תשכחו מקורות החיים: מהן הדרכים היצירתיות לגייס עובדים
מדוע קורות חיים אינם מנבאים טוב את ההצלחה בעבודה ואילו דרכים מצאו חברות סטארט-אפ ישראליות כדי לגייס עובדים טובים במהירות?
- לא רק שכר: במו"מ הבא שלכם בעבודה, אלה הדברים שחשוב לבקש
- האם הורים הם עובדים טובים יותר?
- "ספורט חשוב לא פחות ממתמטיקה בשביל להצליח בשוק העבודה של המחר"
לכן חברות סטארט אפ, שזקוקות לגייס הרבה אנשים, פונות לדרכים יצירתיות לעשות זאת. לעיתים הן אף מקנות חשיבות נמוכה יותר לקורות החיים ולהשכלה הפורמלית של המועמד ובוחנות יותר את יכולת הלמידה שלו. למשל, הדס טל מנהלת משאבי אנוש בחברת פירמיד אנליטיקס, אומרת כי "אנחנו בוחנים יכולות חשיבה – גם אם למועמד אין ידע בטכנולוגיה קונקרטית, או השכלה כמו תואר במחשבים או ידע בכלי מסוים שאנחנו עובדים איתו. צריך עדיין בסיס מסוים, אבל אנחנו לא חברה מקובעת שנצמדים לטייטלים, גם אם אין לו את התואר הנחשק אבל אנחנו נזהה בו את עקומת הלמידה ולוגיקה גבוהה, אנחנו נשמח לגייס אותו". החברה מפתחת מערכות תוכנה מתקדמות לניתוח חכם של מידע ומונה 70 עובדים בארץ ו-150 סך הכל, כולל ארה"ב ואירופה.
משרדי פירמיד אנליטיקס צילום: Pyramid Analytics
"אנחנו לא מגייסים בצורה טיפוסית מהרבה בחינות", טל מוסיפה, "בראיונות אנו נוהגים לשאול שאלות לוגיקה מבעיות שאנחנו מתמודדים איתם מתוך הקוד. בעיות שהתמודדנו איתם וכבר פתרנו ורוצים לדעת איך המועמדים פותרים אותן".
אחרי שלב שאלות הלוגיקה, המועמדים בחברה עוברים שאלון IQ של 60 שאלות הקשורות לעולם ההנדסה ב-60 דקות. השאלון לדברי טל הוא המדד הכי חשוב מבחינתם, שהצליח לנבא הצלחות בצורה מדויקת.
חברת StartApp, המפתחת פלטפורמות מידע למפתחי אפליקציות ולמפרסמים, צמחה בשלוש שנים מ-33 עובדים ל-160 עובדים גלובלית. 120 מהם עובדים בארץ והשאר בניו יורק, סן פרנסיסקו ואוקראינה. הם הכינו קמפיין "brains and beauty" (מוח ויופי) במסגרתו עובדי החברה צילמו סרטון שבו העובדים הראו מה מייצגות עבורם המילים "מוח" ו"יופי". החברה שולחת למועמד את הסרט ומבקשת ממנו להראות מה מייצגות עבורו המילים הללו. לדברי שירה הופר, מנהלת משאבי האנוש בחברה, "קיבלנו תשובות מגוונות ומקסימות שנותנות לך להבין את הבן האדם. הצד החברתי מאד חשוב לנו וכולנו יושבים בחלל אחד גדול, ולכן הקטע האישיותי מאד חשוב לנו, מעבר למקצועיות. גם ברמת תחביבים והתנדבויות, שאנחנו מנסים לקחת פנימה ולשלב בעשייה החברתית שלנו".
"לא מעט מנהלים נכנסים לראיונות בלי קורות חיים" מוסיפה הופר, "כדי להתרשם ממנו באופן נקי. לא נצמדים לקורות חיים, אלא מנהלים שיחה פתוחה במטרה להכיר את האדם".
"היום היוצרות התהפכו" אומר היועץ הארגוני רז מצנע, מנכ"ל Attract & Retain. "כשמועמד הולך להתראיין למשרה מסוימת – אנשים יותר מסתכלים מי החברה ומי המנהל שהולך לראיין אותי ומה רושמים בפורומים בחברה. חברות צריכות לנהל את המוניטין שלהן – איך הן כמעסיקות. החברה צריכה לשווק ולמכור את עצמה כמקום שטוב לעבוד בו. עושים את זה במגוון פלטפורמות. אתרי קריירה (קריירה-מדריך כלכליסט) מאד מושקעים, שמראים את התרבות של הארגון". מצנע מוסיף כי "חברה היום לא יכולה לצאת בקמפיין רק כשיש לה גיוס. זו עבודה כל ימות השנה. כשאדם יגיע לחיפוש כבר שתהיה לו תמונה בראש שבחברה הזו יש מוצר מעניין ושהיא עושה רושם טוב".
