שלטים באיילון? הדרך לעובד הבא זולה יותר משחשבתם
שלטים באיילון? הדרך לעובד הבא זולה יותר משחשבתם
חברות הייטק לא חוסכות בדבר בקרב על כח האדם, ונראה כי הן משקיעות תקציבי עתק כדי למצוא חן בעיני מועמדים פוטנציאלים. מוטב יהיה כי טרם יסתערו על נתיבי האיילון, הן יערכו בדק בית בכל הנוגע ליחס המזלזל שהוא מנת חלקם של המועמדים - לעיתים זהו המפתח לגיוס העובד הבא
קשה למצוא היום חברת סטרטאפ שמכבדת את עצמה ואינה מעסיקה מנהל או מנהלת מיתוג מעסיק. התחרות ההולכת וגוברת על עובדים, במיוחד אלו הטכנולוגים, דוחפת חברות לנקוט בצעדים אגרסיביים מתוך הרצון לבלוט ולמשוך מועמדים טובים לבוא לעבוד עבורן. זה מתחיל מפרסומות בטלוויזיה בפריים טיים, וממשיך למתקפת השלטים לאורכם של נתיבי איילון, סרטוני תדמית עם סלבריטאים, מסיבות מושקעות שמוציאות את העיניים, קורסי העשרה מגוונים (מי אמר סדנת מקרמה ולא קיבל?) ואפילו מענקי חתימה מכובדים. נראה כי החברות לא בוחלות בדבר כדי להראות שהן החברות שהכי יפיות/טובות/מעשירות (מחקו את המיותר) לעבוד בהן. אולם אם יש משהו שלמדנו בשנה האחרונה זה שלמרות מצוקת כח האדם הקשה בהייטק - לא כל הנוצץ זהב.
לעיתים קרובות מדי נחשפנו בתקשורת וברשתות החברתיות לעדויות של אנשים שעברו תהליך גיוס קשה וסיזיפי שבסופו לא זכו אפילו לקבל תשובה שלילית מהחברה. לפני שנה בדיוק פרסמתי פוסט שזכה לתגובות רבות, אודות היחס המזלזל לו זוכים מועמדים בהייטק. קיוויתי שהרעש שנוצר בעקבות הפוסט יביא לשינוי בהתנהלות החברות אבל לצערי זה לא היה המצב ומדי יום אני ממשיכה להיחשף לסיפורים כואבים של מועמדים שממש עוברים גיהנום בדרך למשרה הבאה שלהם.
הפער הזה בין הררי הכסף שנשפכים על העובדים ושיווק עצמי של החברות מחד ובין חוסר הרגישות כלפי הזמן והאנרגיות שמועמדים משקיעים בהליכי גיוס מאידך הפך צורם השנה מאי פעם ודורש בירור. החלטתי לנקוט בגישה חיובית הפעם, ולנסות לבדוק מה בעיני המועמדים נחשבת כחווית גיוס חיובית. פרסמתי סקר ובו ביקשתי ממועמדים לשתף בחווית גיוס חיובית שעברו במיונים לתפקיד שאליו לא התקבלו. למעלה מ-60 אנשים ענו על השאלון, מספר לא גדול, אך בהתחשב בעובדה שנדרש מהנשאלים והנשאלות לפרגן לחברה שלא התקבלו אליה, הרי שמתקבלת כאן תמונה שבמידה מסויימת יתכן ומצביעה על מגמה.
פשוט אמרו 'לא'
95% מהמשיבים ציינו כי החוויה שלהם היתה חיובית מאחר והם זכו לקבל תשובה מהחברה בסוף התהליך. על פניו, כמה פשוט. מסתבר שכל מה שהחברה צריכה לעשות כדי לשפר חווית המועמד הוא להגיד לו שהוא לא ממשיך בתהליך. נשמע בסיסי, אך כנראה שזה כל כך מיוחד שאנשים טרחו לציין את זה בסקר.
כבוד הדדי זה מאסט
96% ציינו שהצוות היה אנושי והתהליך היה נעים. המועמדים ציינו שהעריכו שהסתכלו עליהם בגובה העיניים ולא בהתנשאות. המראיינים לא ניסו לשאול שאלות שיכשילו אותם אלא היו נעימים ושיתפו אותם בלבטים בנוגע להתאמה שלהם למשרה. בסופו של דבר גם המועמד מבין שיש חשיבות גדולה להתאמתו לתפקיד והוא לא רוצה להתקבל למקום שיעזוב אחרי זמן קצר. לכן שיחה פתוחה וכנה לא צריכה להיות דבר נדיר כל כך. אין פה עלויות או הכשרה מיוחדת שהמנהלים המגייסים צריכים לעבור, פשוט להיות אנושיים ומכבדים, זה כזה פשוט.
