ביטוח לחיות מחמד ומנוי לחדר כושר – מה דורשים העובדים בחו"ל?
ביטוח לחיות מחמד ומנוי לחדר כושר – מה דורשים העובדים בחו"ל?
הצמיחה של חלק מהחברות הישראליות וגם המחסור בעובדים בארץ הביאו אותן לגייס עובדים מעבר לים. האנשים שמנהלים את הגיוס הגלובלי מספרים מה מעניין מועמדים במדינות אחרות, היכן לא מקובל להתחיל תהליך גיוס עם משימה ומהי השאלה שמאחדת את העובדים בכל העולם
בשנה האחרונה לא מעט חברות ישראליות, בעיקר חברות הייטק, חוו צמיחה מאוד גדולה והרחיבו פעילות לחו"ל. הביקוש לעובדים כל כך גדול עד שחלקן מגייסות מאות עובדים בישראל ויחד עם זאת מרחיבות את מאמצי הגיוס לחו"ל.
"אמנם אנחנו מגייסים בימים אלו טאלנטים משוק העבודה המקומי אך רעיון גיוס טאלנטים מרחוק לגמרי נמצא על הפרק. אנחנו מאמינים שטאלנט הוא טאלנט הוא טאלנט, בין אם הוא נמצא בישראל, בפריז או בדאלס. הקושי שקיים בגיוס עובדים באקו סיסטם הטכנולוגי כולו, בשילוב המעבר לעבודה מרחוק, מביא אותנו לחשוב על דרכים יצירתיות לגיוס עובדים, אשר אחת מהן היא ללא ספק ההסתכלות מחוץ לישראל, גם במקומות שאין לחברה בהם נוכחות פיסית", אומרת טלי סלמה, המנהלת הגלובלית של גיוס טאלנטים בחברת נובה המפתחת פתרונות מדידה לבקרת תהליכי הייצור של שבבים.
גם באמדוקס, שאת קמפיין שלטי החוצות שלה לגיוס עובדים בישראל קשה לפספס, לוטשים עיניים מעבר לים. "מחסור חמור וקיצוני באנשי פיתוח קיים בכל העולם והתחרות עצומה וחזקה מאי פעם", אומר אסף יעקבי, סמנכ"ל התכנון האסטרטגי והגיוס הגלובלי של אמדוקס. "בישראל – התחרות מקבלת נופך נוסף עקב ריבוי החברות המונפקות, הסטארט-אפים הרבים וקרנות ההון שמוכנות להשקיע. השכר כמובן קופץ בהתאמה. המחזור הקיים בישראל מצריך חברות רבות לבחון שווקים אלטרנטיביים בהם ניתן לגייס, וזאת לצד תכניות לימוד והאצה לבוגרים בתחומים ריאליים המאפשרות הכשרה וכניסה מהירה לעולמות הטכנולוגיים".
בחיפוש אחר עובדים במדינות כמו בריטניה, יפן או ברזיל נתקלים המגייסים הישראלים בהבדלי התרבות והשפה ובדרישות השונות מצד המועמדים. לכן, לפני שמחליטים על גיוס בשוק חדש מומלץ לעשות מחקר שוק ולהבין מה נהוג לשאול או לא לשאול ומה חשוב למועמדים. באנגליה למשל, אומרת גל בן יעקב, מגייסת בכירה במאנדיי, לא מקובל להתחיל תהליך גיוס עם משימה, בברזיל נהוג להתחיל את הראיון הטלפוני בשיחת חולין וגם לא נהוג לשאול על ציפיות שכר בהתחלה.
כולם שואלים על עבודה היברידית
"חשוב מאוד לחברה ולצוות המגייסים להבין למה לצפות בראיונות. למשל, בלונדון ובאוסטרליה מרואיינים אוהבים להרחיב יתר על המידה, ואם לא היינו יודעים זאת מראש היינו יכולים לפסול על כך. מהנסיון שלנו ישנה גם שונות גדולה במה שמעניין עובדים בכל איזור, למשל, באוסטרליה מעניקים חשיבות גדולה מאוד לנושא איזון בית-עבודה, בקייב מהנדסי תוכנה ישאלו בעיקר על התקדמות ואפיקי התפתחות ובלונדון מאוד מתעניינים בצפי לצמיחה של הפעילות ובאופציות ניהוליות", אומרת אורית תאייר, מגייסת בכירה במאנדיי.
בארה"ב נרשמה בתקופה האחרונה עלייה בבקשות מצד מועמדים לביטוח עבור חיות המחמד שלהם, מספרת אילנה פחימא, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש גלובאלי ב-ICL. "באירופה טרנד הבריאות תופס תאוצה ועובדים מבקשים אוכל מגוון ובריא בחדרי האוכל ומנוי לחדר כושר בהולנד הנושא של ביטוח אופניים או השתתפות בתשלומי מס מאוד נפוץ כאשר מועמדים בהודו או בסין לרוב יתעניינו בתנאים סוציאליים. ועדיין בקרב המילניאלס בכל העולם אחת הבקשות הנפוצות ביותר שהחלה עם פרוץ משבר הקורונה ונמשכת עד היום היא עבודה במודל היברידי".
גם יעקבי מעיד כי בשנה האחרונה מועמדים שואלים על מדיניות העבודה מרחוק. "בארה"ב זה אפילו קיצוני יותר. אנשים החלו להבין שניתן לעבוד מהבית בכל שעה ואין סיבה להסתפק במשרה אחת, ואנחנו רואים יותר ויותר בקשות של מועמדים שם להיות מועסקים כפרילנסרים. המקצועות הטכנולוגיים מאפשרים להם לעבוד במספר משרות במקביל ולהרוויח יותר". מכיוון שבעולמות הטכנולוגיים מרבית החברות מציעות שכר גבוה העובדים החלו לבחון את ההטבות הנוספות כמו ביטוחי שיניים, הטבות סוציאליות סטנדרטיות ושיעורי יוגה.
בסין, סינגפור, יפן, קוריאה וטייוואן העובדים מוטרדים מהיציבות התעסוקתית בעבודה בחברה שאינה תאגיד ענק. "מרכיב השכר נותר משמעותי כמו גם הצורך בהטבות ומענה לצרכים המפחתיים של העובדים. בטייוואן למשל אנחנו דואגים לספק שקיפות בנוגע למסלולי התפתחות הקריירה בנובה עוד בשלבי הגיוס", אומרת סלמה.
בבריטניה בנוסף לתנאי השכר, הבונוסים והאופציות המועמדים מתעניינים במדיניות ימי החופשה, אומרת רעות מאירסון, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר הייסולייט (Hysolate) . שיטת הגיוס הטובה ביותר למועמדים בריטיים היא דרך הלינקדאין ודרך כתבות ממומנות. "בגיוסי בכירים אנחנו נעזרים בחברות השמה אך העלות גבוהה – 18% עד 22% מהשכר השנתי של המועמד ועל כן השימוש בשיטה זו מצומצם יחסית".
הפנייה למועמדים גם היא משתנה ממדינה למדינה. "כשאנחנו פונים למועמדים ברשתות החברתיות אנחנו מזהים שמועמדים אמריקאיים לדוגמא מעדיפים כמה שיותר פרטים בהודעה הראשונית בעוד שבמדינות אחרות יענו יותר לפניות קצרות ותמציתיות. יש בצורה מובהקת יותר בקשות לפידבק בסוף ראיונות ממועמדים בחו"ל וגם שאלות סביב שכר והטבות בתחילת התהליך", אומרת מור רוזנשטיין, מנהלת משאבי האנוש בחברת ההייטק Bringg.