"אנחנו דגש מאד גדול על חווית המועמד" אומרת הופר, "מיצירת הקשר הראשוני ועד המפגש הראשון שלנו בפגישה בדלת. לא נותנים לו רגע ללכת לאיבוד, מנסים לעשות את התהליך יעיל ככל האפשר, לטרטר אותו כמה שפחות. לנסות לצוות יותר ממראיין אחד בראיון כדי לצמצם את כמות הראיונות ולהפוך את החוויה ליותר נעימה". לדבריה, נוצרת למועמדים חוויה נעימה, ו"גם מועמדים שלא התקבלו אלינו, עדיין שומרים על קשר בטווח של שנה, לפעמים מנסים שוב או שולחים אלינו מועמדים אחרים".
מעבר לקורות החיים, גם בראיון יש הרבה מאד הטיות. כדי להתמודד עם זאת, חברות מנסות לשלב שני ראיונות עם שני אנשים שונים או ששניים מראיינים יחד כדי לייצר עוד מקורות מידע.
"יש חברות יותר קטנות שיכולות לאפשר את הגמישות – שנותנות לך משימה שהיא קשורה לעבודה ומשלמים לך על זה. זה גם מאפשר למועמד לקבל החלטה נכונה האם הוא באמת רוצה ומתאים. כי גם למועמדים יש כל מיני פנטזיות על מקום העבודה והמציאות שונה", אומר מצנע.
גם ב-StartApp בחלק מהמשרות נותנים למועמד לטעום מהו יום בחיי החברה – המועמד יושב בצמוד לעובד באותו תפקיד, רואה את סוג המשימות שהעובד מתמודד איתם, מתרשם מהדינמיקה בצוות ויוצא לאכול איתם צהריים. עם זאת לדברי הופר, הדבר נעשה יותר לצרכי התרשמות המועמד וזהו אינו מבחן עבורו.
לפי ביזנס אינסיידר, המדד הטוב ביותר לחיזוי האיכות הוא "מבחן עבודה". הם מציינים כי המסקנה הזו אושרה פעם אחר פעם בניסויים, ובמידה מסוימת היא מובנת מאליה. האם תעדיפו לטוס עם טייס שהועסק בהתבסס על מבחן אמריקאי או שתעדיפו לראות אותו מבצע טיסה בסימולטור?
הם פרטו 4 סיבות מדוע רצוי לא להתבסס מדי על קורות החיים:
1. משתנים המבוססים על קורות חיים לא מצליחים לחזות כל מה שהם אמורים: מחקרים שונים, כולל אחד מגוגל, מצאו שגם נתונים מוחשיים כמו האוניברסיטה שבה למדו המועמדים או ממוצע הציונים שלהם הם למעשה "חסרי ערך" כמדדים לחיזוי ההצלחה של מרבית המועמדים הפוטנציאלים, מלבד אלה שרק סיימו את לימודיהם. גם בחלק המתאר את הניסיון בקורות החיים, לא בהכרח כל מה שכתוב משקף את הנעשה בשטח, אך קשה להבדיל בין העושים ובעלי ההישגים לבין המתחזים. כמו כן, עדיף לא להתמקד אך ורק במועמדים שעבדו בחברות נחשבות, מכיוון שכך עלולים לפספס עובדים טובים בעלי ניסיון בחברות פחות מוכרות.
2. מכיוון שכולם מעוניינים באותה קבוצת אנשים, בייחוד למשרות טכניות, מאגר המועמדים עלול להידלדל: כלומר, הסיכוי שהסטארט אפ שלכם יצליח להשיג כוכב אמיתי הוא קטן ביותר. ייתכן שתמצאו עצמכם בסופו של דבר עם מועמד שכמעט ולא עבר את הסינון. אולם, בהתחשב בכך שהסינון מבוסס על משתנים שלא טובים בחיזוי הצלחה, דווקא המועמד שכן רציתם עלול להתגלות כבינוני.
3. חשיבה המבוססת על קורות חיים מובילה להיעדר גיוון: הסכנה פה היא שאנשים בעלי כישורים מתאימים לעיתים כמעט ולא נשקלים לתפקיד. לא מעט מחקרים מצביעים על כך שהתמקדות רבה מדי בקורות חיים מייצרת דעה קדומה בעד מועמדים מסוימים, שלרוב דומים למראיינים עצמם. באחד המחקרים נשלחו אותם קורות חיים פעם עם שם של בחור ופעם בתור בחורה, התגובות החיוביות יותר היו כמובן למועמדים ולא למועמדות.
4. לא קל להרשים בראיונות עבודה: ביותר ויותר ראיונות בוחרים המראיינים דווקא לשאול שאלות "מסובכות" שאין להן כמעט כל קשר לאופן בו העובד יבצע את עבודתו.
ההמלצה היא לשים את המועמד בסיטואציה המזכירה את מה שיעשו בעבודה עצמה. ככל שהמבחן ייצג את העבודה היומיומית הממשית שמבצעים, כך גדל הסיכוי שתחזו נכונה.
