לא התקבלת: כשהמכונה מחליטה מי האדם המתאים לתפקיד
לא התקבלת: כשהמכונה מחליטה מי האדם המתאים לתפקיד
כלי AI משמשים היום את אנשי הגיוס בכל שלבי התהליך: החל מניסוח מודעות הדרושים ועד ביצוע וניתוח של ראיונות עבודה; מכיוון שהכלים האלה לומדים על בסיס מגמות בנתוני עבר, הם עלולים להנציח הטיות. עד כמה כדאי להסתמך על שיקול דעת המכונה בהחלטות על המשאב האנושי של הארגון
צ'אט GPT כבר עבר את מבחני הקבלה לעבודה כמתכנת בגוגל ואמזון. הצ'אט הצליח להתקבל לעבודה גם כיועץ תקשורת ומועמדים נעזרים בו בכל שלבי חיפוש העבודה החל מכתיבת קורות החיים, דרך פרופיל הלינקדאין, הכנה לראיונות עבודה ועד ביצוע מטלות בית. בצד השני של תהליך הגיוס, מעסיקים משתמשים בבינה מלאכותית באיתור, מיון והשמה של מועמדים. מניסוח מודעות הדרושים, דרך סינון קורות חיים ועד עריכה וניתוח של ראיונות עבודה - כלי AI נכנסים יותר ויותר לתהליכי מיון האנשים בארגונים, אבל יחד עם ייעול התהליך הן מוציאות ממנו את הגורם האינטואיציה ושיקול הדעת אנושי, לטוב ולרע.
מכונת הגיוס
כמו מקצועות רבים נוספים גם מקצועות הגיוס משתנים בעקבות הכניסה של טכנולוגיות חדשות ושימוש בכלי AI בעולם הגיוס התחיל הרבה לפני השקת ChatGPT. כבר היום נמצאות בשימוש תוכנות בינה מלאכותיות המשתמשות באלגוריתמים מתקדמים לסינון קורות חיים, מיון מועמדים על סמך גיוסי עבר ואף ביצוע וניתוח ראיונות עם מועמדים. אבל קפיצת המדרגה הטכנולוגית מציבה גם את מקצועות הגיוס בפני מהפיכה. לפי סקר של חברת HRD שנערך בקרב נשות ואנשי גיוס ב-300 ארגונים 70% מהמגייסים כבר השתמשו ב-ChatGPT לצרכי עבודה. רוב השימוש שעשו בצ'אט היה ליצירת תוכן - כתיבת מודעות דרושים ופוסטים לרשתות החברתיות.
"אין ספק שהמהפיכה האמיתית בעולם הגיוס וה-HR מתרחשת ממש עכשיו. כלים כמו ChatGPT או הצ'ט של בינג או בארד מאפשרים קפיצת מדרגה משמעותית", אומרת ויקי גרונר, יועצת ומרצה בעולמות הגיוס ומיתוג המעסיק בחברת HRD, ומנהלת קהילת הגיוס והסורסינג של ישראל עם יעקב רוזן. "ראשית, הם יכולים לסייע כמקור ידע. אם בעבר תחזקנו בארגונים מעין אנציקלופדיות ארגוניות עם הסברים על העיסוקים השונים, הרי שהיום אפשר לקבל הסבר על כל עיסוק בלחיצת כפתור. ההסבר יכול להיות מונגש ומותאם, כולל אפשרות לבקש מצ'אט GPT להסביר לנו מידע כאילו היינו ילדים. בנוסף, הם יכולים ליצור לנו תוכן. ChatGPT יכול לכתוב עבורנו מאמרים, לנסח משרות ואפילו להמליץ מה תהיינה דרישות המשרה. הוא יכול לבנות לנו פונקציות באקסל, להמליץ לנו על שאלות התנהגותיות בראיונות ואפילו לייצר לנו מנגנון לסינון מועמדים".
מערכות AI מסוגלות לנתח מידע באופן מהיר ומדוייק כדי שהארגונים יוכלו להתמקד במועמדים המתאימים ביותר. בנוסף, כלי בינה מלאכותית מסייעים לארגונים במיתוגן מעסיק, בניהול מערכות הגיוס ובחוויית מועמד.
"כמגייס בAppsFlyer אין יום שאני לא משתמש בבינה מלאכותית לצרכי העבודה. מבחינת העבודה היומית שלי, כבר עכשיו, מנוע ChatGPT ודומיו הם לא פחות מ-Game changer.
בעזרת הפרומפטים שבצ׳ט ניתן לכתוב כמגייס מנוסה, כמנהל מוצר מתחיל או כמפתח בכיר, ולספר לצ’אט על המשרה, וכך למעשה אני יוצר תיאור משרה מדוייק וקריא. תיאורי המשרה שמייצר הצ’אט עם ההכוונה המתאימה, יוצאים מדוייקים ומעבר לכך, בעזרת ChatGPT אני כותב פוסטים ללינקדאין לגבי משרות פתוחות אצלנו ומנסח הודעות פנימיות בדרך בהירה יותר.
