נסיגה של 20 שנה: לאן נעלמו המנכ"ליות בישראל?
נסיגה של 20 שנה: לאן נעלמו המנכ"ליות בישראל?
דו"ח עולמי של דלויט מראה כי בכל העולם שיעור הנשים בעמדות הנהלה בכירות נמצא בירידה. בישראל, הירידה חדה במיוחד. שיעור היו"ריות עומד על 5.6% בלבד לעומת כמעט 15% ב-2018. מיכל צור: "לחברות יש אינטרס עסקי לשלב יותר נשים בהנהלה"
בישראל של 2024, נראה שהלכנו אחורה בכל הקשור לייצוג נשים בעמדות מפתח. מאז שנת 2018 חלה ירידה משמעותית בשיעור הנשים המכהנות כמנכ"ליות או יו"ר דירקטוריון בחברות ציבוריות בישראל. בעוד שב-2018 נשים היוו 8.1% מהמנכלי"ם במשק הישראלי, בשנת 2023 הנתון הזה ירד ל-3.5% בלבד. גם בקרב ראשי הדירקטוריונים התמונה עגומה: ב-2018 היוו הנשים כמעט 15% מהיו"רים בעוד שב-2023 הנתון ירד ל-5.6% בלבד, כך לפי הדו"ח השנתי של דלויט בנושא שיוויון מגדרי בהנהלה.
עוד עולה מהדו"ח כי מתוך 110 החברות הישראליות שנסקרו, היו 180 נשים חברות בדירקטוריונים. וזאת כאשר קיימת בישראל חובה לייצוג של חברת דירקטוריון אחת לפחות בחברה ציבורית. התעשיות בהן הייצוג של נשים הוא הגבוה ביותר הן תעשיית הפיננסים עם 27% נשים בדירקטוריונים, לאחר מכן חברות קמעונאות עם 25.6% ותעשיית ההייטק והתעשייה המסורתית שתיהן עם ייצור של 23.4% ו-23.3% בהתאמה.
במדינות בהן קיימות מכסות מגדריות לדירקטוריונים כמו נורבגיה, צרפת ואיטליה נצפתה דווקא עלייה משמעותית בשיעור הנשים המכהנות בהנהלות החברות. עם זאת, בעוד שמכסות עוזרות להגדיל את מספר הנשים היושבות בדירקטוריונים, הן לא משפיעות על כמות הנשים שמכהנות כיו"ר. בעולם, שיעור הנשים שעומדות בראש הדירקטוריון של חברות עסקיות עומד על 8.4%. בקרב המנהלים הכללים השיעור נמוך אף יותר ועומד על 6% בלבד.
״לפני מספר שנים היינו בין המדינות המובילות בשילוב נשים בדירקטוריונים ונשים מנכ״ליות. כשבישראל תוקן חוק החברות ודרש נוכחות של לפחות דירקטור אחד מהמין הלא מיוצג (וכמובן שב-99% מהמקרים אלה היו נשים שלא יוצגו) קפצנו למקומות המובילים בעולם. מאז אנחנו בצלילה בהקשר למנכ״ליות ובסטגנציה בהקשר לדירקטוריות. נשים מנכ״ליות מהוות רק 3.5% בניהול החברות הנסחרות - זה נתון עצוב במדינה שמחשיבה את עצמה למתקדמת. כיום ישראל רחוקה מאוד מהמדינות המובילות שהגיעו לשיוויון. על מנת לתקן את הפער דרוש תיקון חקיקה נוסף״, אומרת אירנה בן יקר, שותפה, Chief Purpose Officer וראש תחום ESG בדלויט ישראל.
אבל מכיוון שלמרות החקיקה, בישראל, הירידה החדה בשיעור המנכ"ליות היא כל כך חדה, לא ברור עד כמה הצעדים שננקטו עד כה בחקיקה - הם אפקטיביים. האם מכסות מגדריות יובילו לשינוי משמעותי? אולי. מה שכן יכול בוודאות לתרום לשיפור השיוויון המגדרי באמצעות יצירת הזדמנויות לנשים הוא המגזר הפרטי. לפי הדו"ח ולפי מחקרים רבים נוספים, חברות בהן יש נשים בתפקידי הנהלה בכירים מצליחות יותר בהשגת יעדים כלכליים ובתוצאות העסקיות.
