כנס WorkTech"לעובדים שמחוברים כל הזמן יש סיכוי כפול להישחק"
כנס WorkTech
"לעובדים שמחוברים כל הזמן יש סיכוי כפול להישחק"
לדברי דנה מאור, שותפה בכירה במקינזי העולמית, "הרבה עובדים מוכנים לעזוב היום מקום עבודה גם אם אין להם מושג לאן הם ממשיכים". עוד אמרה מאור בכנס WorkTech של כלכליסט בשיתוף HiBob: "עובדים עזבו כי הם לא הרגישו מוערכים או שהם מתפתחים, ולא הרגישו שהארגון רואה אותם"
"המעבר לעבודה מהבית בתקופת הקורונה יצר שחיקה גבוהה של עובדים והוביל לגל נטישה חסר תקדים" – כך אמרה דנה מאור, שותפה בכירה במקינזי העולמית, בכנס WorkTech 2022 של כלכליסט. לדברי מאור, תקופת הקורונה האיצה ארבע מגמות שהיו קיימות קודם לכן בעולם העבודה. "הראשונה, מחוברות גוברת", היא אמרה. "עשרות ערוצים ופלטפורמות תקשורת. ברגע שנשלחנו כולנו לעבוד מהבית מצאנו את עצמנו מתקשרים בצורה אחרת. המבנה הקלאסי של הארגון התערער ועובדים מנווטים תהליכים בצורה אחרת.
"הארגונים הקלאסיים מעורערים. שנית, אוטומציה שאין לה תקדים. העבודה של רובנו הולכת להשתנות בצורה משמעותית. הכלים השתנו וזה משנה את הצורה שבה אנחנו עובדים. כל הארגון בקורונה הבין שהוא ארגון טכנולוגיה, והתחרות של חברות הייטק על עובדים היא גם היא עם הבנקים, חברות חומרי בנייה ועוד. שלישית, עלות טרנזקציות נמוכה יותר. פחות תלויים בארגונים גדולים ואפשר לנהל עסקאות בצורה אחרת. ורביעית, העולם של קשר בין עסק לחברה השתנה. חשוב לשים לב לתפקיד של הארגון בחברה האזרחית שבה הוא פועל".
"אבל האם מבחינת העובדים הכל יותר טוב?", שאלה מאור והשיבה: "לא. השינוי הוביל לשחיקה מאוד גבוהה של עובדים, אצל נשים כפול מגברים. עובדים שמחוברים כל הזמן חוווים סיכוי כפול להישחק. עובדים שנשחקים יחפשו מקום שבו עובדים פחות שעות או יעזבו את הארגון ויחפשו ארגונים עם תרבות עבודה יותר מחבקת. זה יצר גל נטישה, כשהרבה עובדים מוכנים לעזוב מקום עבודה גם אם אין להם מושג לאן הם ממשיכים הלאה. 26% עזבו בלי שיהיה להם מקום לעזוב, 44% אמרו שהם לא מחפשים עבודה מסורתית. העולם מוביל לכך שעל כל משרה פנויה יש רק אדם פנוי. ואם היכולות שמחפשים הן מורכבות יותר שאין לכולם היחס הוא חצי אדם פנוי לכל משרה שרוצים למלא. הרבה מעסיקים מנסים לפתור את הבעיה הזו בצורה הלא נכונה: שכר גבוה יותר ועבודה מרחוק. אבל עובדים אומרים שהם עזבו כי לא הרגישו מוערכים או שהם מתפתחים, ולא הרגישו שהארגון רואה אותם".
מאור הסבירה שיש שלושה דברים שארגונים צריכים לעשות כדי למשוך עובדים. "ראשית, לשלם כדי לשחק", אמרה. "פיצוי הוא פרט חשוב, צריך להיות תחרותיים. אבל זה לא מספיק. צריך להבין מה מניע כל עובד. להבין מי העובדים שבסכנת נטישה, מה חשוב להם ומה המקומות שישפיעו. שנית, לשחק כדי לנצח. התרבות הארגונית היא אחד הדברים הכי חשובים - ושם אחד הדברים המשפיעים הוא המנהל הישיר. התפקיד שלו קריטי. חברות גדולות משקיעות ביכולות של מנהלים בכל הרמות ומוודאות שהם יודעים לקבוע יעדים, לנהל שיח שוטף עם העובדים ולתת להם שייכות מלאה. שלישית, למלא את השורות. האם מעסיקים מתסכלים על מגוון המקורות שיכולים לספק אנשים? סטודנטים, אנשים שבכלל לא מחפשים עבודה, אנשים שמנהלים סטארט-אפ של אדם אחד. וחשוב מזה: האם מגייסים ניסיון ותארים או יכולות ופוטנציאל. מי שיגייס יכולות ופוטנציאל וישקיע בבנייה של הכישרון ירוויח. לא רק מי שלמד טק יכול לתת לנו מענה".
