"בשנים הקרובות נראה צמיחת סטארט-אפים שיזמו שכירים שפוטרו במשבר הנוכחי"
"בשנים הקרובות נראה צמיחת סטארט-אפים שיזמו שכירים שפוטרו במשבר הנוכחי"
כך אמרה גלי מאמן שפר סמנכ"לית בנקאות פועלים הייטק במסגרת שיחה שנערכה לקראת גמר תחרות +StartUp השלישית של כלכליסט ופועלים הייטק, בה ביקשנו לבדוק עם מספר מומחי HR בעולם ההייטק, כיצד עובד ניהול ההון האנושי בתעשיית ההייטק הישראלית, ברקע המשבר בענף
ההטבות המפנקות והצוותים מעבר לים נשארו, האופציות התכווצו והרבה עובדים צריכים לחפש מקום עבודה חדש. לקראת גמר תחרות +StartUp השלישית של כלכליסט ופועלים הייטק, אספנו מספר מומחי HR מעולם ההייטק וביקשנו לבדוק איתם כיצד עובד ניהול ההון האנושי היום בתעשיית ההייטק הישראלית, במיוחד לנוכח המשבר בענף.
ספרי על תהליך גיוס הטלאנטים. איך הוא עובד בימים אלה של משבר? מה השתנה?
לפי נטהלי רפואה, שותפה ב-Viola Growth: "יש יותר מועמדים למשרות בהייטק אבל לא בטופ טאלנט. ברוב החברות התחילה הירידה בשווי ויש פחות כסף לגיוסים. כתוצאה מכך התחילו לצמצם ולהקפיא גיוסים. השכבה הראשונה שהורידו היא 5%-10% של כח אדם שהוא פחות משמעותי לחברה, ואלה מחפשים עבודה, את הטופ טאלנט לא משחררים כל כך מהר. אני חושבת שמעכשיו המצב בתוך החברות יהיה יותר יציב. אם קודם הייתה את האופציה לקפוץ בין חברות ולהגדיל משכורות, עכשיו זה פחות המצב, תהיה יותר יציבות בתחום הזה".
עוד הוסיפה רפואה כי מבחינת התנאים ההתחלתיים "השכר עלה מאוד בשנתיים האחרונות מהתחרות הגוברת, מבחינת אופציות יש אנומליה מסוימת היום בשוק. אם מישהו התקבל לחברה לפני מספר חודשים וסגר על אופציות, בחלק מהמקרים הן כבר לא רלוונטיות. זאת ממש שאלה מה יקרה בתחום הזה בשלב הגיוסים מעתה, זה עוד לא ממש ברור".
ומה לגבי פיטורים, גם הם השתנו בעקבות המשבר? באמת יש יותר פיטורים? איך אתם רואים את המצב בשטח?
לפי גלי מאמן שפר סמנכ"לית בנקאות פועלים הייטק, "חברות נערכות כיום לתקופה מאתגרת ונוקטות באמצעים שונים שמטרתם בין היתר להאריך את הRUNWAY- של החברה, לכן אחד האמצעים הינו התייעלות שמשמעותה גם התייעלות בעובדים. שנת 2021 הייתה יוצאת דופן מבחינת סכומי ההשקעה בתעשיית ההון סיכון וכן בגיוסי עובדים מאסיביים, שכר גבוה והטבות. התקופה הנוכחית שונה ויש לה השפעה על גיוסי עובדים והטבות. ההתייעלות מתבטאת בוויתור על עובדים בתחומי השיווק והשירות ופחות בתחומי ה R&D. למרות זאת, עפ"י הדוח של הרשות לחדשנות עדיין חסרים בתעשייה כ-13 אלף עובדים. המלחמה באוקראינה יכולה לייצר הזדמנויות לחוסר זה מאחר ומרכזי פיתוח של חברות ישראליות שפעלו שם נסגרו וחלקם הועברו לישראל".
