שבוע הסטארט-אפים"גיוון בהייטק הוא כמו סידור פרחים, מגוון הצבעים עושה אותו יפה יותר"
שבוע הסטארט-אפים
"גיוון בהייטק הוא כמו סידור פרחים, מגוון הצבעים עושה אותו יפה יותר"
כבר הרבה זמן חסרים עובדים טובים להייטק הישראלי, ומצד שני יש בו חוסר גיוון משווע. מנהלי הכשרות במגזר הפרטי ובממשלה מתארים בשבוע הסטארט-אפים של גוגל וכלכליסט כיצד דואגים לשילוב אוכלוסיות חדשות שעד היום הודרו מתעשיית הטכנולוגיה
"אנחנו יודעים שכבר הרבה זמן חסרים עובדים טובים לטכנולוגיה הישראלית ומצד שני, יש חוסר גיוון משווע בין כל מי שמאכלס כיום את המשרות האלה. זה משהו שחייב להשתנות", אמרה בפתח דבריה גלי שחר אפרת, מנכ"לית בית הספר להייטק של גוגל באוניברסיטת רייכמן, בפאנל כחלק משבוע הסטארט-אפים של גוגל וכלכליסט. את הפאנל הנחה שחר אילן מכלכליסט ובו השתתפו יובל שלום אוזנה, מייסד שותף של ווקמי ומייסד עוז תוכנה; אושרה פרידמן, סמנכ"לית הרשות לקידום מעמד האישה; ועימאד תלחמי, יזם עסקי-חברתי ויו"ר ומייסד Babcom.
גלי שחר אפרת, סיפרת שאת רואה בבית הספר שייסדת מסיר חסמים. מה זה אומר בעצם, ואיך עושים שלא תצטרכו להסיר כל כך הרבה חסמים?
"יש חסמים בפני אוכלוסיות, כמו חרדים, יוצאי הקהילה האתיופית, ערבים ונשים. אלה האוכלוסיות שאנחנו מנסים לעזור ולקדם אותן על ידי הכשרות איכותיות, מבוססות אקדמיה ופרקטיקה, והרבה מאוד הסרת חסמים. מה זאת אומרת? זה אומר שאם יש לך בעיה תרבותית, אנחנו נלווה אותך, נעבוד עם עמותות שיעזרו לך. אם יש לך בעיה כלכלית, נדע לתת לך מלגת לימוד ומלגת קיום. אם יש לך בעיית שפה, אנחנו עושים מכינות של עברית ואנגלית, מתמטיקה. בעצם, כל חסם שימנע מהמועמד להשתלב, אנחנו נדע לתת לו מענה. כך אנחנו מקווים שנוכל לעזור לתעשיית ההייטק להיות מה שהיא אמורה להיות מגוונת, עשירה ומעשירה".
זה אומר אחוזי נפילה נמוכים?
"זה אומר אחוזי נשירה נמוכים. יש לנו ניסיון של שלוש שנים שהרצנו תכנית פיילוט וראינו שיש התאמה גבוהה בין מבדקי המיון שלנו ובין אחוזי השמה. אנחנו מעבירים את כולם מבדקי מיון כדי להביא אותם לאותה נקודת פתיחה. מבחינתנו, כולם שווים וזה לא משנה מה הרקע הכלכלי שלך או הרקע ההשכלתי שלך - ברגע שיש לך מיומנויות רלוונטיות לתפקיד, ניתן את כל העזרה, הליווי והסיוע בהשמה כדי שתוכל להצליח בהכשרה וגם בהשתלבות בתעסוקה".
עימאד תלחמי, נטייה כרגע בעולם ההייטק והגיוון בהייטק היא לפנות להכשרות. זאת אומרת, פחות אקדמיה, יותר קצר ויותר מהיר. האם הכשרות זה מספיק? זו הדרך לשלב יותר ערבים בהייטק הישראלי?
"קודם כל, היופי של הגיוון זה כמו סידור פרחים. סידור פרחים בעל הרבה גוונים, הופך ליותר יפה. אני חושב שהגיוון זה משהו שיכול להביא הרבה תועלת לכל מי שעוסק בו, ולהביא חן לכל מי שעוסק בו.
"לשאלתך, כשמדברים על גיוון בהייטק לא צריך להסתכל אחורה איך ההייטק היה, אלא איך ההייטק הולך להיות בעתיד. הוא יהיה שונה ממה שהיה עד היום. העולם משתנה. אנחנו מבינים שכמעט כל ההייטק יהיה בכל תחום. כשאתה מדבר על רכב - מה זה רכב חדש? זה מחשב על גלגלים. אם אתה מדבר על נהגים - הולך להיות רכב ללא נהג. מי הולך לעשות את זה? יהיו אנשים שיתנו תמיכה מחשובית לעולם החדש הזה שלא היינו רגילים אליו. והוא לא תמיד צריך להיות מהנדס שלמד תוכנה ופיתוח קוד. הוא יכול להיות אדם אינטליגנטי שיכול לקבל הכשרה ייעודית ויכול לעשות את העבודה הזו.
