כלכליסט טק"ההתייחסות לחברה היא יותר כמו למשפחה מאמצת לשלוש או ארבע שנים"
כלכליסט טק
"ההתייחסות לחברה היא יותר כמו למשפחה מאמצת לשלוש או ארבע שנים"
את הדברים אמר שם מגנזי, מייסד משותף ו–CTO של Wilco, במהלך ועידת TECH@WORK של כלכליסט ואמדוקס, בדיון בנושא צרכי עובדים. בדיון לקחו חלק גם יבניאלה כהן אנג'ל, security program manager באינטל; רועי עזריאל, מהנדס תוכנה בכיר ב-CoreTigo; ודורון שטרליך, SW ENG Director באמדוקס. שטרליך: "למועמדים כדאי ללכת לחברה ששמה את הטכנולוגיה בראש מעיניה"
"אצלנו המנכ"ל נגיש ומביע עניין במה שהעובד באמת צריך. כמובן שהעובד צריך כסף, אבל לא רק"; כך ציינה יבניאלה כהן אנג'ל, security program manager באינטל במהלך ועידת TECH@WORK של כלכליסט ואמדוקס, בדיון בנושא צרכי עובדים.
לדברי כהן אנג'ל, "עובד צריך שיהיה לו מעניין, שיהיה לו טוב, שיכולותיו ימוצו. וככל שלעובד יותר מעניין כך הוא יותר טוב. מעבר לכך, לעובד חשובה גמישות - כלומר עבודה מהבית, עבודה היברידית וגמישות מצד המנהלים שתאפשר את זה. זו גמישות חשובה להורים שרוצים זמן עם המשפחה". לדבריה, "לאדם חשוב גם האופק, ואת זה ניתן לחלק לשניים: ראשית האופק האישי, שיש לאן להגיע. ושנית האופק של החברה, כלומר לדעת שהיא מצליחה ותחרותית. מעבר לכך, עובד רוצה שקיפות מצד החברה, לדעת כיצד היא מתגברת על אתגרים. כאן נכנסת המנהיגות של החברה".
"יש חברות שהחשיבה שלהן היא כזו שנובעת מכך שהן רגילות למשהו, אבל העולם מתקדם באופן אחר ממה שחברות משאבי אנוש למדו וקראו בספרים", מסביר שם מגנזי, מייסד משותף ו–CTO של Wilco. לדבריו, "השיח של חברה כמשפחה, שיח שאנשים הורגלו לו בעבר - אנשים מתייחסים אליו בזילות. אנחנו יודעים שזו לא משפחה כי משפחה לא יכולה לפטר אותך. ההתייחסות היא יותר כמשפחה מאמצת לשלוש או ארבע שנים, משפחה שהיא תחנה בדרך. פעם אנשים עבדו במקום עבודה 20 שנה, היום זה לא קורה". אך מה נדרש כדי להכניס עובד לאותה משפחה זמנית? לדברי מגנזי, "זה בסדר שאדם מגיע לכמה שנים ועושה תחנה בחברה, ואז אנו רוצים למקסם את הזמן שלו בחבה, כלומר להבין איך מקבלים מאותו אדם את מה שהחברה צריכה ובמקביל איך אותו אדם צריך להתפתח. כיצד עושים קסם כזה שמביא תוצאה שכולם רוצים להרוויח".
לדברי רועי עזריאל, מהנדס תוכנה בכיר ב-CoreTigo, "עבדתי בחברות גדולות וגם בסטארט-אפים, ואני אישית בחרתי בסטארט-אפ בגלל סיבות משמעותיות: קודם כל, בסטארט-אפ יש גיוון, אתה לא כבול להגדרת תפקיד מסוימת ואתה יכול למצוא את עצמך עושה מגוון של תפקידים. בגופים הגדולים, ה'תאגידים', אתה יכול למצוא את עצמך כבורג קטן במשימה ספציפית, כי לכל דבר יש בעלי תפקידים. אם אתה רוצה לעשות משהו יותר רחב, אתה יותר מוגבל".
לדברי דורון שטרליך, SW ENG Director באמדוקס: "אני לא חושב שכל חברה גלובלית היא אטרקטיבית באותה מידע. יש חברות שלמדו להמציא את עצמן מחדש ולכן אני ממליץ למועמדים ללכת לחברה ששמה את הטכנולוגיה בראש מעיניה, כלומר חברה ששמה בראש סדר העדיפויות את התעוזה. לסטארט-אפים יש תעוזה, אבל לא תמיד יש להם משאבים. תעוזה היא משהו שמתבטא בתקציבי מחקר ופיתוח אדירים - אם יש לנו למשל כיוון שאנו רוצים ללכת אליו, יש לנו גם משאבים וגם יכולת לבדוק כמה כיוונים. יש כאן כמובן יתרונות וחסרונות, אך יש הרבה חברות גלובליות שהצליחו להמציא את עצמן מחדש". לדברי שטרנליך, "בחברה גדולה הגדרת התפקיד היא אומנם יותר נוקשה, אבל מספר התפקידים שניתן לעשות הוא אדיר. עבדתי בכמה תפקידים, ביקרתי בעשרות מדינות ואני לא בטוח שזה משהו שניתן לעשות בסטארט אפ – ולכן אני לא ממליץ לשלול חברות גלובליות".
אך מה מושך את העובדים לחברה מסוימת? לדברי כהן אנג'ל, "לי תמיד היה מה שהוסיף לי תבלין לתפקיד ולכן היה לי תמיד פרויקט נוסף שטיפלתי בו. מעבר לכך, אני מנהלת סוג של חממה של 40 עובדים שדואגים להשמיע את קולנו החוצה. אנו מספרים על הטכנולוגיה, על תרבות הארגון, על החברה. וזהו גם כוח גדול במשיכת עובדים". לדברי עזריאל, "חשוב להרגיש חלק מהארגון, להירתם למשימות וללמוד מהמייסדים וראשי הארגון. זה חשוב לראשי הארגון שלנו גם כיום לפגוש כל עובד שנכנס, להכיר אותו. ההסתכלות אינה רק על יכולות טכניות של אדם אלא על האם הוא מתאים למשפחה שהיא הארגון".