לכן, מדובר בהזדמנות עבור חברות, אומרת ד"ר מיכל צור, מנכ"לית משותפת ומייסדת של רמפי (Remepy) הפועלת בתחום הבריאות הדיגיטלית. צור, יזמת סדרתית שהייתה שותפתו לשעבר של נפתלי בנט בסאיוטה וממייסדות קלטורה אומרת כי הופתעה מאוד מהנתונים לגבי ייצוג נשים בישראל. "אני חושבת שבאופן כללי צריך לגייס אנשים טובים שיכולים להוביל שינוי ומניסיוני נשים יכולות לשחק תפקיד מאוד משמעותי בהובלת החברות למקומות שאליהן הן רוצות להגיע. מוכח שמבחינת תוצאות עסקיות חברות יותר מגוונות מצליחות יותר ולכן יש אינטרס עסקי לעשות זאת", היא אומרת.
בתעשיית ההייטק, המחסור בנשים בתפקידי מפתח נובע מאופי היזמות הנשית. "נשים הן מאוד יזמיות אבל צריך להסתכל על היכן הן רותמות את הכוחות היזמיים שלהן. יש המון יזמות נשית בתחומים חברתיים ובמגזר השלישי וגם נשים שמנהלות את אותן עמותות. זה משהו שחשבתי עליו לא מעט, וכנראה שנשים מחפשות תמיד לפתור בעיות מאוד גדולות ולא תמיד אפשר לעשות את זה כשמקימים עסקים. זה קצת פרדוקס מכיוון אין שווקים של מיליארדי דולרים שהם נסתרים. בעיות גדולות הן ידועות ולכן מאוד קשה לגייס כסף כדי לפתור בעיה ענקית ואז צריך לצמצם למשהו קטן ושפחות מעניין נשים להתעסק בו בהתחלה. רוב חברות הסטארט-אפ שהתפתחו וצמחו התחילו בבעיה קטנה. למשל אמזון, היום הסופרמרקט הכי גדול בעולם ובאינטרנט התחילו מלספק ספרים הבייתה באזור גיאוגרפי מאוד מצומצם. זה התרחב, ועל בסיס התשתית הם יכולים לתת שירותים לחברות אחרות. זו הייתה בעיה מאוד קטנה באותו שלב התחלתי. אני חושבת שהרבה פעמים נשים שהן פרגמטיות רוצות לפתור בעיות גדולות. לכן הן הולכות למקומות שאפשר להעז לפתור בעיה גדולה מראש.
בתחום שנכנסתי אליו עכשיו, פיתוח תרופות ובריאות דיגיטלית יש המון נשים גם יזמיות וגם מנכ"ליות והסיבה היא שגם בתחילת הדרך אפילו אם תוקפים מחלה אחת או אינדיקציה אחת זה מביא המון ערך לאנושות. אז אם מסתכלים בעולמות הביו-טק יש המון נשים, גם יזמיות וגם בעמדות מאוד בכירות וכך גם בעולמות הפארמה", היא אומרת.
שולי גלילי, שותפה מנהלת בקרן ההון סיכון UpWest, אומרת כי התופעה של ירידה במספר הנשים היזמיות והמייסדות אינה יחודית רק לישראל. לדבריה, ״לפי נתוני חברת Carta שפורסמו לאחרונה עולה כי יש ירידה משמעותית של השקעה של קרנות הון-סיכון בחברות שאותן נשים מנהלות. כמו כן, אחוז הנשים המייסדות בארה״ב ירד – בעוד שבשנת 2020 אחוז המייסדות עמד על 16%, הרי שב-2023 הוא היה 13%. ולא רק מייסדות, חלה ירידה גם באחוז הנשים בעמדות בכירות בסטארטאפים בארה“ב. בתחום הפיתוח, אחוז הנשים ירד מ-16% בשנת 2019 לפחות מ-9% בשנת 2023. אנו רואים נתונים דומים בתחומי הדאטה והמכירות״.
גלילי מזהה את תחילת התהליך הזה כבר בתקופת הקורונה. ״מאז הקורונה הרבה נשים, גם נשות קריירה, חזרו הביתה. הערך של הבית והעיסוק בו עלו, והנטל נפל יותר על הנשים, וזה קצת ׳הרדים׳ את הנשים מבחינת יזמות״, היא אומרת. ״כמו כן, חוסר הוודאות בשוק בשנים האחרונות גרם לכך שפחות נשים לקחו סיכון ונמנעו מלעזוב עמדות בטוחות בחברות ולצאת למסע היזמות. גם המשבר הכלכלי הגלובלי שעדיין לא הסתיים אינו מסייע למעבר של נשים, וגברים, ליזמות. לא הרבה אנשים, ובמיוחד נשים, ייקחו סיכון כזה בזמן משבר וחוסר ודאות בשווקים״.