"העולם הזה צריך להסתכל קדימה. אנחנו היום ב-Babcom מעסיקים קרוב ל-5,000 איש מגוונים, לא רק יהודים וערבים, גם בחברה הערבית והיהודית יש גיוון. אצלנו זה זר הפרחים הכי יפה בארץ. אנחנו נותנים גם פעילויות ל-50 חברות הייטק, נותנים להן תמיכה של הייטק בנושא לימוד רובוטים איך הם הולכים לעבוד. כל העולם החדש הולך להיות רובוטי. צריך מישהו שיכין את עצמו לעולם העתיד. אנחנו מכשירים אנשים שנותנים לימוד ל-50 רובוטים חדשים ואני חושב שהעתיד ילך בכיוון הזה".
אושרה, מגמה היום במשרד העבודה ובממשלה בכלל היא לעבור להכשרות, אנשים ללא הכשרה אקדמאית. האם את כסמנכ"לית הרשות לקידום מעמד האישה, חושבת שזה מה שיעזור להגדיל את אחוז הנשים בהייטק, נושא שמתקדם לאט מאוד?
"אז עולם ההייטק מצד אחד מתפתח ומצד שני, אנחנו מודעים לכך שיש לו אתגרים תעסוקתיים משמעותיים. אני חושבת שהשילוב בין הכשרה ואקדמיה הוא לא צריך לדבר בצורה נפרדת זו מזו, אלא כחלופה לכל הצדדים. יש מי שיתאימו לאקדמיה, שזה תהליך ארוך. אלא מה? גם מי שיוצא משם, נכנס לעולם של הסבות והכשרות מקצועיות עתידיות, כדי להתברג בעולם ההייטק.
"מי שנכנס להכשרות, קצרות טווח - חשוב לומר, כי הסיטואציה שאנחנו נמצאים בה, של מורכבות כלכלית וחברתית, כל ההיבטים האלה ביחד, אנחנו כאנשים שרוצים להתקיים בכבוד ולבנות איזשהו מנגנון של הגנה וביטחון עצמי, מחפשים את ההכשרה הנקודתית שבסוף צריכה להיות לא רק הכשרה - הכשרה בפני עצמה היא לא מספיקה. מעבר לזה שהיא צריכה להיות מותאמת תרבותית ומגוונת, עליה להיות גם משלבת השמה וליווי לאורך זמן. כי אם בסוף הארגון שמעסיק לא יקבל את הכלים האלה כדי לעשות את ההתאמות הרלוונטיות לאוכלוסיה - חטאנו בדבר הזה".
יובל שלום אוזנה, יש הישגים בתחום שילוב חרדים בהייטק, אבל האחוזים נותרו נמוכים לאורך השנים. מה המודל הנכון בעיניך? והבנתי שאתה לא שואל רק איך מכשירים, אלא לאן פונים.
"האוכלוסייה החרדית מאוד מגוונת. אני חושב שהסיבה שאחוז החרדים שהיום משולבים בהייטק הוא לא תואם את אחוזם באוכלוסייה הישראלית בכלל היא שאנחנו עד כה מיתגנו את השילוב של חרדים בראש הפירמידה וכיוונו אותם למקום שאתם צריכים להיות באותן חברות שהן הייטק גרידא. הצלחנו לגעת בחלקים מאוד מסוימים מתוך אוכלוסייה החרדית. יש לנו דוקטורנטיות במגוון מקומות, שהן בנות המגזר החרדי. אנחנו רואים נשים חרדיות בגוגל, מיקרוסופט, אמזון ודומותיהן. אבל יש לא מעט גברים ונשים חרדים שלא מתאים להם, מאיזו סיבה שלא תהיה, לעבוד באותן חברות.
"לכן המודל המוצלח, בעינינו, זה הפיצוח שהגענו אליו בעזרת מכון לב, אוניברסיטת רייכמן וגוגל: להגיע לקהל כמה שיותר רחב באוכלוסיה החרדית, ולייעד אותם לאזורים שאינם הייטק טהור, אלא באמצע: חברות ביטוח, משרדי ממשלה, קופות החולים, בנקים. כל אותן חברות שלא נמצאות בראש הפירמידה. זה מאפשר להגיע לאוכלוסיות יותר מגוונות בציבור החרדי ולגעת כמעט בכולם. האוכלוסיה החרדית מאוד רוצה להשתלב בתוך האוכלוסייה והתעשייה. יש היום כמעט 2,000 נשים חרדיות שמסיימות מסלולים של הנדסאות תוכנה במסלול של מע"ת. מעטות מהן משתלבות בשוק העבודה, מהסיבה הזו".
