TechTalkברוכים השבים: תופעת עובדי הבומרנג הולכת ומתרחבת בתעשייה הצמאה לכוח אדם
TechTalk
ברוכים השבים: תופעת עובדי הבומרנג הולכת ומתרחבת בתעשייה הצמאה לכוח אדם
לגיוס של עובד המבקש לחזור לארגון שאותו עזב יש סיכוי טוב יותר להצליח מגיוס של עובד חדש לגמרי. מיכל ברוש, סמנכ"לית משאבי אנוש ישראל ואירופה ב-Skai, יודעת, מניסיון, שהוא נקלט מהר יותר, מתאים יותר לתרבות הארגונית ובקיצור - יודע את העבודה
כמה פעמים בחיים יוצא לנו לגלות מקור גיוס חדש או כיוון חדש לפיתוח קריירה של עובדים? אצלנו זה קרה לאחרונה. בישיבת צוות שגרתית, כשהגענו לסקירה של תחום הגיוס, שמנו לב לעלייה במקור גיוס חדש. אhרוע שפעם נחשב לנדיר מתחיל לתפוס נפח משמעותי במקורות הגיוס שלנו: עובדים שעזבו את הארגון חוזרים ומתמודדים על משרות בו.
בהתחלה חשבנו שזה רק אנחנו. נרשמה התרגשות רבה. דיברנו בגאווה על זה שהתרבות הארגונית אצלנו נהדרת עד כדי כך שאנחנו מצליחים למשוך טאלנטים בחזרה מהחברות המובילות והמצליחות בעולם. ואולם, סקירה מהירה של השוק מראה שיש כאן מגמה חדשה, גדולה ומרתקת יותר ממה שחשבנו - ואפילו כבר נמצא לה שם: עובדי בומרנג.
עובדי בומרנג הם עובדים שעזבו את החברה, עבדו במשך תקופה מסוימת במקום אחר ומעוניינים לחזור. אם עד כה דרכי ההתפתחות המקובלות של עובדים היו גדילה בתוך הצוות או תזוזה פנימית בתוך הארגון; למעלה, למטה, לצוות אחר או תפקיד אחר, היום מתחילה להסתמן דרך פיתוח קריירה חדשה לעובדים: תזוזה החוצה מהארגון וחזרה פנימה, כשהעובדים חוזרים עם ידע וכלים חדשים שרכשו בחוץ ומעוניינים לחזור לתרבות ולאנשים שהם מחוברים אליהם, לאותו תפקיד שעזבו, לתפקיד בכיר יותר או לתפקיד בתחום שונה, באמצעות הכלים והנסיון החדש שרכשו בחוץ.
בעבר היה נהוג להתייחס לעובדים שעוזבים כלא נאמנים ועזיבות היו משאירות טעם חמוץ בארגון, בעיקר אצל המנהלים. בכל זאת, קשה שלא לקחת את זה אישית כשאדם שאתה מטפח ומשקיע בו תקופה ארוכה, ומתכנן לו עתיד משמעותי בחברה, קם בוקר אחד ומודיע שהוא עוזב.
היום, כשהטכנולוגיה מאפשרת שמירה על קשר רציף והעולם נהיה קטן יותר, מערכת היחסים עם עובד לא מתחילה ונגמרת בזמן שהותו בחברה. מנהלים מבינים שעליהם להשקיע בעובדים מתוך הכרה בכך שהתשואה על ההשקעה הזו יכולה להופיע בכל מיני צורות: תרומה ישירה לצוות כיום או בעתיד, אבל גם גדילה פנימית לתפקיד אחר בתוך הארגון, או עזיבת הארגון תוך המשך תרומה למיתוג ולמוניטין שלו, הפניית חברים אליו - וכן, גם חזרה לחברה, כעובד בומרנג.
מחקרים מראים שכיום אנשים עוברים בממוצע בין 10-12 מקומות עבודה לאורך הקריירה. אנחנו חושבים ומכינים את עצמנו לתפקיד הבא כבר בתחילת התפקיד הנוכחי. כשמגיע הרגע שבו עובד או עובדת מודיעים שהם מעוניינים לעזוב, ההמלצה שלי למנהלים אצלנו בארגון היא להיפרד בתחושה טובה. לזכור שהעובד הוא לפני הכל בן אדם עם רצונות, שאיפות, צרכים ועולם פנימי. כנראה הרגע הזה היה קשה גם לו.