היא מוסיפה כי ״הרבה נשים נפלטו מהתעשייה. בתחום הסייבר יש בישראל הרבה טאלנט מהצבא. זהו תחום שמושך אליו באופן כללי הרבה גברים ולשם גם זרם רב הכסף בשנה האחרונה. בתחום ה-AI עוד מוקדם להגיד״. גלילי מדגישה כי ״חייבים לראות יותר נשים שהן שותפות לצמיחה של הבינה המלאכותית. זהו תחום שהולך להיות משמעותי, לאפיין תעשיות רבות ולעצב את המציאות שלנו. יש נשים מובילות בתחום הזה, אבל העדר נשים בתחום הזה הוא מדאיג. אסור לנו ש-50% מהאוכלוסיה לא ישתתפו בעיצובו, גם באקדמיה וגם בתעשייה״.
קרן נהיר, מנכ״לית ZenLife, מונתה לתפקיד דווקא בתקופת המלחמה לאחר שבמשך הרבה שנים כיהנה כסמנכ"לית שיווק בחברות גדולות כמו אדידס ו-H&M. "ניהלתי תהליכים מורכבים, תקציבים וצוותים גדולים ועדיין לא ממש הצלחתי לפרוץ את תפקיד הסמנכ"לית, המעבר מסמנכ"לות למנכ"לות היה על גבול הבלתי אפשרי", היא אומרת. דווקא כאשר הפכה לעצמאית, אחרי ארבע שנים בהן הייתי יועצת לפיתוח עסקי, שיווק ומיתוג, אחד מהלקוחות שלה, חברת פודטק צרפתית שפיתחה תוסף תזונה שייתר את הצורך לקחת ויטמינים ותוספי תזונה באמצעות גלולה, ביקשה ממנה לנהל את החברה לאחר שהצליחה להניע מכירות.
"ברוב ההנהלות במהלך הקריירה שלי הייתי אישה יחידה ולרוב אם חשבו לקדם מישהו למנכ"ל או מי סומן כיעד הבא אז הייתה העדפה לגברים. גם לעבור מסמנכ"לות למנכ"לות וגם לעבור מתפקידים של שיווק וסחר ומכירות קשה יותר ושמים דגש בדרך כלל על סמנכ"לי כספים. אפילו כאשר התראיינתי לתפקידי מנכ"לות של חברות קטנות או בינוניות בעולמות הקמעונאות בהן יש לי ניסיון מאוד יוצא דופן, עדיין תמיד פסלו אותי מכיוון שזה יהיה תפקיד המנכ"לות הראשון שלי. אני חושבת שזה פחות קשה לגברים כי הם פחות צריכים להוכיח את עצמם. בחוויה שלי להיות מנהלת בכירה מצריך מצד אחד להיות מאוד אסרטיבית בדעות שלך ומצד שני לא להיחשב כ'ביץ'' או לחשוב שאת טובה יותר מאחרים. גברים מגיעים מנקודה שזה ברור שזה בסדר שהם יהיו המנכ"ל", היא אומרת.
מנכ"לית איגוד הדירקטורים הדר צופיוף הכהן סבורה שהדרך לפתרון עוברת ברגולציה. "תוצאות הדו"ח של חברת דלויט מצביעות על מגמה קשה של אי שוויון מגדרי ייצוג נמוך של נשים בישראל. הירידה החדה של נשים בתפקידי יושבות ראש דירקטוריון מעוררת דאגה ומחייבת התייחסות.
לפני כשלוש שנים ניתנה למשק הזדמנות לאמץ מדיניות של 35% נשים ללא רגולציה במסגרת פורום 35 שהוקם על ידי רשות ניירות ערך. למרבה הצער, רגולציה עצמית לא הצליחה להביא את עצמה לידי ביטוי ואנו רואים את התוצאות בדו"ח, לא רק שהמצב לא השתפר, אלא רק החריף. על המחוקק להסדיר במיידית את סוגיית הייצוג הנשי בדירקטוריונים באופן שיבטיח התקדמות לקראת שוויון מגדרי אמיתי".
שיוויון מגדרי, אגב, לפי הדו"ח של דלויט, יושג רק ב-2111 אם נמשיך להתקדם בקצב שבו אנו מתקדמים היום. אבל, פירמת הייעוץ מציעה שורת המלצות לשיפור המצב, בהן: מדיניות מחייבת – קביעת מכסות מגדריות בדירקטוריונים ובתפקידי הנהלה בכירים; קידום מודעות – העלאת המודעות לחשיבות השיוויון המגדרי ולייתרונות הכלכליים הנלווים לו; הכשרה והעצמה - השקעה בהכשרה והעצמה של נשים לתפקידים בכירים; מעקב והערכה - ביצוע מעקב שוטף אחר הנתונים והתקדמות השוויון המגדרי בארגונים.
