל בשנה לא יכולה לשלם למנכ"ל שלה 3.5 מיליון שקל בונוס. אני אמרתי שאם תורידו משכורות לסמנכ"לים, אני אהיה מוכן שההתייעלות תגיע גם לעובדים".

חיים רומנו צילום: עמית שעל

חיים רומנו, מנכ"ל אל על היוצא, משיב אש לטענות הוועד בארגון שהוא מנהל וטוען כי גם בוועדים עצמם לא חסרה אפליה. "אין לי ויכוח אידאולוגי על זכות קיומו של חוזה קיבוצי אלא על תכניו", הוא אומר, "אסור שחוזה קיבוצי יהפוך למסמך המקבע זכויות יתר של עובדים ותיקים וקבוצות לחץ. הסכם קיבוצי צריך לאזן בין זכויות נרכשות הגיוניות של עובדים לבין הצרכים, הזכויות והשאיפות של עובדים צעירים.

הסדרי דור ב', שהם לכאורה הישגים של הנהלות למול ועדי העובדים ואירגוני העובדים, בסוף היום מייצרים עובדים בעלי זכויות יתר שהם העובדים הותיקים ומולם עובדים צעירים שיכולים להיות בעלי תפוקה זהה ואולי מעל לכך, אך מתוגמלים לעיתים בתגמול חסר שלא קשור לתפוקתם".

למען מטרה אחת

יו"ר ההסתדרות עופר עיני סבור שלוועד יש אחריות גם כלפי העסק. “לעובד ולמעביד יש אינטרס אחד משותף", הוא אומר. "גם בעידן המשבר האחרון ראינו כי הרבה הסכמים בין הוועד להנהלה התבטאו בתרומה של העובדים לעסק, זאת בתנאי שהעובדים יחזרו לקבל את זכויותיהם ברגע שהעסק יחזור למסלול". לדבריו, דרישות העובדים לזכויות בארגון הן דבר לגיטימי, ולא בהכרח מנוגד לאינטרסים של ההנהלה. "לדוגמה, אסם היא חברה טובה וחזקה שמיומה הראשון מקיימת ועד עובדים והסכמים קיבוציים. דן פרופר תמיד מתייחס לחברה כאל 'משפחת אסם', וזה חלק מהגישה".

על הטענות שוועד עובדים יכול להזיק לארגון ולפגוע ברווחיות שלו אומר עיני: “צריך לזכור שוועד עובדים הוא לא הגורם שמזיק לארגון. ויטה פרי גליל, למשל, נקלעה למשבר גדול מאוד כתוצאה מהתנהלות לא נכונה של הבעלים. בחברה היו הסכמים קיבוציים, אבל החברה קרסה לא בגלל העובדים. דווקא בזכות הוועד והעובדה כי המפעל נחשב למפעל דגל של חצור הגלילית, היתה התערבות גדולה מאוד שהובילה להצלת המפעל ורכישתו על ידי בעלים חדשים. אם לא היה ועד עובדים במפעל, העסק לא היה מתרומם. גם הבעלים החדש הבין את זה, וחתם עם העובדים על הסכם קיבוצי - והיום המפעל פורח".

לרוב נהוג לחשוב על ועדי עובדים כעל מגני זכויות העובדים החלשים, כמו עובדי התעשייה המסורתית והקמעונאות. ענף ההייטק נראה מעט תלוש ממציאות האיגודים המקצועיים - העובדים משתכרים יפה, מבוקשים מאוד ויודעים שאם יפטרו אותם, הם ימצאו עבודה במקום אחר. לדברי בצלאל גרינברג, תיאור זה רחוק מאוד מהמצב בפועל. "מאז התפוצצות הבועה בתחילת העשור, הכוח הוא אצל המעביד ולא אצל העובד", הוא טוען.

גרינברג, לשעבר עובד הייטק, ייסד לפני כמה חודשים את התאחדות עובדי תעשיות העלית בישראל, כדי להפוך לאיגוד המקצועי של עובדי ההייטק. "המטרה שלנו היא קודם כל לאזן את יחסי הכוחות בין המעסיקים לעובדים, לא כוח מוגזם לעובד וגם לא למעביד. אנחנו רוצים למנוע מצב שבו חברה מגייסת אנשים ומסלקת אותם אחרי שנה כדי לשפר את השורה התחתונה, גם לא במקרה של הפסדים". לדבריו, ההתאגדות תמנע בעיקר תופעות נפוצות בענף כמו עבודה בשעות מרובות ללא שיפור שכר משמעותי ואפליה על בסיס גיל, שלדברי גרינברג נהפכה לתופעה נפוצה בחברות רבות.

פוליטיקה או זכויות?

מנגד, יהודה זיסאפל, יו"ר איגוד תעשיות התוכנה, חושב שוועדים בהייטק יהוו מכה קשה לחברות. "לחברת הייטק עם ועד אין תוחלת", הוא אומר, "המתחרים שלנו הן חברות אמריקאיות שאין להן ועדי עובדים. בוועדים יש פוליטיקה אישית, והעובדים נמדדים לא על פי פריון, אלא על פי הקירוב לוועד, וכך מאבדים את היכולת להתחרות".

זיסאפל גם לא משוכנע שהעובדים עצמם ירצו ועד בארגון שלהם. "בהייטק אין הפרדה בין עובדים ומעבידים, כי העובדים יכולים להיות גם הבעלים באמצעות האופציות", הוא מסביר. "הייטק הוא תחום תחרותי מאוד ומבוסס על יכולת העובדים. העובדים הם ידע ונכס, וזו הסיבה שההנהלה מטפחת אותם. המנכ"ל בהייטק עסוק בראש ובראשונה לייצג את האינטרסים של העובדים - יותר מאשר איזשהו ועד".

גרינברג שולל את גישתו של זיסאפל לחלוטין. "אני לא מבין את הטענות שלו", הוא אומר, נכון שהייטקיסטים הם לא עובדי נמל ולא יבעירו צמיגים, אבל הם צריכים איגוד שידאג לזכויות שלהם וידאג לקדם אותם בתוך התעשייה. הקמת איגוד מקצועי וועדים לא תפגע באף חברה".