4 צפייה בגלריה
עובדי הייטק בהרצליה. שומע? בחברה הקודמת שעבדתי בה, הדשא היה יותר ירוק
(צילום: דנה קופל)
למרות האכזבה הראשונית, יש שני משפטים שאני מציעה למנהלים לומר ברגע שמקבלים הודעה על עזיבה. הראשון - האם יש משהו שאני יכול לעשות כדי שתישאר? תוצאות השאלה יכולות להפתיע וגם אם לא הצלחנו לשמר את העובד גרמנו לו לצאת בתחושה טובה, שאנחנו לא עוברים על כך לסדר היום. המשפט השני: הדלת שלנו תמיד פתוחה ואם רק תרצה לחזור אל תהסס לפנות אליי. את המסרים האלה העובד שומע מהארגון לכל אורך תהליך העזיבה - מסרים שאומרים "הכל בסדר, תודה על תרומתך לאורך התקופה, הקשרים שיצרת פה לא נפרמו ואנחנו סומכים עליך שעוד תתרום ותיתרם על ידינו".
תהליך הפרידה מעובדים נחשב היום לחלק מהותי בחווית העובד - חוויה שהוא ייקח הלאה ואולי גם תגרום לו לרצות לחזור בשלב כלשהו. למה, בעצם, אנחנו כל כך מעוניינים בחזרה של עובדים? ובכן, חמש סיבות:
1. קליטה מאוד מהירה לארגון - פערי הידע הארגוניים שהעובד צריך להשלים הם קטנים יחסית לעובד חדש. יש הכירות מוקדמת עם מערכות, תהליכים, אנשי מפתח ומטרות ויעדי החברה.
2. התאמה ידועה לתרבות הארגונית - אחד החששות שלנו בגיוס הוא ה"פיט" - החיבור התרבותי ברמת הערכים, השיח והחיבור החברתי. בעובד חוזר היכולת שלנו להעריך התאמה כזו גבוהה הרבה יותר.
3. רשת קיימת של קשרים חברתיים - בזמן הקורונה והעבודה ההיברידית הרבה יותר קשה לעובדים, בעיקר לעובדים חדשים, להתחבר, לייצר קשרים ולהכיר עובדים נוספים. עובד חוזר לרוב מגיע עם רשת קשרים קיימת, המקלה עליו את ההיטמעות החברתית.
4. תיאום ציפיות - עובדים חוזרים יודעים למה לצפות מהארגון, כך שהסיכוי לאכזבה נמוך יותר.
5. ידע ונסיון - עובדים חוזרים מביאים איתם ידע ונעסיון מהעברעם פרספקטיבה חדשה ומרעננת שלמדו בחברה אחרת.
מה בכל זאת כדאי לקחת בחשבון לפני גיוס של עובדים חוזרים? מן הסתם, לא כל עובד שרוצה לחזור אכן מתאים לחזרה. לפני קבלת ההחלטה כדאי להבין איך היתה ההתאמה החברתית והתרבותית בסיבוב הקודם, וכמובן, איך היו הביצועים. האם זה תואם את הדרישות מהתפקיד הנוכחי. בנוסף, כדאי לנסות להבין מדוע הם עזבו והאם הסיבות הללו עדיין קיימות בתפקיד שאליו הם מתראיינים. מחקרים מראים שלרוב, כשעובדים עוזבים בפעם השנייה, העזיבה היא מאותן סיבות שבגללן הם עזבו בפעם הראשונה. חשוב גם לנסות להבין למה בעצם הם רוצים לחזור. מה השתנה מבחינתם ועד כמה זה אכן רלוונטי? האם זו סתם נוחות? האם יש רומנטיזציה של התקופה שהיתה בעבר, תוך התעלמות מהדברים שהפריעו ועדיין קיימים?.
בכל הנוגע לפיתוח עובדים, האני מאמין שלי תמיד היה: בואו אלינו, תגדלו, תתפתחו, תיצרו קשרים מדהימים, תהיו חלק מתרבות של כבוד ונתינה, ותישארו בתפקיד כל עוד אתם מרגישים מסופקים ומאותגרים. כשזה כבר לא יהיה המצב, אנחנו נעזור לכם להגיע לאן שתרצו - בין אם זה בתוך הארגון או מחוצה לו. ואם תרצו לחזור - הדלת תמיד פתוחה.היום, כשעובדים איכותיים עוזבים אנחנו דואגים לשמור איתם על קשר כארגון - מהמנהל ועד צוות משאבי אנוש - וכשמגיעות הזדמנויות מעניינות ורלוונטיות אנחנו חוזרים אליהם ומציעים להם לשוב ולהצטרף. כשזה מצליח, התוצאה נפלאה לשני הצדדים.
מיכל ברוש היא סמנכ"לית משאבי אנוש ישראל ואירופה ב-Skai
