כלכליסט טק"התחרות על הטאלנט גרמה לנו לשאול מה העובדים שלנו צריכים"
כלכליסט טק
"התחרות על הטאלנט גרמה לנו לשאול מה העובדים שלנו צריכים"
כך אמרה יהודית ימפולסקי מאמדוקס העולמית בכנס Tech@Work של כלכליסט. סיגל גילמור, סמנכ"לית HR ב-SimilarWeb: "ארגונים לוקחים על עצמם את האחריות להכשיר אנשים יותר מבעבר". אושרת בנימין מ-monday.com: "אנחנו שוברים את התפיסה שבשביל להתקדם בארגון אתה חייב להיות מנהל"
"התחרות על הטאלנט גרמה לנו להסתכל פנימה, לעשות חשבון נפש ולשאול מה העובדים שלנו צריכים. זה רווח מדהים לארגון, לעובדים שלנו, ומוסיף ערך לתעשייה כולה", כך אמרה יהודית ימפולסקי VP HR, אמדוקס העולמית, בכנס Tech@Work. "אנחנו מתחילים להסתכל איך אנחנו משפיעים על החברה כולה. השיח עובר מגיוס מהיר להסתכלות פנימה על ההון האנושי שיש לנו כדי לוודא שהעובדים מרוצים, שיש להם לאן להתקדם".
לדבריה, השינוי הכי גדול בגיוס היום הוא שצריכה להיות הלימה בין המותג לבין מה שקורה בפנים. "נורא קל לבחון האם מה שאנחנו מפרסמים על שלטי החוצות מתקיים בתוך הארגון. בסוף המועמדים שלנו הם גם מי שעובדים איתנו בארגון אז חייבת להתקיים הלימה בין מה שאנחנו מספרים למועמד חיצוני לבין מה שעובד שלנו יספר לחבר שלו ולכן אנחנו עובדים הרבה על מנת לייצר בארגון תרבות ארגונית נכונה".
בגלל התחרות הקשה על העובדים, המחסור באנשים עם כישורים מתאימים והצורך מצד החברות בצמיחה יש הרבה מקום ליצירתיות בגיוס, אמרה ליסה זייצ'יק, סמנכ"לית הון אנושי ואופרציה, AppsFlyer. "כשיש כל כך הרבה תחרות אנחנו צריכים לחשוב על איזו חוויה אנחנו רוצים לייצר ואיך היא מלווה מועמדים גם אם הם לא מקבלים הצעת עבודה. יש הרבה מקום ליצירתיות באזורים של לייצר חוויה גם אצל עובדים. עובדים שעוזבים את החברה יכולים לאחר תקופה לחזור לחברה למשרות אחרות", אמרה.
אושרת בנימין, סמנכ"לית HR ב-monday.com, אמרה שהחברות מבינות שככל שהחברה ממשיכה לגדול זו לא חוכמה רק להמשיך ולהזרים אנשים חדשים פנימה. "בנקודה מסוימת, אחרי חצי שנה או שמונה חודשים, העובדים מתחילים לשאול את עצמם מה הלאה, מה יש לארגון להציע לי. כאן אנחנו שוברים את התפיסה שבשביל להתקדם בארגון אתה חייב להיות מנהל. אתה לא חייב. יש הרבה דרכים אחרות לעשות את זה אם זה התרחבות בתוך התפקיד, אם זה התרחבות הצידה ואנחנו משקיעים המון מאמצים בלהראות לעובדים שיש כאן אופק ויש מסלול. זה היום אחד הדברים המשמעותיים לשימור עובדים".
בהקשר של גיוס עובדים חדשים והרחבת קהל היעד שאליו פונות החברות בשל המחסור בעובדים עם ניסיון אמרה בנימין, כי "זה נכון. מצד אחד שנפתחות יותר הזדמנויות לאנשים מתחומים לא טכנולוגיים, אבל לאנשים שלא עובדים בהייטק קשה מאוד להכניס רגל בדלת. זה האתגר הגדול. איך לוקחים את אותם אנשים, למשל עובדים סוציאלים או עורכי דין שעובדים בחברות מסחריות אבל לא בהייטק, ומייצרים להם את הכניסה. זה אתגר שעוד לא פיצחנו עד הסוף ואני חושבת שזו אחריות שלנו כחברות".
לדברי סיגל גילמור, סמנכ"לית HR ב-SimilarWeb, "כולנו רוצים את האנשים עם 5 שנות ניסיון, שכבר עשו את הכל ועבדו ב-4 חברות ועכשיו באים אלינו ל-10 שנים – אבל זה לא קורה. לכן אנחנו משקיעים בלגייס טאלנטים עם פוטנציאל ומוכנים להשקיע יותר בהכשרה של סטודנטים ובוגרי אקדמיה. מה שפחות קורה היום וקרה בעבר הן הסבות של אקדמאים ולכן אנחנו משקיעים יותר במסלולי הכשרה בתוך הארגון. ארגונים לוקחים על עצמם את האחריות להכשיר אנשים יותר מבעבר".
לדברי גילמור, בכל הנוגע לגיוס עובדים, אחד הדברים המהותיים שהוא הפך להרבה יותר דיגיטלי. בנוסף, מועמדים רוצים היום תהליך מהיר, קל ושקוף עבורם. "בגלל שכולנו מגייסים ולכל מועמד יש הרבה מאוד חלופות, בוודאי למועמדים הטובים, חשוב גם להגיע למועמד בזמן הנכון וגם לנהל תהליך מאוד אינטנסיבי, מאוד שקוף ויחסית קל עבורו, למרות שאנחנו רוצים כמובן לבחון את המועמדים כמה שיותר. זה האתגר הגדול כיצד עושים את זה ושומרים על חוויה כמה שיותר טובה עבור המועמדים", אמרה.
