"גיוון בשלב ההקמה של סטארט-אפ עוזר בהמשך הדרך של החברה"
"גיוון בשלב ההקמה של סטארט-אפ עוזר בהמשך הדרך של החברה"
כך אמר עוז אלון, מייסד משותף ומנכ"ל HoneyBook בפאנל שהתקיים במסגרת כנס Power in Diversity ועסק בשאלה איך לבנות חברות מגוונות מתחילת הדרך. ג'ני כהן-דרפלר, מנכ"לית AirDoctor: "אני כאישה מביאה משהו שונה לעבודה, ואסור לי להתבייש בזה"
"גיוון בשלב ההקמה של סטארט-אפ מאוד עוזר כדי לשמר גיוון גם בהמשך הדרך של החברה", כך אמר עוז אלון, מייסד משותף ומנכ"ל היוניקורן HoneyBook בפאנל שנערך הבוקר (ד') במשרדי מיקרוסופט בתל אביב במסגרת כנס Power in Diversity.
הפאנל, בהנחיית עו"ד קרן שדה-מזרחי, שותפה במשרד מיתר, עסק בשאלה כיצד לבנות חברות מגוונות מתחילת הדרך. בפאנל השתתפו לצד אלון ומזרחי גם ג'ני כהן-דרפלר, מייסדת ומנכ"לית AirDoctor, וזאב בראודה, מייסד משותף ומנכ"ל Siteaware.
עוז, את HoneyBook הקמתם עם ארבעה מייסדים – שתי נשים ושני גברים – והתייחסתם לנושא הגיוון כבר מהתחלה. מה ההשפעה שהיתה לזה עליכם כחברה?
עוז אלון: "כבר מהשלב הראשון הצוות המייסד היה מגוון וראינו שזה משהו שמאוד השפיע בכל שלב של גיוס לאחר מכן. העובדת הראשונה שגייסנו היתה אישה, וכתוצאה מכך כשהתחרינו על מועמדות לאחר מכן זה מאוד עזר לנו כשמועמדות ראו שיש בחברה עוד נשים כמוהן. בשורה תחתונה, גיוון בשלב ראשוני מאוד עוזר כדי לשמר את הגיוון בהמשך הדרך".
ג'ני, איך את התמודדת לאורך הדרך עם הנושא של פערי שכר בין גברים ונשים?
ג'ני כהן דרפלר: "לפני Air Doctor התמודדתי עם הנושא הזה בעבודתי באינטל. חיפשנו דרך מובנית לפתור את הבעיה, לא בשכנועים אלא בדרך קונקרטית, ומה שעשינו היה שאם יש תקציב שנתי מסוים לקידומי שכר ויש 25% נשים בארגון – אז רבע מהתקציב שמוקצה לקידומי שכר צריך להיות מוקצה לנשים, ואם זה לא קרה היינו מחזירים את החלטות השכר בחזרה למחלקות. זה הכריח מנהלים ומנהלות לוודא שכולם מתקדמים ביחס שוויוני".
זאב, אתם מעסיקים רוב של נשים כולל הנהלה בכירה. מצד שני, השוק שלכם – שוק הבניין – לא נתפס כנשי והוא שמרני. האם בנייה של צוות נשי היה שיקול?
זאב בראודה: "השוק שלנו אמריקאי. הלקוחות כוללים, בין היתר, אינסטלטורים ומנהלי עבודה, השוק מאוד מסורתי. פתאום הגיעה עובדת שלנו מישראל, שהיא חכמה וסקרנית, ומראה לבעלי מקצוע אמריקאים שמרנים את הקסם, איך פותרים בעיות קשות ונוצר קליק מיידי עם אותם אנשים שהם כביכול מתעשייה שמרנית וקשה להם לקבל נשים.
"מה שהיה לנו קשה זה כשגייסנו אנשי בנייה לחברה שלנו, הם התקשו לקבל את זה שיש מנהלות בחברה שמקבלות החלטות. כשגייסנו נשות בנייה מארה"ב ראינו שהן חיו קודם לכן בסביבה עם תקרת זכוכית גבוהה, וכשהן הגיעו אלינו זה בלבל אותן. אז עם קצת קואצ'ינג הסברנו להן שהן יכולות להשיג מה שהן רוצות. אני חושב שלהביא נשים לתעשייה מסורתית זה נו בריינר, לא משהו שצריך לחשוש ממנו".