בנוסף, אני עושה איתו מחקר שוק, שגם מסייע לי בתהליך הגיוס. אני משתמש בו במציאת כמה חברות SaaS b2b יש במשק, מה פתרונות ה-AI הכי רלוונטים בשוק היום, ועד בניית יסודות עבור פרוייקטים ארוכי טווח כמו עדכון הצורה שבה מאשרים ופותחים משרה במערכת ה-ATS שלנו, שהיא תוכנה למשאבי אנוש (HR) שמשמשת כמסד נתונים לפרטי משרות, מועמדים רלוונטיים ועוד", אומר טל בר-מנשה, Talent Acquisition Specialist בחברת AppsFlyer.
בחברת אמדוקס למשל, משתמשים בכלי AI בכל שלבי הגיוס והמיון. "בפורטל הקריירה שלנו כבר אין צורך לחפש משרה. המועמד מעלה את קורות החיים שלו והבינה המלאכותית ממפה את הכישורים של המועמד ומציעה לו משרות פתוחות רלוונטיות; צוות גיוס והסורסינג משתמש בכלי בינה מלאכותית לטובת מציאת מועמדים פוטנציאלים מתאימים, באמצאות יכולות קליברציה מתקדמות. בנוסף, השקנו פלטפורמה פנימית לניהול קריירה, בה העובד, באמצאות בינה מלאכותית יכול לקבל המלצות על משרות פתוחות בארגון בהתאם לכישורים ולשאיפות המקצועיות שלו", אומר אסף יעקובי Head of Global Talent Strategy באמדוקס. "המערכות מצד אחד נותנות חוויית מועמד משמעותית טובה יותר באתר הקריירה, ומן הצד של איש הגיוס, המערכת נותנת אפשרויות קליברציה (התאמה בין הצרכים למועמדים) ובכך מייעלות את תהליך הסורסינג".
אחד הייתרונות העיקריים של שימוש בכלי AI הוא ייעול תהליך הגיוס על ידי הפיכת משימות שונות לאוטומטיות. "בחברת נאייקס במקביל ליכולות האבחון האנושיות אנחנו דואגות לשלב כלי AI שיסייעו לנו בשלבים שונים בתהליך הגיוס. אנחנו משתמשות במערכת גיוס חכמה הבונה שאלונים מסננים למועמדים, עליהם הם מתבקשים לענות בעת הגשת קורות החיים. השימוש במערכת מאפשר לנו ולמנהלים המגייסים לקבל מידע נוסף על הרקע המקצועי של המועמד וכן להתמקד במשימות שדורשות יכולות אבחון אנושיות רחבות יותר. דוגמא נוספת לשימוש שאנו עושות בכלי AI היא מערכת חכמה לבניית סימולציות מבחנים, המדמה את סביבת העבודה בפועל", אומרת דניאל דוידוביץ', רכזת גיוס בחברת הפינטק הישראלית Nayax.
החלטה 'קרה' של מכונה או הנצחת ההטיות
מערכות AI לומדות באמצעות זיהוי מגמות בנתונים קיימים. לכן, אם כלי הבינה המלאכותית מתאמן על נתונים שיש בהם הטייה - התוצאה עלולה להיות מוטית גם כן. לדוגמא, אם בעבר הארגון גייס בעיקר גברים ממוצא מסויים - התוכנה עלול להמשיך להמליץ על מועמדים מאותו סוג גם בעתיד. בנוסף, שימוש ב-AI בגיוס והשמה מעלה שאלות של פרטיות ושל אתיקה - עד כמה באמת יכולה מערכת בינה מלאכותית להחליף אינטואיציה אנושית, את החוויה האנושית ו'להבין' דינמיקות מורכבות?
"כיום כמעט כל המוצרים והשירותים בתחום משתמשים בAI בצורה כזו או אחרת", אומר יוני פרידמן, VP of Solution Consulting בחברת Gloat. "הבינה המלאכותית מתבקשת לזהות מועמדים מתאימים למשרה כזו או אחרת, ומצופה ממנה לעשות זאת מהר וברמת דיוק גבוהה. כתוצאה מכך, רוב היישומים מתבססים על מידע היסטורי; הבינה המלאכותית מוצאת מועמדים שדומים למועמדים שגויסו לתפקידים כאלה בעבר. כשעובדים בצורה כזאת, המערכת לא רק מזהה את הסיבות שבגינן גויס עובד, אלא גם את ההטיות השליליות שאולי באו לידי ביטוי בתהליך הזה. לדוגמא, אם חברה מסוימת נותנת עדיפות מודעת או לא לגברים, או לאנשים מתחת לגיל מסוים, הבינה המלאכותית תזהה את זה ותיתן את אותה עדיפות. למעשה, היא אפילו עלולה להפוך את ההטייה הזאת ליותר מהותית משהיא הייתה לפני כן.