אל תפחדו מפידבק
75% ענו שהעריכו את העובדה שקיבלו פידבק בסוף התהליך. נושא הפידבק באמת קצת מורכב, מראיינים מפחדים שאם יתנו פידבק למועמד הוא עלול להיפגע, או שהפידבק יהיה ממש ספיצפי לחברה ולא בהכרח רלוונטי למקומות אחרים ולכן יכול לפגוע בו בהליכי גיוס עתידיים. שמעתי גם טענות על חברות שמפחדות מתסבוכת משפטית ולכן נמנעות מלתת אותו. עם כל הקושי, צריך לזכור שמועמדים משקיעים ימים שלמים בהכנה להליכי גיוס. הצפייה שלהם שיצא להם משהו מהליך שלא צלח, אפילו אם זה רק ללמוד משהו חדש שהם לא ידעו על עצמם או על התחום, היא לא מופרכת. אני סבורה שמעסיקים שמכבדים את המועמדים ואת הזמן שלהם צריכים לעשות את המאמץ ולתת פידבק אמיתי וכנה. כמו שניתן לראות מהנתונים, מועמדים מעריכים שקיפות ופידבק, ומעדיפים את זה על פני מייל גנרי ומנומס של "בחרנו להתקדם עם מועמדים אחרים".
סדר, סדר, סדר
הנקודה האחרונה שהיתה משמעותית היא מבנה התהליך. 64% מהעונים ענו שהם העריכו את זה שההליך היה מובנה, קצר ואפקטיבי. היו לו התחלה וסוף, תקשרו איתם לאורך הדרך וכיבדו את הזמן שלהם. בתקופה כזאת של חוסר ודאות מוחלט ששולט בעולם, אפשר לחסוך למועמדים את חוסר הוודאות בנוגע להליך הגיוס על ידי זה שמיידעים אותם מראש איך התהליך בנוי ומה לצפות בכל שלב, ונותנים מסגרות זמן סבירות (כן גם למטלת הבית…). זה מרגיע את המועמד ומוריד ממנו לחץ נפשי בתקופה שהיא קשה גם ככה.
טיפים אחרונים למגדילי ראש
מספר עונים התייחסו לכך שהעריכו את זה שלמרות שלא התקבלו לתפקיד מסוים, המגייסת, שהתרשמה מהמועמדת העבירה את קורות החיים שלה לתפקיד בחברה אחרת. אמנם זה דורש קצת מאמץ מהמגייסת אבל הרושם החיובי שזה השאיר על המועמדת היה שווה את זה, וזה גם ישרת אותה בעתיד שמגייסת אחרת תשלח לה מועמד לתפקיד שהיא מתקשה לאייש. חברה אחת הגדילה לעשות ונתנה למועמד שובר לקנייה ברשתות בסוף התהליך, אמנם כרוכה בזה עלות כספית, אך מה זה לעומת העלות של סרטון תדמית. מה גם שהמועמד מרגיש שהעריכו את הזמן שלו ובטח רץ וסיפר על זה לכל החברים שלו.
מניתוח של השאלונים הופתעתי לגלות, כי לא היתה חברה אחת שבלטה לטובה וניתן להכתרה כ"חביבת המועמדים". בתעשייה שהיא כל כך קטנה ושיטת חבר מביא חבר משחקת בה תפקיד מרכזי, מעסיקים לא יכולים להרשות לעצמם לתרץ את הליכי הגיוס הגרועים ב"עומס רב על מחלקות הגיוס", במיוחד לאור העובדה שהשינויים הנדרשים כדי להפוך הליך גיוס גרוע לכזה שמשאיר רושם חיובי על המועמד הם כל כך פשוטים ליישום. תתייחסו למועמדים כלקוחות או כשגרירים שלכם, ואני בטוחה שהליך הגיוס יראה אחרת לגמרי. מי יודע, אולי העובד הבא שלך יגיע דווקא ממומעמד שלא התקבל.
אביגיל לוין היא מנהלת שיווק ואקוסיסטם בסמסונג נקסט
