כנס הגיוון בהייטקאלן פלד: "אם רוצים לבנות כוח אדם מגוון, צריכים שיטות גיוס ללא הטיה"
כנס הגיוון בהייטק
אלן פלד: "אם רוצים לבנות כוח אדם מגוון, צריכים שיטות גיוס ללא הטיה"
פלד, שותף מייסד בקרן וינטג' שעומד מאחורי יוזמת "Power In Diversity ישראל", תיאר בכנס כלכליסט לקידום הגיוון והאחריות החברתית בהייטק כיצד גיוון של עובדים יכול לשפר את השורה התחתונה של חברות: "צוות שמקיף מגון רחב יותר של מיומנויות יכול להתמודד בצורה יעילה יותר עם כל האתגרים שהוא נתקל בהם"
"למה אנחנו מתכוונים כשאנחנו מדברים על גיוון במקומות העבודה?", פתח ואמר אלן פלד, שותף מייסד בקרן וינטג' פרטנרס ומייסד יוזמת "Power in Diversity ישראל", cכנס הגיוון בהייטק של כלכליסט, בנק לאומי ומיתר בשיתוף Power in diversity. "לרוב הכוונה היא שצוות הארגון משקף את ההרכב הכללי של החברה הסובבת אותו. הרעיון פשוט, אך השגתו דורשת כוונה ומיקוד כדי להתגבר על הטיות מערכתיות ואישיות, שדחקו לאורך השנים חלקים רבים בחברה כולה".
"אבל, למרבה הצער, אפילו אזכור המילה 'גיוון' יכול להוביל לחרדה ולקונפליקט. אנשים מפחדים. הם חוששים שגיוון חברתי בקבוצה יגרום לאי נוחות, אינטראקציות לא-נעימות, חוסר אמון, קונפליקט בין-אישי מורגש יותר, תקשורת בעייתית יותר, יותר דאגה מחוסר כבוד ובעיות אחרות. אז מה היתרון בגיוון?"
"אם אנחנו רוצים לבנות צוותים או ארגונים המסוגלים לחדש, אנחנו צריכים גיוון", סבר פלד. "גיוון מגביר יצירתיות, מעודד חיפוש אחר מידע חדש ונקודות מבט, מה שמוביל לקבלת החלטות טובות יותר ופתרונות יצירתיים. גיוון יכול לשפר את השורה התחתונה של חברות ולהוביל לחידושים פורצי דרך. חשיפה לגיוון יכולה אפילו לשנות את הדרך שבה אנחנו חושבים".
"סקר אמריקאי מצא כי 85% מהמנכ"לים אמרו שכוח עבודה מגוון שיפר את השורה התחתונה שלהם. Forbes Insights מצא שחברות בעלות צוותי ניהול מגוונים נהנות מהכנסות גבוהות ב-19%. לחברות מגוונות יש סיכוי גבוה פי 1.7 להיות מובילות בפלחי השוק שלהם. בשנת 2014, שני חוקרים מאוניברסיטת הרווארד בחנו את הזהות האתנית של מחברי 1.5 מיליון מאמרים מדעיים שנכתבו בין 1985 ל-2008 ומצאו שמאמרים שנכתבו על ידי קבוצות מגוונות, זכו ליותר ציטוטים ויש להם השפעה גבוה יותר מאשר מאמרים שנכתבו על ידי אנשים מאותה קבוצה אתנית".
"זה הגיוני. כל צוות שמקיף מגוון רחב יותר של מיומנויות והתנסויות יוכל להתמודד בצורה יעילה יותר עם כל האתגרים העסקיים שהם נתקלים בהם. צוותים מגוונים מביאים לשולחן מגוון רחב יותר של מידע ונקודות מבט, מה שמביא לקבלת החלטות טובה יותר ולתוצאות כלליות טובות יותר. אנשים ששונים זה מזה בגזע, במגדר ובממדים אחרים, מביאים מידע וחוויות ייחודיים במשימה העומדת על הפרק. למהנדס ולמהנדסת עשויים להיות פרספקטיבות שונות זה מזו כמו מהנדס ופיזיקאי".
"אם כך, מדוע כל כך מעט מהחברות במדינה הזו מורכבות מעובדים מגוונים?" פלד סבור כי דעה קדומה היא הסיבה העיקרית לחוסר הגיוון. "אם אנחנו רוצים לבנות כוח אדם מגוון, אנחנו צריכים שיטות גיוס ללא הטיה כלפי יחידים או קבוצות. גיוס מבוסס תמיד על יתרונות, מחפש לזהות את המועמד הטוב ביותר, על מנת להבטיח שכל מועמד מוסמך יקבל הזדמנות שווה להיבחר, ללא קשר לרקע שלו או שלה. ככל שהגיוס הופך נרחב יותר ומושרש עמוק יותר, הוא מהווה צעד משמעותי לקראת ביסוס שוויון אמיתי במקום העבודה".
"כשהקמתי את 'Power In Diversity ישראל' לפני שבע שנים, זה היה אחרי עשר שנות עבודתי אז בפרויקטים הקשורים לתעסוקת חרדים. מועמדים חרדים מנוסים ומוכשרים לא התקבלו לעבודה על ידי חברות הטכנולוגיה הגדולות - לא בגלל חוסר הכישורים שלהם, אלא בגלל היותם חרדים. ככל שנכנסתי לזה יותר לעומק, זה היה נכון גם לנשים, חברי הקהילה הערבית, אתיופים, בעלי מוגבלויות, להט"בים, אנשים מבוגרים ואחרים".
"התשובה הנפוצה ביותר ששמעתי היא, 'לא הצלחנו למצוא אנשים מגוונים עם הכישורים הדרושים'", שחזר פלד וסיכם: "לדעתי, הנושא לא היה היצע של מועמדים מגוונים באיכות גבוהה, אלא הביקוש אליהם. פשוט פחדו לגייס את ה'אחר'. אז גיוון זה לא קל וזה לא אוטומטי. צריכים לעבוד על זה ולמען זה".