מציאת מועמדים על ידי בינה מלאכותית לפי גיוסים מהעבר גם מדכאת את היצירתיות בתהליך העבודה. הבינה המלאכותית בנויה לזהות את הדפוסים החוזרים בגיוסים, ולכן עלולה להתעלם מפרמטרים חדשים או פחות נפוצים שיכולים להפוך מועמד למתאים לתפקיד. במילים אחרות, הבינה המלאכותית נוטה לזהות את פרופיל המועמד הנפוץ ביותר ולחפש רק אותו. היא מחווטת לא לשקול מקרים נקודתיים שבהם מועמדים 'מפתיעים' גויסו, וכך היא מונעת מאנשים שאינם 'החשודים המיידים' להתפתח לתוך התפקיד הזה", הוא אומר.
מן הצד השני מודלי בינה מלאכותית לא מערבים שיקולים אנושיים ולכן הם מסוגלים 'לראות' דברים שמגייסים אנושיים עלולים לפספס. "לבינה מלאכותית יש יכולת לזהות כישורים דומים שיכולים לעזור למועמד ללמוד תפקיד חדש. כתוצאה מכך, הבינה המלאכותית יכולה להציע למגייס מועמדים שהם לא היו שוקלים בעבר או מסלולי קריירה שאינם טריוויאלים. הבינה המלאכותית גם יכולה להסביר לאנשים מדוע הם מועמדים לתפקיד מסוים, או למה מועמד מסוים מתאים לתפקיד - זה מאפשר למגייס לקבל החלטה מושכלת יותר ולפרוט את הקריטריונים להצלחה בצורה מדויקת" אומר פרידמן.
ההחלטה ה'קרה' הזאת עלולה עם זאת, להיות גם מקור לפיספוס של מועמדים ופסילה של מועמדים ראויים. "בהרבה מקרים מודלים מתאמנים על מסדי נתונים קיימים שעלולים להכיל הטיות, לדוגמא, מודל של גוגל שמתאמן על רשימת העובדים של גוגל - יכול להביא לייצור יתר של מועמדים פוטנציאליים הדומים ברשימת העובדים", אומר לירון חסון מנכ"ל ומייסד שותף בחברת aporia, שפיתחה פלטפורמה לניטור ומעקב אחר תקלות במערכות מבוססות בינה מלאכותית.
לדבריו, למודלים אין תודעה אישית והם לא מסוגלים להבחין בטון, בשפת גוף, או בחשיבה מחוץ לקופסה, שהן יכולות בין אישיות חשובות כאשר מדובר בראיונות עבודה. בנוסף לכך - אין להם הבנה של הקשר האנושי. הבינה המלאכותית אינה מסוגלת להבין את הרגשות והאמוציות של המועמדים, אינטונציה, טונציה והומור. קיימים גם מודלי AI המנתחים אודיו ו-ווידיאו שעלולים להפלות מועמדים בגלל הלבוש או המבטא שלהם.
בעיה נוספת שעלולה לצוץ בשימוש בכלי AI כמו צ'אט GPT בהליכי גיוס קשורה בפרטיות. מדובר בתהליכים רגישים שנוגעים לפרטים מאוד אישיים של אנשים ובסופו של דבר גם לפרנסתם. "שימוש לא נכון ב-AI יכול להיות הרסני", אומרת גרונר. "יש להקפיד מאוד על אבטחת מידע ולהימנע מטעינת פרטי מועמדים לפלטפורמות כמו ChatGPT . בהדרכות לצוותי הגיוס אני מדגישה זאת כל הזמן ותמיד מזכירה איך קטעי קוד שמפתחים מאמזון הכניסו לצ'ט הפכו לנחלת הכלל. בנוסף, יש לבחון בעין ביקורתית את תשובותיו של הצ'ט ולא לקבל דברים כמובנים מאליהם. רצוי לאמת את המידע בכלי AI נוספים ולוודא שהצ'ט השתמש במקורות מידע אמיתיים, כי כולנו שמענו על עורך הדין שהגיע לבית משפט עם תקדימים ש-ChatGPT המציא. אף אחד מאיתנו לא רוצה למצוא את עצמו בסיטואציה כזו".
לצד הסכנות והבעייתיות, כלי AI מאפשרים למגייסים ייתרון בכל הקשור לגיוס מבוסס כישורים על פני גיוס מבוסס ניסיון. "אני מאמינה שכלי AI יצליח לזהות כישורים ולדעת להעריך כישורים ומיומנויות. שהוא יידע להציף לא רק את הפרופיל ה'קלאסי' לגיוס, אלא גם להביא מועמדים שהרקע התעסוקתי שלהם יכול להיות מעניין למשרה המוצעת. זה פספוס של הרבה מגייסים היום ולהבנתי ה-AI יוכל לתת לו מענה".