אור שושני, מנכ"ל Lightlytics מספר כי "אנחנו ערים למציאות חדשה בה האווירה משתנה. זה מורגש במה שהמשקיעים משדרים לסטארט אפים ואיך אנחנו פונים ללקוחות בשוק הפוטנציאלי. כרגע אנשים קופאים במקום כי לא ידוע אם המשבר הולך להיות מאוד עמוק ולכמה זמן. אנשים מחליפים פחות עבודות, ארגונים מקפיאים תקציבים השנה וזה מתבטא בדחיה של קניית טכנולוגיות, ויש חברות שעושות גם חיתוך בכח האדם. אני חושב שפיטורים אלה של 10%-15% זה רק הפתיח של גל גדול יותר. הפיטורים הם לא של אנשי מפתח בחברות, רק של כח אדם שהוא לא כח המחץ שלהן".
רפואה מוסיפה כי "קשה לדעת אם אנחנו בעיצומו של גל פיטורים ועל מגמה מסוימת כי זה קשור לכלכלת העולם ולמיתון במשק. אבל אני כן חושבת שיש היום הרבה יותר מודעות לכסף שהחברות מוציאות והן יותר חוסכות וחותכות בהוצאות לא מהותיות. 10% מכח האדם שפוטר הם בעיקר עובדים פחות חיוניים. מבחינתנו, במקרה ואחת החברות שעובדות איתנו עושה פיטורים יותר משמעתיים אנחנו מנסים לעזור לאותם עובדים למצוא עבודה חדשה. אנחנו ממש מעבירים רשימות של אותם עובדים ומנסים למצוא להם אופציות עבודה אחרות".
טל דורי, מנכ״ל IBI capital, המנהלת נאמנויות ואופציות לעובדים בחברות ההייטק סבור כי "בניגוד לשיח הפופולרי כיום, אין גל פיטורים בענף ההייטק הישראלי. מגזר ההייטק מונה כ-300,000 עובדים בארץ וכמה עשרות או מאות מפוטרים- זה לא גל. במקביל כן רואים שקצב גיוס העובדים ירד".
האם כח האדם שפוטר ממהר לממש את האופציות שלו?
"התשובה היא לא", מסביר דורי, "רוב המפוטרים הם עובדי "מעטפת"- משווקים, כלכלנים וכו', והם בדרך כלל לא מאוד וותיקים בחברות מהן פוטרו כך שלרובם אפילו לא הבשילו האופציות שקיבלו ולכן גם אין מה לממש. מלבד זאת רוב הפיטורים ששומעים עליהם בעיתונות הם של עובדים בארה"ב, גם אם הם עובדים בחברות ישראליות. הסיבה הנוספת היא כמובן מחירי המניות הנסחרות שרובן נחתכו בעשרות אחוזים והכדאיות לממש בעת הזו הפך במקרים מסוימים ללא כדאי בכלל".
אם הזכרת את ארה"ב. בואו נדבר על ניהול עובדים מרחוק. למה בעצם לשלב עובדים מחו"ל בחברה? איך מתמודדים עם ניהול מרחוק וציפיות שונות של העובדים?
לפי שושני, המנהל שני סוגי כח אדם שונים מעבר לים- עובדים בארה"ב ועובדי קבלן במזרח אירופה: "עובדי הקבלן מקבלים את עבודתם מאיתנו, והחברה שמעסיקה אותם נותנת להם משכורת. האתגר המשמעותי עם עובדים מסוג זה הוא שצריך לייצר להם מוטיבציה וחיבור לליבת החברה, בשביל להוציא מהם יותר, ולגרום להבנה שהם לא שונים מעובדי הפיתוח בישראל. הדבר הראשון שעשינו בשביל לצלוח אתגר זה הוא להטיס את עובדי המפתח משם לישראל, שיכירו אותנו, את המוצר ואת החברה, אפילו יצאנו איתם בערב כדי ליצור חיבור. בנוסף ה-HR שלנו שלחה להם מוצרים כמו חולצות, מחברות, ג'קטים וכובעים, כל הדברים שגורמים ליצירת גאוות יחידה. האתגר בארה"ב היה התמודדות עם הפרשי שעות, ומספר העובדים ביחס לארץ (2:35). היינו צריכים להביא את העובד הראשון, שיישב לבד בארה"ב- זה לא משהו שמתאים לכל אחד".
ולמה בעצם להעסיק עובדים מחו"ל ולא רק מישראל?