עוז, מה הערך שמביא איתו דירקטוריון מגוון?
עוז: "צריך שלאורך כל השדרה של החברה ייראו גיוון, לא רק בדירקטוריון. אצלנו יש יותר מ-50% נשים לכל מקום שתסתכל עליו, בהנהלה יש 60% נשים. בנוסף, רוב הלקוחות שלנו נשים. אנחנו משרתים עסקים קטנים בארה"ב ורובן נשים וחשוב שהן יראו את זה שהחברה משקפת את איך שהגיוון בתעשייה נראה".
ג'ני, איך גיוון תורם לשביעות רצון הלקוחות?
ג'ני כהן דרפלר: "כשהתכוננתי למפגש הזה אמרו לנו 'אתם מקדמים נשים'. אצלנו מתוך 11 חברי הנהלה יש שמונה נשים. שאלתי את השותפה שלי 'מה, עשינו את זה בכוונה?'. אז ממש לא. אין אפליה מתקנת. מה כן, אני חושבת שאין לנו חשש לגייס נשים. אם יש מישהי טובה אז מגייסים אותה, וכך קרה שיש לנו רוב מוחץ של נשים בהנהלה הבכירה וזה עוזר לנו. האווירה מאוד נינוחה, פחות אגרסיבית ותחרותית וכשיש קונפליקטים עם לקוחות, לנשים יש יתרון מסוים בלדעת להגיע ללקוח בדרך אחרת. אנחנו עובדים עם תעשיית הביטוח בעולם שהיא מאוד גברית. פתאום הם מרגישים בנוח ונפתחים אלינו מאוד בקלות.
"יש את המחקרים של בוסטון קונסלטינג ושל מקינזי שאומרים שארגונים שיש להן נשים בהנהלה 19% יותר רווחיים אז כששואלים אותי אני אומרת שאנחנו יותר רווחיים כי העבודה עם לקוחות יותר טובה. יותר קל לפתור קונפליקטים".
זאב, מה ההשפעה של חברה מגוונת על העובדים?
זאב: "יותר קל לגייס מועמדות טובות לחברה שכבר יש אצלנו נשים. אם עכשיו גייסנו מנהלת מוצר שהיא טאלנט, כשהיא צריכה להחליט אם לבוא לחברה כמונו שיש בה נשים בעמדות השפעה או לחברה שגייסה יותר כסף אבל יש בה פחות נשים – יש סיכוי טוב יותר שהיא תבחר לבוא אלינו, ואז מועמדות טובות באות ונוצר לופ חיובי שיש יותר נשים מגברים.
"אצלנו השאיפה היא שאנחנו לא רוצים פוליטיקה, אנחנו ארגון מאוד שטוח. הדבר השני שחשוב לנו זה ריטנשן, אנשים נשארים המון זמן. השאיפה שלנו היא שראשי צוותים יהיו כאלה שקראו את התחת שנתיים וכשנפתח תפקיד חדש יעברו לשם. זה חלק מהתרבות שלנו כחברה וזה עובד. רוב האנשים שלנו נשארים לנצח אם אין בעיות ביצועים".
ג'ני, יש לך סיפור אישי לשתף בו.
ג'ני כהן-דרפלר: "כשהצטרפתי לאינטל בתור ראש צוות צעירה הייתי האישה היחידה בצוות של 15 מהנדסים ובהתחלה התגובה הראשונית שלי בשביל להתמזג בסביבה היתה לקצץ את השיער ובסוף היה לי שיער קצר, ואחרי שנה רציתי לעזוב כי לא הייתי אני. זה היה קשה. האני שלי נעלם. פתאום אני אגרסיבית בין כל המהנדסים ובאיזשהו שלב גיליתי שאני חייבת להיות אני עם המגדר שלי. אני כאישה מביאה משהו שונה. אסור לי להתבייש בזה. צריך להביא את כל הדברים כולל הנשיות לעבודה וזה הטיפ שלי".