שושני מספר כי "הבאנו אנשים מארה"ב כדי לשרת לקוחות. רוב קהל היעד שלנו מארה"ב, הפרש השעות קשה, ולכן לנהל צוות מישראל מול לקוחות אמריקאיים זה לא תמיד ישים. בנוסף, כעת עם היציאה מהקורונה הרבה כנסים ופגישות חוזרות להיות פנים מול פנים, ואז יש לנו מישהו בארה"ב שיכול לייצג את החברה. הדבר השלישי, הוא שיש משהו ביליד המקום. בשפה, להבין את התרבות, להבין יותר טוב את הצד השני, זה נותן ללקוחות שלך ביטחון שיש לחברה צוות סביב העולם ובמיוחד מהמקום ממנו הם מגיעים. הלקוחות שואלים כל הזמן אם אנחנו נמצאים בארה"ב ואם יש לנו עוד לקוחות בארה"ב".
האם בעקבות המשבר הנוכחי חברות מציעות יותר שכר ופחות אופציות?
דורי מסביר: "בגדול התשובה היא לא. התקופה האחרונה, לפחות ממה שאני רואה, היא דווקא בסימן התמתנות השכר בהייטק. מבחינת הנפח של הענקת האופציות לא נראה שינוי גדול. בניגוד למה שנדמה, פול האופציות הכללי בשוק אפילו גדל מכיוון שהרבה חברות סטרט אפ חדשות הוקמו, גייסו והעניקו אופציות לעובדים במחצית הראשונה של 2022".
מה הייתה ההשפעה של המשבר האחרון בהייטק על תחום האופציות?
לפי דורי, ההייטק טק הישראלי לא נמצא כלל במשבר. "סקירה מהירה של נתוני החציון הראשון של שנת 2022 והרבעון השני של שנה זו ממחישים בצורה חד משמעית שהמילה משבר לא רלוונטית למציאות ההייטק הישראלי. בחציון הראשון של 2022 לדוגמא, גייס ההיי טק הישראלי בסבבים שונים כמעט 10 מיליארד דולר, שזה הסכום שגוייס בשנת 2020 כולה והרבה יותר מכל שנה לפניה. היו יותר מ-60 אקזיטים במחצית השנה הראשונה וקמו כ-460 חברות סטרט אפ חדשות (ע"פ IVC) לעומת כ-700 חברות שקמו בכל שנת 2021 שהייתה שנה חריגה מאוד. 2021 התאפיינה בפריחה, או יותר נכון בריחה של מגזר ההייטק מהמציאות. מכפילי שווי אסטרונומים, הערכות שווי מוגזמות ואופוריה שזה ימשך לעד. עכשיו אנחנו פשוט חוזרים קצת למציאות".
"מבחינת ההשפעה על שוק האופציות לעובדים, אין ממש השפעה חד משמעית. המגזר ממשיך וימשיך להשתמש בכלי התגמול ההוני ככלי המרכזי שלו לתגמול עובדים. חלק מהחברות בוחנות בימים אלה תמחור מחדש (re-pricing) לאופציות שהעניקו כדי להחזיר את הכדאיות לעובדים וחלק מאמצות תוכניות חדשות שיתאימו למצב הנוכחי".
מה לדעתך טומן העתיד להייטק הישראלי?
לדברי גלי מאמן שפר, "על אף התקופה המאתגרת, תעשיית ההייטק תמשיך להתפתח ולהוות מנוע צמיחה למשק. לפי הדו"ח המעודכן של הרשות לחדשנות, ישראל ממשיכה להיות מובילה עולמית בשיעור העובדים בענף ההיי-טק. ב-2021 שיעור העובדים בענף חצה לראשונה את רף ה-10% ובהתאם ליעדי הממשלה והתפתחות התעשייה אנו מאמינים ששיעור זה יגדל עם השנים. להערכתי נהיה עדים לתופעה נוספת, בשנים האחרונות חלה ירידה עקבית בכמות הסטארט אפים החדשים שנפתחו, עם המגמה של צמצום והתייעלות בחברות הגדולות, ישובו היזמים שחלקם היו שכירים בתפקידי מפתח בחברות הללו להקים מיזמים חדשים וכמות החברות החדשות בתעשייה תתחיל לגדול שוב".
